《2022做好职业规划范本9.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022做好职业规划范本9.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022做好职业规划好用的做好职业规划三篇 无情的时间老人像一阵寒风，走得无声又匆忙，你是否有一个清楚而精准的职业方向了呢？让我们做好职业规划，在今后的工作中奋勇争先吧。但是你知道怎样才能写的好吗？以下是我收集整理的做好职业规划3篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。 做好职业规划 篇1许多高校生毕业就是失业，毕业很久，迟迟找不到合适的工作，这是什么缘由呢？接下来，大家一起分析一下。对社会接触过少，对于就业求职信息闭塞，而且非毕业生好多没有就业的提前意识。1、想找一些与自己专业对口的工作，从而能够学以致用，有所熬炼，但这样的机会已经很少。2、缺乏社会实践阅历和工作实力，而现在好多企业对毕业生都要求有
2、肯定的社会实践阅历和工作实力。3、缺乏参加社会竞争的实力，对自己估价太高，不切合实际，总以为自己是天之骄子，非要得到一份好的工作，所以很难找到工作。4、就业期间缺乏社会和校方的指导服务，更缺乏对就业、择业的自身研讨。5、高校生自己期望太高，常常凭空想象，总希望一步到位，志向化，再就是攀比，讲条件。总以为自己一出校门就能做“白领”。难接受志向和现实的差距。为了加强提高高校生就业率，我们对高校生提出一些自己的一些建议：1、高校生应当对自己做生涯规划：进行自我评估生涯评估职业选择职业生涯确定目标行动安排和目标执行评估和反馈。做一个这样的流程信任对大家确定有所帮助，并在这个过程中不断的完善和补充自己，
3、进而是自己更加完备，争取自身潜力与将来职业发展能同步进行。2、高校生自己要变更观念。期望不能太高，不是凭空想象而是要先就业，后择业，再创业。要切合实际，不能太盲目。3、应当拿出更多的精力和时间去研讨当前的就业形势，形成研讨习惯，分析人才市场需求信息，把握自身专业区域经济发展状况，以及分析在着一领域须要哪方面的人才，刚好调整自己，以适应社会的要求。这一习惯对工作以后还是很有帮助的。4、调整自己心态。认清自己的社会角色，乐于去基层工作，从一般的劳动者起先，不断积累阅历，为以后工作打好基础。5、要有精确的定位。培育自己的竞争实力，对聘请要有信念，对竞争要有志气，面临就业问题要审时夺势，实事求是，不求
4、一步到位。就业难，就业好难！看了上面的建议，你是否觉得自己缺少了一些看法中的东西呢？信息量少与缺乏社会阅历就是两大难处，我想大家只要把这两方面解决了，就业也不是问题了！所以这只有靠同学们自己去把握去专心、去努力、去把握！最终希望我们的这份调查能引起大家的关注，能给高校生就业带来帮助，能指导他们更加顺当的就业。做好职业规划 篇2刘老师的建议人的职业生涯也许是从22岁到55岁（60岁），也就33年到38年。大致可以分为几个阶段：1、耕耘期(进入职场-30岁左右)：须要不断学习充电，积累阅历，找寻方向。这个时期身强力壮，没有家庭的牵挂。2、发展期(30岁左右-45岁)：接着充溢、积累，找到自己定位。
5、这个时期压力比较大，有来自家庭的压力和事业发展的压力。3、收获期(45岁以后)：有了之前的铺垫，这个阶段更多追求的是平稳。平安和稳定为最重要的诉求。当然为了达到收获期的诉求，须要前期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段，须要不断学习积累，不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法，验证后渐渐放弃，然后专注于一个领域。在中国的教化背景下，大多数人都是先就业后择业。面对高校专业和工作机会的选择的时候，大部分都是身不由己。进入职场工作数年后，才真正明白自己喜爱什么，想要什么。所以许多职场中人都必需要经验一次或是两次转轨，才能切换到自己最适合的轨道。就大李的状况而言，他发展比较一帆风顺，但
6、还处于职业上生涯的第一个阶段。究竟人力资源总监这条道路是不是自己最适合的轨道呢？要回答这个问题，须要想清晰自己45岁以后希望处于一个什么状态?想要什么样的生活？在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人沟通和互动？详细说来，其实有以下几种可能性。1、假如希望接着在人力资源管理领域发展，可以考虑去更大的公司做相同的职位，扩大管理团队和所负责领域的规模。也可以去其他的行业的相同规模的公司做同样的职位，使自己的职业爱好得到充分表达。我们有一位MBA校友，MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作，MBA毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源
7、总监。在她的职业爱好的组合里，创意创新是她很感爱好的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有机会发挥创意创新的爱好。最近她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监，一方面自己的人力资源领域的经验得到持续，终归彻底转变的成本特别高。另一方面满意了她自己对创意创新的职业爱好，因为这个消费品公司是特别市场营销导向的，创意创新是公司的生存之道。2.假如对人力资源领域感爱好，但是又不情愿做一个In-House 的人，可以从人力资源主要三块业务：聘请、培训和组织发展，三个方面延长。确定自己的偏好，有的人对人才甄选和搜寻感爱好，可以选择做猎头顾问，帮助企业举荐人才。有的人对培训感爱好，可以成为专
8、职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感爱好，可以转型去做专职的人力资源询问顾问。中国经济的快速发展对以上三个方面的人才需求都是很大的。3、最终一种状况，假如对人力资源工作不感爱好了，那就须要重新探究自己的爱好、实力、价值观、性格，找到自己真正感爱好的方向。有个校友，就读MBA之前做了9年人力资源的工作，做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探究找寻自己的职业方向后，确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试，现在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型特别艰难，但是她胜利找到了自己新的定位，转换到了自己职业生涯后20年的轨道。总结对于转型的建议：1、探究自我：
9、包括四个方面，爱好、实力、价值观、性格；2、探究外界：不同职位，不同公司，不同行业。最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现有的思维框架，跳出原来的圈子去重新谛视自己，多与不同的人沟通，找到自己的方向。企业人力资源管理案例大全HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就须要对人力资源管理工作有清楚的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深化理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深化理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：案例1：员工想离职，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心
