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1、等。（二）劳动法律的人事争议。关系发生的争议。工伤保险条例等。（一）宪法中的劳动法基本规范一、劳动争议案件的类型与特征二、劳动争议案件裁判的法源依据（三）劳动行政法规劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。根据劳动合同法第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：3事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政法规包括劳动合同法我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多
2、劳动法方面的基本规范，这些规范具有从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单实施条例、女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、国务院关于职工工作时法律包括妇女权益保护法、儿童权益保护法、老年人权益保护法、公司法育法、职业病防治法、安全生产法等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类劳动法、劳动合同法、就业促进法、工会法、矿山安全法、职业教最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规位因聘用合同关系而发生的争议。根据最高人民法院关于民事案件案由的规定中，司法1中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳
3、动间的规定、 职工带薪年休假条例 、失业保险条例、社会保险费征缴条例、实践中劳动争议案件的具体类型包括：（）劳动合同纠纷；（）社会保险纠纷；（）福利待遇纠纷；()工伤事故损害赔偿纠纷；()因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生2 国家机关、 事业单位、 社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。 专门的劳动法律包括：1再适用。（一）调解（六）部门规章（四）司法解释（七）地方劳动规章（五）地方性劳动法规三、劳动争议案件的处理体制劳动争议调解仲裁法存在冲突，则不能适用。劳动规章，但是不得在裁判文书中作为判案的法律依据加以引用。
4、议案件时可以参照适用，但不得在裁判文书中作为判案的法律依据引用。是指省、自治区、直辖市、省、自治区政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人江苏省人大及其常委会根据我省的实际情况，制定了很多地方性劳动法规，也是我省各条例、 2004 年江苏省工资支付条例； 2003 年 12 月江苏省社会保险费征缴条例等。有同等的效力，在各自的权限范围内实施。人民法院在审理劳动争议案件时也可以参照地方民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件。地方劳动规章与部门规章具集体合同规定、最低工资规定、工资支付暂行规定、企业职工带薪年休假实用。目前，重要的劳动部门规章主要有劳动部关于贯彻执行中华人民共和国
5、劳动法若因此人力资源和社会保障部制定的大量部门规章事实上在规范劳动关系中起着至关重要的作月关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（以下简称劳动争议司法解劳动争议案件虽然广义上属于民事案件，但其处理程序与普通民事案件存在很大差异。模式， 但其中的“一裁两审”已从 劳动法 所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分一裁终局，需要注意的是，劳动合同法施行后，江苏省劳动合同条例中与其相冲突的部分不能施办法、等等。部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人民法院在审理劳动争级人民法院审理案件时应当依照执行的法律依据。例如江苏省人大 2003 年江苏省劳动合同下简称劳动争议司法解释三）；4、20
6、03 年 8 月关于人民法院审理事业单位人事争议最高人民法院出台的劳动争议司法解释中较重要的有：1、2001 年 4 月关于审理劳动根据劳动争议调解仲裁法，我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理争议案件适用法律若干问题的解释（以下简称劳动争议司法解释一）；2、2006 年 8干问题的意见、 企业经济性裁判人员规定、 违反和解除劳动合同的经济补偿办法、会法若干问题的解释等。需要注意的是，上述司法解释中有些规定如与劳动合同法、释二）；3、2010 年 8 月关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（以案件若干问题的规定；5、2003 年 6 月关于在民事审判工作中适用中华人
