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1、英美中小学校长胜任特征模型对我国校长管理制度的启示作者：张东娇胡松林摘要： 胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、 包含多种胜任特征的结构。 英国、 美国开发出两种模式的中小学校长胜任特征模型，并成功地将其纳入本国校长人力资源管理制度中。英、美的成熟经验带给中国校长管理制度多种启示。关键词：中小学校长；胜任特征模型；校长管理制度一、胜任特征与胜任模型胜任特征及其模型问题是当代心理学、 教育学、 人力资源管理等学科领域的热点之一。胜任特征的研究热潮开始于1973 年哈佛大学心理学教授麦克莱兰（DavidMcClelland）发表的一篇题为“测量胜任特征而不是智力” 的文章。 1982
2、年麦克莱兰与博亚蒂齐斯 （RichardBoyatizis）出版了胜任的经理：一个高效的绩效模型一书。此后，胜任力开始在美国、英国、 加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中广泛使用，逐渐发展成为目标明确的开发性活动。胜任特征（competency）来自拉丁语Competere，麦克莱兰将胜任特征定义为： 能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。斯宾塞等人（LSpencer & SSpencer）认为，胜任特征是指 “能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、 认知或行为绩能任何可以被可靠测
3、量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”。哈克尼（Catherine Hackney）从培训角度认为，胜任力就是“一个人成功完成组织目标时所需求的知识、 技能和态度。 胜任力被定义为确保产生绩效的多种能力” 。本文的“胜任力”与“胜任特征”是同一概念，是指与一定的工作情景相联系的、 按照一定的绩效指标能够区分优劣并可以通过培训加以改善和提高个人潜在的、持久的特征，包括知识、技能、能力、特质、 态度、 动机和行为等多个方面。 胜任特征或胜任力的三要素是：一组胜任特征、 效标参照和因果联系。 有学者根据工作中表现出来的各种胜任特征把胜任力区分为管理胜任力（组织领导能力） 、人际胜任
4、力（沟通和建立人际关系能力）和技术胜任力（专业活动相关的胜任力） 。美国著名培训专家霍尔姆斯（Tyrone Holms）按照构成要素分基础胜任力和特殊胜任力，也称为基准性和鉴别性胜任特征。胜任特征模型也叫胜任力模型（Competency Model） ，是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和， 其典型模型是冰山模型。冰山模型主张有五种类型的胜任力： 动机、 特质、 自我概念特征、知识和技能。知识和技能处于水面以上，看得见并容易改变，动机和特质藏于水面以下，不易触及、最难改变；自我概念界于二者之间。在实践领域， 国外已构建了各级各类行业的丰富的管理人员模型、 专业人员模型、企业家模型
5、、销售人员模型等，这些模型可以作为该类职位的任职资格。国内也建构了一些管理胜任模型（李虹 1999；王继承、时勘 2001）和中小学教师胜任模型 （徐建平，2004） 。但是，国内的胜任力模型仍然缺乏大量相关的实验研究。传统的人力资源管理较为注重冰山模型以上部分外显的人员特征， 从某一个角度来考察人员的特征， 如人员心理测评、 知识测评等，这与达到“人尽其才” 的目标还有差距。显然，以冰山模型上端为基础的传统人力资源管理已不能完全满足现代管理的要求。 基于对人员进行全面的、 从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析方法可担此重任有效针对岗位要求鉴别人员各层次的胜任特征， 特别是深层次的、 内
6、隐特征的胜任特征分析法可以成为新时代人力资源管理的新基点。 有研究者指出， 胜任特征模型提供了一种新的人力资源管理方法， 它改变了传统测验在职业选拔中的应用方式， 而且也影响了传统的工作分析，并较广泛地用于工作分析、招聘与选拔、培训、职业生涯规划、绩效评估、继任计划、薪酬管理等。胜任特征辞典是胜任特征理论中最引人注目的成果， 它是对大量优秀组和普通组对照的访谈资料进行心理活动分析工作的结晶。 采用行为事例访谈法和口语主题分析编码两项核心技术， 目前已建立起大量不同的各种胜任特征编码系统。 我国学者王继承按照斯宾塞总结的胜任特征，根据中国国情修订补充的胜任特征辞典提供了个概览，包括了六大方面21