10、员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并根据公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来接着工作，并答应给小康涨工资。但是转瞬1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以探讨他的需求申请为由始终拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法实行相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说
11、法赐予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先实行聘请措施聘请到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应当先和小康沟通了解其真正的想法，实行合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则须要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资格深的管理者要高出许多。很多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。出现这种状况，应当要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，
12、依据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特殊的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成果。在制定薪资的时候要留意薪酬水平的要依据市场的行情进行，薪酬制定依据内部的公允原则(绩效)都是特别重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办小陈是公司的技术骨干，其技术实力得到公司的始终认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很
13、吃力，因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所经常所喜爱的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢?案例分析:职业生涯规划时须要依据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相供应可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就须要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只须要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。上市公司股权激励案例上市公司股权激励模式是
14、怎么样的？上市公司为什么须要股权激励？上市公司股权激励案例有哪些？在解决第三个问题之前，先来简洁了解前面两个问题。一、上市公司股权激励模式是怎么样的?1、业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，假如激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其肯定数量的股票或提取肯定的嘉奖基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。2、股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买肯定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权
15、的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。3、虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受肯定数量的分红权和股价升值收益，但没有全部权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。4、股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，假如公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。5、限制性股票是指事先授予激励对象肯定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特别限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。6、
16、延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入安排，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公允市价折算成股票数量，在肯定期限后，以公司股票形式或依据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。7、经营者/员工持股是指让激励对象持有肯定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。8、管理层/员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而变更公司的股权结构、限制权结构和资产结构，实现持股经营
17、。二、上市公司为什么要实施股权激励1、公司经营层身份的体现2、追随创业者（股东）员工自身价值的实现3、权利同等意识、法治进步的推动4、市场竞争、人才流淌的选择5、创业环境的初步形成、股权激励已经成为优秀公司留住人才的最佳选择三、上市公司股权激励案例有哪些？上市公司股权激励案例举例如下：（一）汉鼎技术汉鼎技术的激励方案是股权转让的典型案例。20xx年11月21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示，本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权激励，
18、转让价格为1元/股。（二）汉威电子汉威电子主要股东也于20xx年12月2日分别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让部分股权。受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。（三）探路者探路者的激励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信，理由是嘉奖其多年为公司发展所作出的贡献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司说明此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定，并激励
19、骨干员工的工作主动性。（四）佳豪船舶佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资，汲取了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出函证明其增资价高系出于真实意图的表示，因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。（五）神州泰岳神州泰岳于20xx年5月18日设立，在当年的10月10日进行了首次股权激励。20xx 年3 月18 日，公司20xx 年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案，以现金增资3,632,000 股，