7、民共和国工是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。 由于目前我国劳动法体系还很不完善，部分一裁两审”。2出支付令。”共同组成的。裁委员会申请仲裁。（三）诉讼（二）仲裁实践中需要特别注意：劳动争议的调解具有以下特征：级人民法院申请撤销仲裁裁决。的调解以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。动争议调解仲裁法等劳动法律法规。劳动争议仲裁具有以下几个特点：事争议仲裁委员会提起仲裁申请，另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。件，劳动者一方不服仲裁裁决的，仍可向基层人民法院提起诉讼，而用人单位一方则可向中着当事人完全
8、丧失司法救济的渠道。根据劳动争议调解仲裁法的规定，对一裁终局的案不服仲裁裁决，均可以向人民法院起诉。需要注意的是，即使是一裁终局的案件，并不意味局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。其他案件则属于非终局案件，任何一方当事人裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。劳动争议调解仲裁法对原有的劳动争议案件一欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期后，任何一方都可以向劳动争议调解组织申请调解解决劳动争议，也可以向劳动人事争议仲议调解委员会进行的调解、劳动争议调解仲裁法所规定的依法设立的
9、基层人民调解组织法律效力。但为了强化调解协议的作用，劳动争议调解仲裁法第十六条规定，“因支付拖限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发议双方签订仲裁协议，法律强制性规定劳动争议必须通过仲裁解决，劳动争议一方向劳动人十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法，但它具有不同于民事诉讼的一些独有特征，在司法劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序，包括由设在企业内部的劳动争3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。 我国劳动争议处理以往一直实行“一裁两审”模式， 必1.劳动争议仲裁属于强制仲裁
10、，而一般民事仲裁属于自愿仲裁。劳动争议仲裁不需要争3.调解协议虽然不具有强制执行效力，但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。2.调解协议不具有强制执行效力。经劳动争议调解委员会达成的协议，没有强制执行的1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。劳动者与用人单位发生劳动争议之2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”， 即仲裁机构是由雇主、 工会与政府三方的代表劳动争议仲裁不同于商事仲裁，因此不能适用仲裁法，而只能适用劳动法 、 劳3方针政策处理。作，促使案件尽可能以调解方式解决。一、倾斜保护与社会本位相一致二、坚持执行法律与贯彻政策相统一进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。三、裁前和
11、解与调解优先相结合对双方当事人之间的劳动争议重新进行全面的审理。争议案件必须贯彻不同于民法一般理念的社会法理念。动争议，而不是劳动仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。第二节劳动争议案件的裁判理念坚持调解前置、首选调解和着重调解。要将调解工作作为审理劳动争议案件的首选裁判劳动关系的调整牵涉到经济、社会制度的各个方面，具有很强的政策性与灵活性。审理社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，但倾斜保护的目的是为了解决社会问题，实现劳动争议案件的裁判依据是劳动法。劳动法的性质属于社会法的范畴，因此，审理劳动挥人民调解工作室和工会组织特邀调解员的作用，力争将劳动争议纠纷化解于诉前。对进入方式，在审判工作的全过程开展
12、调解工作。所有劳动争议案件必须进行诉前调解，要充分发确保法院裁判的正确方向。对于历史遗留的劳动合同问题，要按照当时的法律法规及国家的一方面，要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也应适当注意用人单位利益的平衡，促仅局限于对劳动者的保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护与社会公益的关系。社会整体利益，而不是仅仅为了个人或某些群体的单方利益。审理劳动争议案件，也不能仅裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律效当事人不服的部分进行审理，而必须对双方的争议进行全面审理。这是由于劳动人事争议仲而应对双方的权利义务直接进行判决。这是因为人民法院审理的对象是双方当