7、 个核心胜任特征的介绍和粗略的JND量表。校长胜任模型是指担任校长角色、 完成校长岗位职责所需要具备的胜任特征的总和， 它通过分析校长过去的领导行为中已具备的标准特征得以建构。其人力资源管理价值是：校长个体使用胜任特征模型， 可以帮助自己分辨工作需求的胜任力、工作中的优势、需要提升改进的领域、 继续学习和职业成长的需要。利于校长做好合理的职业生涯规划， 利于个人针对性地继续学习和专业成长。教育行政部门使用校长胜任特征模型的人力资源管理价值最大。可用于校长素质测评、 岗位胜任力考察、绩效管理；所设定的校长标准，可作为校长遴选、招聘、薪酬设计、提升留任、加薪、解聘的依据；可掌握校长的绩效水平，为职
8、级制的推行提供管理框架。教育培训部门使用校长胜任特征模型， 可用来了解校长岗位所需要的胜任力，对中小学校长的胜任力现状进行诊断、分析和辅导；确知在岗校长的优势和需要提升改进的领域； 在不同类别上进行校长培训项目设计；可用于培训要求的预测，等等。校长胜任特征模型对解决我国校长遴选与培训中存在的问题， 具有重要的理论意义和实践应用价值。1确定中小学校长明确、具体的选拔标准。校长胜任模型是根据在该职位上有优异表现的关联特征来确定校长职位对人的要求。 候选人会有许多胜任特征， 不一定都是当校长所需要的。 教育行政部门或学校根据岗位要求以及组织的环境， 明确校长岗位的胜任特征， 并以此为标准进行校长选拔
9、。校长胜任特征的提炼是三个部分的交集：当个人胜任能力大于或等于这三个圆的交集时， 候选人才有可能胜任该岗位的工作。 传统测评较重视考察知识、 技能；胜任特征模型评价的重点则在难于评估和改进的深层次特征， 最有选拔经济价值。 我们选拔有深层管理动机和特质的胜任者， 通过培训解决他们在校长岗位所需要的知识和技能，真正做到“人职匹配” 。2作为针对性、个性化的培训手段。基于胜任特征模型的校长培训是将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，针对性强， 增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能，同时也促进校长的专业化和职业化发展。表 1胜任特征词典概览表3确保校长胜任特征的本土化和可操作化。
10、校长胜任特征模型建立的两大核心技术是行为事例访谈和口语主题分析编码技术。 效标取样是我国中小学校长岗位实际在职者的优秀群体和对照群体， 确保分析得出的胜任特征是中国中小学校长岗位所要求的； 行为事例访谈确保分析得出的胜任特征具有本土的可操作性。二、英、美中小学校长胜任模型的开发与应用20 世纪 60 年代， 美国将胜任特征研究引入教育领域。 70 年代后期，美国中学校长协会（NASSP）建立了校长胜任特征指标体系，并用它来指导校长选拔和职业发展工作。美国中小学校长胜任特征是：（1）分析各种复杂问题； （2）判断力； （3）组织能力； （4）决断能力； （5）领导能力； （6）承受压力的能力；
11、（7）口头表述能力；（8）书面表达能力； （9）及时了解他人的各种需要和所关切的问题；（10）有广泛的兴趣； （11）注意自我修养； （12）具有较成熟的教育思想，易于接受新思想、新观点。之后，胜任特征研究传到英国。20世纪 80 年代中期之后，校长胜任特征成为美、英等国教育研究的热点问题，其状况如下：1开发出两种模式。英、美等国开发出两种胜任模型模式，一是卓越模式，一是基准模式。 两种模式并不矛盾，互相补充。美国模式关注的胜任特征标准是优秀管理者所需的能力和行为表现， 研究成果更适合于指导管理者职业发展工作。 英国模式关注的是管理者的任职资格，研究成果更适合于指导管理者选拔工作。20 世纪
12、90 年代初，英国原牛津多科技术学院（OxfordPolytechnic） 与中学校长协会 （theSecondaryHeads Association）合作，成立了国家教育评价中心 （以下简称 NEAC） 。该中心按美国模式开展了学校管理者胜任特征研究，提出了一个包括4 个方面 12条特质的学校管理者胜任特征模型， 后来经过深入研究， 又增加了四个方面，如表 2。表 2学校管理者胜任特征模型80 年代末开始，苏格兰校长协会根据国家职业资格标准（ NVQS）和管理章程草案（MCI） ，开展了学校管理胜任特征研究，并于 1992年发布了一个学校管理标准体系，该标准体系对学校管理总的要求是：创造、