20、每股认购价格为2.5 元，认购对象为主要的公司中层管理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股缘由与定价依据说明是：考虑到公司在IT 运维管理领域已取得了领先的市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分共享到公司发展的成果，留住对公司发展发挥过重要作用的人员，坚决其对公司将来发展的信念，公司确定面对上述人员进行增资扩股。本次增资扩股价格为2.5 元/股，系以公司20xx 年末经审计的净资产值扣除20xx 年度现金分红后的差额为基础，经各方友好协商确定。（六）安科生物安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日
21、实施股权激励。20xx年9月3日，本公司召开20xx年度第一次临时股东大会，确定增加发行股份300万股，每股面值1元，由公司营销、管理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为依据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。（七）北陆药业20xx 年3 月13 日本公司20xx 年度股东大会审议通过了北京北陆药业股份有限公司定向增资方案，依据该方案，公司非公开发行不超过1,250 万股的股份，其中王代雪认购不超过280 万股，洪薇认购不超过60 万股，机构投资者盈富泰克认购不超过750 万股，段贤柱认购不超过95 万股，武杰认购不超过25万股，刘宁认购不超过20 万股，李
22、弘认购不超过20 万股。依据20xx 年公司经审计的净利润2,395 万元，按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11 倍，此次定向增资价格在参考市盈率基础上与投资者沟通后，确定全部认购人的认购价格均为每股5.33 元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，公司总经理；武杰，公司副总经理；刘宁，公司董事会秘书；李弘，公司财务总监。（八）青松股份20xx 年4 月26 日，为了建立和健全公司长期激励与约束机制，增加管理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债结构，青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂
23、10 名自然人以现金2,002.20 万元认购470 万股新增出资额，每单位出资额认购价格4.26 元，即在经审计的20xx 年末每股净资产3.39元的基础上溢价25.74%。以上股东中，陈春生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的高级管理人员及中层管理人员，其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。胜利的危机公关案例分析在信息爆炸的互联网时代，危机公关实力强不强关系到企业的声誉和经营，如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机，这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特殊的重要，公关人员须要做到的就是以一种极为有效的沟通快速处理遇到的逆境。沟通之前，须要快速去找寻和分
24、析危机的源头，搜集信息，分析归类，做出决策。做好职业规划 篇3涉世不深的年轻人，在你们刚刚走上社会的时候，资源没有定性，爱好正在探究当中，性格还没有定型，实力和价值观都在改变当中，在这个时候，要求我们用现在的实力和有限的信息去面对未知的将来，对将来做一个确定的选择，这是我们迷茫困惑的真正缘由。怎样才能找到既能充分发挥自身的才能而又前途光明的职业呢?那就必需做好一份职业生涯规划。首先我们来相识一下什么是职业生涯规划。所谓职业生涯规划，是指一个人对进入社会所从事的职业及发展的科学设计和事前构想，它包括确认职业目标、选择职业类别、规划职业的发展阶段等内容。职业生涯规划是人生事业发展的前置性工作、安排
25、性工作，是在对社会环境进行评估、结合自身条件的基础上，制订出的个人发展战略。正如企业要生存、要发展，首先要制订企业发展战略一样，个人也要首先制订自己的个人发展战略，即职业生涯规划。在竞争激烈的社会，缺乏职业生涯规划、走一步看一步的人是盲目的人，是缺乏科学性、安排性和前瞻性的人，在职场竞争中，没有安排和目标的求职者往往缺乏市场竞争实力。因此，每位即将步入职场的高校生，应当正确分析，科学安排，做好自己的职业生涯规划。还不知职业生涯规划为何物的人必需补上这一课，这既是竞争的须要，也是求职者对自己将来负责的基本表现。可以说，职业生涯规划是指引个人职业发展的指南针，是个人发展的战略规划。在起先进行职业生
26、涯规划之前，求职者必需要确定一个愿景，明白自己要选择或接受什么样的工作，随后为这个工作制订一个具体的个人职业发展安排，这个安排就是职业生涯规划。在制定职业生涯规划时，求职者必需要搞清以下几个问题：什么样的工作可以实现你的愿景。在将来的职业生涯中你该怎样实现你的职业愿景。你要选择什么样的公司才能实现你的职业愿景。为了实现你的职业愿景，你须要在哪些方面(如实力、品德等)提升自己，即该怎样对自己进行正确的定位。骑马找马是为了找到更好的马，并使找好马的效率能够提高。在做职业规划的同时，是否考虑了以下几个相关因素?您具备怎样的实力，您有怎样的素养，您的自身潜力在哪里?一是心理因素。因为这是志向职业之基础
27、。性格确定命运，脑袋确定口袋。在今日这个强调团队精神的职场里，人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得成功。否则，自命不凡只能孤掌难鸣，恒久不能适应改变的时代需求，适应改变的职场需求。二是信息因素。我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择志向职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析刚好做出科学决策，从而取得志向职业打造属于自己的一片志向天空。三是推断因素。专家认为这是志向职业之关键。这好比就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门
28、前一射对于取得成功来说至关重要。同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性刚好出击，适时做出选择，而不至于错失良机追悔莫及。四是潜力因素。就像一个教练选择运动员一样，教练员首先须要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能确定是否培育他。选择志向职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，在肯定意义上保持许久的职业竞争力。这就须要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业胜利的法宝。五是学习因素。专家指出，这是志向职业之
29、法宝。一个人的学习实力在很大程度上讲确定着其个人的将来发展方向，也确定着其本人能否适应本职工作。学习在今日看来是一个终身的话题，面对日益加剧的职场竞争趋势，只有不断学习有针对性地充电，不断补充新的“血液”才能满意不断改变的职场需求，避开遭受淘汰的厄运，驰骋于风云变化的职场。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页