13、事人之间的劳2.即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院提起诉讼的，人民法院也不能只就诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及判决书送达前均要开展诉讼调解工劳动争议案件，不仅要严格执行法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要力。因此，人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼法 “不告不理”的原则，而要求和导向， 将执行法律与相关部门规章、 政策统一起来， 全面、 正确理解劳动法的立法本意，1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或变更仲裁决定的内容，第二章劳动争议案件的审判程序4权利义务的争议。位补办的，不予受理。一、劳动争议案件的受案范围1、因
14、确认劳动关系发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。二、界定劳动争议受案范围的基本原则劳动合同形成的事实劳动关系。赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议：议发生在劳动关系终止后，仍应列入劳动争议的范围。1、关于人民法院受理社会保险争议的范围3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；但应告知劳动者向社会保险机构或相关行政部门申请解决：第一节劳动争议案件受案范围三、审判实践中关于劳动争议案件受理范围的几个疑难问题2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社
15、会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；审判实践中，对当事人的争议是否属于劳动争议案件可以从以下三个方面加以判断：根据劳动争议调解仲裁法第二条的规定，劳动争议案件的受案范围包括中华人民共保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位其他基于双方的劳动关系而发生的权利义务。对于因上述权利义务关系引发的争议，即使争3、劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下继续存在于劳动关2、劳动争议的诉讼标的须属于劳动法的调整范围，即当事人的诉讼请求必须是涉及劳动劳动关系终止后， 劳动者仍须依法或依约承担保守用人单位商业秘密和竞业禁止的义务。（4）受领的物品
16、，应当互相返还。（2）劳动关系终止后，用人单位有义务为劳动者出具解除或终系终止后的一段时间内。如：（1）劳动关系终止后，双方当事人于劳动关系存续期间从对方止劳动关系证明书，并办理社会保险、档案移转手续，此为用人单位的 “后合同义务”。（3）（1）用人单位未为劳动者建立保险关系，但根据政策规定可以补办，劳动者要求用人单1、劳动争议的主体之间须存在劳动关系。劳动关系包括书面劳动合同关系和未订立书面最高人民法院劳动争议司法解释三第 1 条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会根据上述司法解释的规定， 以下社会保险争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，5理。动争议。解决，不属于劳动争议。险费的，人民
17、法院应予受理。事人自行选择其中一个请求权进行主张。民法的相关规定，而不应作为劳动争议案件。工关系的，与新用人单位之间的争议属于劳动争议。发生的争议不属于劳动争议，也不是人民法院的受案范围。基数足额缴纳社会保险费，劳动者要求予以补缴的，不予受理。、因用人单位欠交住房公积金发生的争议不属于劳动争议。（5）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议，不予受理。、因劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议不属于劳动争议。审判实践中，因劳动者占有用人单位财物而发生的争议主要可以分为两种情形：一种是根据住房公积金管理条例的规定，由人民政府设立的住房公积金管理中心依法履行、劳动者退休后与工作单位之间发生的
18、争议不属于劳动争议，应作为普通民事案件受劳动者的退休手续由劳动社会保障部门依法办理。劳动社会保障部门对办理退休手续的、由于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者自行缴纳后向用人单位追偿保劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位的财物，在劳动关系终止或解除后，用人单位向劳退休手续。因此办理职工退休手续是劳动社会保障部门的行政职权，用人单位与劳动者因此休手续是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的，用人单位不能决定并办理具体程序及所需提交的资料有相关的规定。劳动者是否符合法定退休条件，是否能够办理退民法院强制执行。可见，行政法规确定了住房公积金纠纷纳入行政处理的渠道，不应作为劳者少缴住房
19、公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人公积金从缴存、提取、保值、增值、监督、处罚等全过程和管理职能；如果单位逾期不缴或补缴基本保险费和依法缴纳滞纳金之后，再按规定享受养老保险待遇，即通过行政救济途径障厅关于参保人员应缴或未足额缴纳基本养老保险费到达退休年龄时有关问题的通知，在因此，劳动者退休后被再次聘用时，与实际用人单位发生的争议应作为雇佣纠纷案件，适用请求权，亦可基于侵权法律关系主张返还财产请求权，在两个请求权并存的情况下，可由当（2）用人单位已经为劳动者建立了社会保险关系，但欠缴社会保险费或未按规定的工资7、因劳动者占有用人单位财物而发生的争议，用人单位既可