13、维持、 发展能使学生和教师取得有效学习的条件，它包括4 个方面 10 项胜任特征要求，如表3。表 3苏格兰学校管理标准体系对比上两个表格可知，NEAC 的胜任特征比学校管理标准体系更加明确， 而后者比前者适用范围更强。 前者是将管理者在工作中的表现区分为出色、 一般、不合格三种状态，并假设这三种状态是由于管理者的不同特质造成的，具体的做法是研究有效管理者的技能和行为，进而确定管理者的胜任特征标准。 这种模式的胜任特征是以出色表现为基准，所以被称为卓越模式。 而前者正是按照“卓越”胜任特征模式建立的。 后者的基本假设为： 管理者确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起点，称职就应算为胜任
14、，胜任特征研究就是找出称职所需的基本能力和行为表现。 这种模式的胜任特征以一般表现为基准，是按照“职业资格标准”制定的，所以又可称为基准模式。两种模型的构建方法不同， 即对学校管理者胜任特征的辨别方法不同。 前者建立在理性的工作分析基础之上， 后者是以工作中人的行为分析为基础。在英文中，前者为 Competency Model，后者是Competence Model，两种方法的构建程序不同。2应用转换成功。英、美等国的中小学校长胜任模型成功地被纳入校长人力资源管理制度中， 理论价值成功转化为应用价值。 其成功转换的原因是：取之于实际用之于实际。 一是胜任模型的建立立足本国中小学教育实际， 从在
15、职校长的工作素材中提炼出来。 二是经过科学的分析和建模方法，提炼出理论模型，经历了从实际到理论再到实际的过程，符合人类基本认识规律。组织保障施行。美国中学校长协会（NASSP）和英国国家教育评价中心（NEAC）是校长胜任模型应用于校长管理制度的组织保障。标准易于操作。无论是 Competence Model，还是 CompetencyModel，关于学校管理者胜任特征的指标体系都既有一级二级指标，还有三四级指标，前者为细化绩效标准和需要测量的范围，后者为JND 量表。3校长人力资源管理制度科学化。胜任特征模型应用在人力资源管理系统中始于选拔，作为遴选、培训、评估、继任、薪酬等制度设计的依据，它
16、使这一过程成为一个连续的完整的科学过程。三、对中国校长管理制度的启示校长是一项核心教育资源， 依据人力资源管理流程， 应建立校长职责制度、选拔聘任制度、培训制度、评估制度、职级制度、薪酬制度及相关工作保障制度。英、美的成熟经验带给我们的启示是：1分别着手建立我国的中小学校长胜任模型。需要分别建立中学校长和小学校长的胜任模型。 基于目前 100万校长队伍的考虑， 分类建立卓越模型和基准模型。2组建我国中小学校长胜任模型研发中心。这应该是个合作型组织：教育专家、人力资源专家、中小学校长、教育行政部门组成共同体，任何一方都不可能单独完成这样一项复杂的任务， 他们应该分工合作，各有侧重。这个中心作为组
17、织保障，作好理论模型的开发和转化工作， 确保模型能够推行和应用； 确保校长人力资源管理成为一个基于胜任特征的有机连续的完整过程， 从研究到将其应用于校长管理制度的各个方面。3建立基于胜任特征的校长遴选制度。目前，我国校长遴选采用任命制，存在的问题是：遴选主体单一；遴选标准理想化，指标分解不细致， 不易操作； 标准注重显在的知识和技能； 遴选程序不严谨。基于胜任模型的校长遴选制度的构想是：校长遴选方式多元化：可采用聘任、考任、选举和任命等多种遴选制度， 为胜任模型的转化和应用提供用武之地。 遴选制度形式可不同，但标准却应该统一。校长遴选标准实地化、 操作化： 英美的校长胜任模型可提供参考标准，但
18、不能代替中国学校和校长的实际情况。 中国校长的遴选标准必须要建立在中国在职校长胜任特征模型的基础之上。 基于胜任特征的校长遴选标准是围绕关键胜任特征而设计的。 校长胜任特征的提炼来自于行为事件访谈的素材，经过口语主题分析编码技术的处理得到。从实地和实际在职者的访谈素材到能力的自下而上的流程是： 访谈素材行为例子典型行为抽取行为要素提炼能力要素 （胜任模型） 。这样才能确保校长遴选指标分解细致可操作。校长遴选流程科学化： 基于胜任特征模型的遴选工作流程是： 建立中学、小学校长胜任模型； 挑选或发展测评技术方法和工具（行为事件访谈法效度高、成本相对低）访谈者问行为型问题，听到时做记号；所有候选人被