20、基于劳动合同主张返还财产3、与原用人单位保留劳动关系的下岗、停薪留职、内退职工，又与新的用人单位建立用（3）对于已达到退休年龄的参保人员，可按照苏劳社200015 号江苏省劳动和社会保劳动合同法实施条例 第二十一条规定， 劳动者达到法定退休年龄的， 劳动合同终止。（4） 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、 补足缴费基数、 变更参保地的， 不予受理。6院应予受理。权更为有利。工资或加付赔偿金的，人民法院应予受理。一、劳动争议案件管辖的特点视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。因企业自主改制引发的争议，人民法院应予受理。意将此类纠纷申请仲裁，通过仲裁处理纠纷，则也是可以的。诉，诉讼请求不涉
21、及劳动关系其他争议的，按普通民事纠纷案件受理。为普通的债权债务纠纷，劳动者可以调解协议作为依据直接向人民法院起诉。工工资引发的纠纷，人民法院不予受理，但应告知当事人向政府有关部门申请解决。当然，司法解释作出这两条规定也是为了顺应当前社会的现实需要和及时有效保护劳动为了给农民工提供有效的劳动法保护，特别是解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，最者权益，将这两类案件直接作为普通民事案件来处理。为尊重当事人的选择，如果劳动者愿调解委员会主持下的仅就劳动报酬达成的调解协议所确定的给付义务，则争议类型亦已转化所涉及的法律问题是同一类问题，两条规定的法律依据是相同的。用人单位不履行劳动争议法院起诉的，人民法院
22、可以按照普通民事纠纷受理。此款的规定与上述有关工资欠条的规定以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，前诉讼程序复杂、时效较长的现实问题，往往用人单位依民事侵权的规定主张返还财产请求并存的情况下，可任由当事人自行选择其中一个请求权进行主张，鉴于我国劳动争议案件目劳动合同主张返还财产请求权，亦可基于侵权法律关系主张返还财产请求权，在两个请求权返还财物而发生争议。对于上述两种情形，应作为劳动争议案件还是普通的民事案件，审判并无关系，如借用关系或属非法占用，用人单位在劳动关系存续期间或终止后向劳动者主张动者主张返还财物而引起争议；另一种是劳动者占有用人单位财物的
23、行为，与劳动权利义务劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民实践中意见并不统一。我们认为，这两种情形均可成立请求权的竞合，即用人单位既可基于高人民法院在关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）中第 3 条规定：劳动者劳动者依据劳动合同法 第 85 条主张用人单位支付双倍工资或加付赔偿金的，人民法10、劳动者依据劳动合同法第 82 条、83 条、87 条的规定，主张用人单位支付双倍8政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、内退、买断工龄或整体拖欠职与此相对应，该司法解释第 17 条第 2 款规定：当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就9、 劳动者
24、以用人单位的欠条和仅就劳动报酬达成的调解协议作为证据直接向人民法院起第二节劳动争议案件的诉讼管辖及当事人7案的人民法院管辖。内裁定将案件移送先立案的人民法院；二、劳动争议案件管辖的确定原则法院起诉的，由最先立案的法院管辖；日内裁定将案件移送先立案的法院合并审理；的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”2、多个法院对同一劳动争议享有管辖权的处理法院在立案前发现其他有管辖权的人民法院已立案的，不得重复立案；位选择不一致时，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。序之前，还需首先确定仲裁管辖地，因此仲裁与诉讼如何衔接尤为重要。述规定，对于存在共同管辖的情形，应遵循以下原则对具体案件进行处理：
25、1、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。对同一劳动争议，存在两个以上人民法院都有管辖权的情形，这就有可能发生当事人双劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服的，可以向劳动合同履行地或用人单以上有管辖权的人民法院起诉的情况。最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解方不服同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的情况，也可能发生一方当事人向两个议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员申请仲裁，当劳动者与用人单管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的
26、劳动人事争议仲裁委员会申请生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会位所在地的基层人民法院提起诉讼。当事人向两个以上有管辖权人民法院起诉的，由最先立民事案件也有所不同，普通民事案件只需确定诉讼管辖问题，而劳动争议案件在进入诉讼程受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。根据民事诉讼法和司法解释的上（3）有管辖权的人民法院立案后发现其他有管辖权的人民法院已经立案的，应当在 7 日由于劳动争议案件独特的“一裁两审制”处理模式，导致劳动争议案件的管辖确定与普通仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。”根据该条规定，当事人可以选（4）当事人基于
27、同一法律关系或同一法律事实而发生的纠纷，以不同的诉讼请求分别向（1）两个以上人民法院都有管辖权的，原告可以向其中一个法院起诉；原告向两个以上（2）先立案的人民法院不得将案件移送给立案在后的另一个有管辖权的人民法院；人民有管辖权的不同人民法院起诉的，后立案的法院在得知有关法院先立案的情况后，应当在 7关于劳动争议案件的诉讼管辖，2001 年劳动争议司法解释一第 8 条规定：“劳动争释第 9 条第 2 款规定：双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后3、 劳动合同履行地为劳动实施地或劳动者工资接受地， 用人单位所在地为用人单位住所劳动争议调解仲裁法第 21 条规定：“劳动人事争议
28、仲裁委员会负责管辖本区域内发8地。或办事机构所在地为用人单位所在地。4、劳务派遣争议的仲裁管理和诉讼管辖认定，我们认为应作出有利于劳动者的认定。仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。具体来说应按照以下原则确定劳务派遣争议的仲裁管辖和诉讼管辖：劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。委员会和人民法院也可能存在着较大的差距，仲裁裁决和法院判决相差过大将容易产生负面起诉讼的情形，这样不仅在裁审程序上很难衔接，而且在司法理念和执法尺度上两地的仲裁会。但是就劳动派遣纠纷而言，劳务派遣单位所在地、用工单位所在地和劳动合同履行地可五日内向用人单位所在地或仲裁委
29、员会所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发事人在法律许可的范围内自行作出选择。仲裁委员会亦无权替当事人就该案受诉的法院作出中不可避免的要涉及到用工单位。对于劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖的关系，应当说两者是当用人单位的注册登记地与主要营业地或者主要办事机构不一致时，用人单位的主要营业地于劳动者利益的保护。再则对于劳动合同的履行地先后不同的，如发生争议，对于管辖地的行的工资卡上，这时以劳动者工资接受地作为用人单位支付工资的履行地更为合式，更有利支付地。工资支付地应当理解为工资收到地。因为现在银行电子支付系统发达，用人单位的会保险。因此，劳动合同义务的履行地对劳动者而言是劳动实施地，对用人单位
30、而言是工资的一种，合同履行地指的是合同规定的履行义务的地点，主要指合同标的物交付地。劳动合工资多通过银行支付，从用人单位所在的A 地某银行划出，划到劳动者所在地的 B 地另一银相互独立的，当事人对仲裁裁决不服并不是向仲裁委员会所在地的人民法院起诉，而是由当能会相隔很远，很可能出现在江苏某地的仲裁委员会仲裁后，当事人向四川某地基层法院提同就其义务而言，劳动者的义务是提供劳务，用人单位的主要义务是支付工资并缴纳各项社的社会影响。 所以， 我们认为针对劳动派遣纠纷， 在仲裁和诉讼的衔接上应做出特殊的规定，要办事机构所在地。 因此， 用人单位的住所地是指用人单位的主要营业地或者主要办事机构。生法律效力
31、。”那么这种表述是不妥当的，当事人对仲裁委员会对受诉法院的指定亦可不予理民事诉讼法若干问题的意见第 4 条的规定，法人的住所地是指法人的主要营业地或者主选择。如果在仲裁裁决书中出现如下表述：“如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日起十劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服提起诉讼的，一般应由该劳动人事争劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣纠纷较之一般的劳动争议在仲裁和诉讼的管辖上更为复杂，因为劳动法律关系实务中还需要解决劳动合同履行地和用人单位所在地如何确定的问题。劳动合同是合同当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地和用工单位所在地
32、的劳动人事争议用人单位所在地，即用人单位住所地。根据最高人民法院关于适用中华人民共和国9的确定劳动者为第三人。三、劳动争议案件当事人的确定讼，不以经劳动争议仲裁为前提条件。人民法院可以将新的用人单位列为第三人。议仲裁委员会所在地的基层人民法院管辖。三种情况对此类劳动争议主体问题作了相应的规定：效保护劳动者的合法权利，分立后的单位均为当事人。法通则和民事诉讼法之规定，新的用人单位和劳动者列为共同被告。因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者引起的前后两个用人单位之间的纠纷是侵权上述第二、三种情形下，两个用人单位因用人问题发生的争议本质上是属于民事侵权案件，一个用人单位赔偿招用与之有劳动合同关系的劳