19、问的问题相同，给出的反应时间也相同； 培训评分员，掌握个体评价行为事例访谈技术；评估候选人的行为特征；与校长胜任模型进行比较；为招聘、 选拔作出人才选用的决定； 匹配比较的结果用来作为招聘和选拔的决策； 追踪校长工作绩效， 验证此选拔系统；发展基于胜任特征的校长候选人资料库以及选拔系统。校长遴选技术专业化： 实施基于胜任特征模型的校长遴选制度需三项专业技术支持： 面视问题库需要一系列的面试问题， 判定候选人或应聘者是否具有所需要的能力。 能力评估面试者能够评估某候选人是否有校长工作所需要的能力或潜力。 记录结果的面试表格以帮助比较和评估应试者。 面试数据表评定应聘者或候选人的各项胜任能力时，在
20、每一类型的相应得分上画圈。4建立基于胜任特征的校长培训制度。目前，我国中小学校长培训存在的问题是：成本相对过高； 培训课程主要以知识、信息培训为主；培训方式不太受校长欢迎。 培训必须保证所关注的确实是胜任能力。基于胜任特征模型的校长培训制度构想是：第一， 自上而下的培训课程。 从胜任特征模型到建立培训课程的流程是：建立校长胜任模型； 根据胜任模型能力定义，发展培训单元和行为指标、案例；选用各种评估方法包括自我评估，确定个体的能力差异；针对个体能力差异，制定个性化能力发展计划；实施培训，并追踪员工的绩效验证培训效果；发展基于胜任特征的培训课程体系。 在从素材到胜任模型流程的基础上， 从能力到课程
21、的流程图如下：能力（定义）能力单元行为指标行为表现行为案例。第二， 能力课程模块为主。 培训课程应该集中在那些最能对绩效产生影响的能力。 这种课程有针对性和实用性。 基于胜任特征的校长培训是以培训对象和特定职位所需要的关键胜任特征， 即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容。第三， 培训计划有针对性。 把校长个体与胜任特征模型中差异较大的特征列为个体最具针对性的关键内容。 这样就能为被培训校长量身定做培训计划，杜绝不合理的培训开支，提高培训效果。第四，案例教学与参与培训的方式。能力课程与知识课程不同，需要采用现场培训、大学进修和在职体验等方式。 表述能力、冲突管理技能、机器操作
22、技能都可以从课堂中学习到，领导力、 激励他人等胜任能力，最好是从实际工作中学习。案例教学、模拟练习、现场评估都是必需的。第五， 建立基于胜任模型的校长评估制度。 校长评估制度是我国校长管理制度中较薄弱的一环。 存在的问题是： 评估标准和体系全面、抽象，操作性弱；评估方法定量水平低；没有中小学校长群体的评估报告。基于胜任模型的校长评估制度的构想是：制定可量化操作的评估标准。 根据胜任特征模型， 以校长的胜任能力、行为与工作绩效作为评估指标；设计测量胜任特征所需的、与职业相关的模拟练习。 英国“国家教育评价中心” 设计的典型的模拟练习有 6个：两个无领导的小组讨论，一个事实发现练习，两个公文处理练
23、习和一个会谈练习。做出校长胜任力的评估报告。可借鉴英国“国家教育评价中心”的做法： 通常被评价者用两天时间完成6 个模拟练习。 被评价者的管理胜任特征水平由评估者做出。 评估者经过严格挑选并进行了专门培训。他们通常是经验丰富的校长、督学，或者从事教育教学工作并与学校领导有密切接触的学校教师。 每一次评估需要6 名评估者， 以团队的方式工作。 评估者或者与被评价者一同参与练习， 或者在旁观察，并记录被评价者的表现。 在对每位被评价者进行汇总评价时， 评估团队中的 5人发表评价意见，给出评价结论， 1人负责整理、汇总评价意见，撰写评估报告。 评估报告包括关于被评价者各项胜任特征的结论以及具体证据。 一个评估团队负责评估6名被评价者， 这样使每位评估者在团队中承担的角色是均等的。注释：1个人胜任能力：个人能做什么和为什么这么做。岗位工作要求：期望个人在工作中做什么。学校环境： 个人在学校管理中可以做什么。参考文献：1王继承谁能胜任胜任模型及使用 M北京：中国财政经济出版社，2004159，162，1682美安托尼特露西亚等著胜任员工胜任能力模型应用手册M郭玉广译 北京：北京大学出版社， 2004145，149，1513程凤春学校管理者胜任力研究及其成果应用 J比较教育研究，2004， （3） ：60，63（文见中小学学校管理2006年第 8 期）