33、动者给其造成的经济损失的实体法律依据是纠纷，是一般民事案件中的侵权案件，而不是劳动争议案件。虽然，前一个用人单位请求后关系的劳动者而引起的，劳动者是该侵权之诉的诉因，所以，人民法院为便于审理，可以列用人单位为当事人，但因该侵权之诉是因新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动合同议，原用人单位与劳动者为劳动争议案件的当事人；新的用人单位与原用人单位因不具有劳单位不明确的情况下，即劳动者因用人单位分立为若干单位，没有了实际用人单位时，为有位为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位，而使其承受劳动合同权利义务的用人单位分立为若干个单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单单
34、位与其他单位合并的，合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位为诉讼当事人；动合同关系和其他法律关系，所以，原则上不列为当事人，但基于原用人单位与劳动者之间（3）如果原用人单位以新的用人单位和劳动者为共同侵权人向人民法院起诉的，根据民（2）如果原用人单位以新的用人单位侵权为由而向人民法院起诉的，原用人单位和新的（1）对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争原用人单位以新的用人单位为被告或者以新的用人单位和劳动者为共同侵权人为由提起的诉根据民事权利义务相一致的原则，2001 年劳动争议司法解释一第 10 条规定，用人成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
35、”劳动合同法第 91 条亦规定：“用人2、 因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 原用人单位与劳动者发生争议时当事人劳动法第 99 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造应当承担连带赔偿责任。”最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释第 11 条又分的劳动争议是因新的用人单位招聘该劳动者而发生的， 故为便于诉讼和劳动争议案件的审理，单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，1、 用人单位发生合并或分立的， 由承受劳动合同权利义务的实际用人单位为诉讼当事人。劳动法第 99 条的规定，但由于劳动争议是发生在用人单位和劳动者之间
36、的争议，因此，10工人为共同当事人。人承包经营者列为共同被告。包单位或分包单位以及实际施工人列为共同被告。务的，应列原用人单位和借调单位为共同诉讼人。损害赔偿的，应当将发包单位与个人承包经营者作为共同当事人。任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”但是下列情形的，应当作为例外：于确立劳动关系有关事项的通知第4 条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业借调劳动关系，是指用人单位通过借调或劳务协议，将劳动者于一定期间内，借调到另对于如何规范建筑领域签订劳动合同的行为，劳动和社会保障部、建设部、全国总工会故仍应以原用人单位为劳动关系的一方当事人。如果原用人单位与借调单位约定，由借调单借
37、调单位为共同诉讼人。从理论上来说，这种情况下，原用人单位与劳动者关系并未变更，变更劳动合同的，应认定劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间，借调单位只是实际使劳动关系的从属性特征把握此类劳动争议的适格当事人。如果原用人单位并未与劳动者协商一用人单位，接受该单位的指示与管理而形成的法律关系。因借调关系发生争议的，仍应从人，可以列借调单位为第三人；但原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义要求支付劳动报酬、给付工伤赔偿金等，应当将实际施工人前一手具有用工主体资格的总承用工主体资格的总承包单位或分包单位应当承担用工单位的责任。因此，劳动者向法院起诉的实际施工人招用劳动者承担建设工程，因其无
38、权招用劳动者，该实际施工人的前一手具有用该劳动力的单位，故原则上仍应以原用人单位作为诉讼当事人。例如，工伤保险条例他人代签； 建筑领域工程项目部、 项目经理、 施工作业班组、 包工头等不具备用工主体资格，（1）原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务的，应列原用人单位和4、建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳5、借调劳动关系中，劳动者与原用人单位发生劳动争议的，劳动者与原用人单位为当事位向劳动者全部或者部分履行义务的，该约定可以视为第三人利益契约，虽然劳动者不是合动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施成
39、损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”诉讼中，应当将发包组织和个不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。 ”劳动和社会保障部于 2005 年5 月25 日下发的 关务） 或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人， 对该组织或自然人招用的劳动者，3、 没有用工主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害， 劳动者请求第 41 条第 3 款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责知第 2 条中规定：“劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人签订，不得由于 2005 年 4 月 18 日联合下发了关于加强建设等行业农民工劳动合同管
40、理的通知，该通劳动合同法第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造由具备用工主体资格的发包方承揽用工主体责任。”因此在现实生活中，不具备用工主体资格11的情形。位列为第三人。依法追加当事人。同诉讼人承担连带责任。借营业执照的一方作为当事人。可将实际用人单位列为共同被告。单位和劳动者为劳动争议的当事人。借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。名义直接与劳动者订立劳动合同，视为设立该分支机构的用人单位委托其与劳动者签订。在劳务派遣关系中，派遣单位负责劳动者的工资发放、档案管理、社会保险费的缴纳等的分支机构，不能作为用人单位，以其自己的名义与劳动者签订
41、的劳动合同；若以其自己的未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式合法经营资格主要是指用人单位未依法领取营业执照或营业执照被吊销，也包括在筹备阶段法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳出资人作为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出关系发生的争议，由于劳动关系仅存在于派遣单位与劳动者之间，故一般应将派遣单位和劳事项，而实际用人单位则对劳动者进行日常管理，并且指示其从事具体的劳动。因派遣劳动当事人，但因给付劳动报酬、经济补偿金或者工伤赔偿待遇等发生的纠纷，可将实际用人单动合同关系，亦可
42、向原用人单位主张请求。故在此情形下，原用人单位与借调单位应作为共同的相对方，但其对借调单位亦有直接请求给付权。同时，劳动者基于其与原用人单位的劳6、劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位发生劳动争议的，劳动者与劳务派遣单位为（2）借调单位与劳动者对劳动权利义务有特别约定，当事人对该约定发生争议的， 借调法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”不具备动者列为诉讼当事人， 但是， 因给付劳动报酬、 经济补偿金或者工伤赔偿待遇等发生的纠纷，业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动
43、者订立劳动合同。”不具有用工主体资格者签订劳动合同， 双方发生劳动争议时， 应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。9、人民法院在审理劳动争议案件时，认为仲裁裁决遗漏共同参加诉讼的当事人的，可以最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第 5 条规定：8、 未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构， 受用人单位委托直接与劳动7、 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议， 应当将用人单位或其劳动合同法第 93 条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依劳动合同法实施条例第4 条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依12法
44、律法规执行。时的法律规定。”此时开始起算仲裁时效比较合理。四、养老保险争议的仲裁时效问题二、关于拖欠劳动报酬争议与克扣工资争议的时效界定一、劳动争议调解仲裁法中仲裁时效规定的溯及力第三节劳动争议仲裁时效的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。劳动者负伤被认定为工伤之后，医疗费用的产生是动态的、多次的，故不宜以某一次费根据原劳动部的相关规定，克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念，因此在时效问题上该条规定区分了劳动争议调解仲裁法中实体性规范与程序性规范的溯及力问题。由江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员关于适用中华人民共和国劳动争议者明知用人单位克扣其工资的具体时间。为了
45、统一执法尺度，本意见明确克扣工资争议法的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动和国劳动争议调解仲裁法若干问题的意见规定拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用调间有争议。因此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员关于适用中华人民共当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对劳动者绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒裁的，不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的的是胜诉权，而非诉权
46、。即为实体性规范，则应适用法不溯及既往原则。因此，对于劳动于仲裁时效性质与诉讼时效性质相类似，均为实体性规范，如果超过仲裁时效，当事人丧失件，人民法院进行再审时，不适用本规定。劳动争议申请仲裁的时效期间适用劳动争议发生员会和人民法院受理的劳动争议案件适用该法的规定。调解仲裁法施行前已经终审的案应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时解仲裁法第27 条第 4 款的规定，即不受一年的时效限制；而克扣工资争议的仲裁时效则适用调解仲裁法第27 条第 1 款的规定，即时效仍为一年。此外，根据劳动争议调解仲裁调解仲裁法若干问题的意见第 24 条规定，“调解仲裁法施行
47、后劳动人事争议仲裁委关系存续期间，劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚，处理中也很难认定劳动争议调解仲裁法施行前发生的劳动争议，当事人在劳动争议调解仲裁法施行后申请仲用的发生作为起算点。 治疗终结之日或伤残等级评定之日劳动者才能够提出具体的赔偿请求，一般来说，劳动者诉请用人单位赔偿养老保险待遇引发的纠纷，应适用劳动争议调解三、劳动者负伤被认定为工伤之后，治疗终结之日或伤残评定之日作为仲裁时效起算日13效的约束被侵害之日”：仲裁时效起算之日。以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算之日。解除或终止的，应以劳动者主张权利之日作为仲裁时间起算之日。第四节劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题决事项
48、列入人民法院发生法律效力的裁决文书主文，以此作为执行的依据。人单位赔偿损失的，则仍应在仲裁时效期间内提出，否则不能得到法律的保护。二、部分劳动者对仲裁裁决不服起诉时，仲裁裁决的法律效力问题一、当事人仅就仲裁裁决中的部分内容提起诉讼的，仲裁裁决的法律效力问题但实践中需要注意的是，人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起根据劳动争议司法解释一第条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，劳动关系中，劳动者与用人单位之间除了存在财产性的权利义务，如一方给付劳务，另五、劳动者要求用人单位为其办理退工手续或转移档案、社会保险手续的，不受仲裁时议仲裁裁决，部分劳动者不服起诉的，仲裁裁决对该部
49、分劳动者不发生法律效力；对未起诉部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁权，如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续，劳动者以此主张用得到法律的保护。当然需要注意的是，对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求业及接续社会保险等。这些义务是用人单位的法定义务，其履行关系到劳动者基本生存权与单位需及时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续，以便劳动者再就一方支付报酬的对待给付义务；还有很多人身性的权利义务，如在劳动关系存续期间，用人老保险损失在劳动者达到法定退休年龄时才产生，故应以劳动者达到法定退休年龄之日作为（3）劳
50、动者达到法定退休年龄后，发生争议时，用人单位与劳动者之间的用工关系尚未（2）劳动者达到法定退休年龄后一段时间，与用人单位的用工关系才解除或终止的， 应（1）劳动者达到法定退休年龄之前，与用人单位的用工关系已经解除或终止的，因其养就业权的实现，具有人身性和强制性，因此，即使劳动者未能在仲裁时效期间内提出，也应即使当事人仅对裁决中的部分事项不服向人民法院起诉的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生仲裁法关于仲裁时效的规定，实践中要注意根据案件的不同情形确定“知道或应当知道权利诉讼的部分事项在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对劳动争议仲裁法律效力。 人民法院仍应按全面审理和独立审理的原则