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1、2022企业员工培训方案企业员工培训方案模板集合八篇为了保障事情或工作顺当、圆满进行，通常须要预先制定一份完整的方案，方案属于安排类文书的一种。那要怎么制定科学的方案呢？以下是我收集整理的企业员工培训方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。企业员工培训方案 篇1为了提高员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；依据总公司20xx年发展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和管理学问的人才为目标，特制定本培训安排方案.一、培训类别：1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新学问、团队建设等前瞻性教化和培训.培训对象为公司中层以上管理人员和全体管
2、理人员.组织部门为人力资源部.2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要资料是企业内部管理、企业文化建设和教化、沟通和沟通技能、本单位规章制度及平安生产和消防学问的操作规程；负责人为部门主管、车间主任.3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要资料是岗位职责、操作规程、平安操作规程、消防学问和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业学问、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人.利用每一天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和平安操作规程.4、各部门专业业务技能学问的培训，主要资料是四个方面：一是工艺技术学问的培训，二是机械设备维护和保养学问的培训，三是生产管理学
3、问的培训，消防学问和操作演练的培训.5、新员工的岗前培训：新员工集中聘请xx人以上者由公司人力资源部组织培训，主要资料是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用平安生产、消防学问的操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和平安操作规程.新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成果纳入试用期转正的考核评定中.对于平常补充聘请到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训.6、各部门（如销
4、售、财务、选购、人力资源、国际贸易等）专业学问的培训由部门负责人组织统计，依据实际资料要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训安排或内训或外聘老师对本部门相关专业的学问进行系统培训，进行探讨沟通，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素养和工作质量、产品质量.二、培训的考核和评估培训安排的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪.建立管理人员培训档案，把管理人员参与培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中.考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实
5、到位.使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素养，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值.三、培训要求公司各部门拟定本部门的年度培训需求及安排，培训年度工作安排于一月二十日前报综合部；培训安排中要明确培训的组织者、职责人，培训时间，培训主题及资料，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训安排执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导.四、培训形式培训将采纳内部培训、外聘讲师，以走出去请进来的方式进行.公
6、司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人.外聘讲师则依据培训资料要求由公司综合部与外部培训机构协商确定，如市职培中心、*教化集团等.企业员工培训方案 篇2对于具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在将来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培育塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。一、培训背景规模化养猪是中国养猪业发展的必定趋势。近几年来中国规模化养猪发展快速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：管理混乱、猪场场长等人
7、才缺乏、猪场管理不规范;员工素养低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成果差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，学问更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合限制疫病实力差。这些问题严峻制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。二、怎么培训(一)培训内容：主要从看法、技能、学问几方面入手。(二)看法方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。(三)学问、技能方面：1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点限制。2、兽医员：重在疾病防控
8、。(1)、免疫程序如何制定。(2)、兽药基础学问(如配伍)，削减不必要的用药。(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、养分方案等(4)、饲养管理要点。3、班组长、饲养员：饲养管理干脆操作者，干脆影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。(1)、每日工作流程。(2)、饲喂要领。(3)、消毒学问。(4)、发觉异样猪只。4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析实力。5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必需的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。三、培训方法为了
9、加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素养，围绕猪场工作开展的须要，一般实行“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主要如下：(一)、会议授课法：主要对员工的理论学问和前沿观点进行的培训。1、讲授法：注：讲课老师是培训成败的关键，务必选好培训老师。2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术沟通、专题探讨、科研成果的推广。3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应当有自己长期积累下来的生产阅历，这些阅历不仅限于言传身教，而应当是科学、系统、可操作性特别强的阅历，应当包括养猪
10、生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。1、指导法：适用于饲养员2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。3、师傅带徒弟法。4、派出法：专业进修、定向培育、考察别的猪场等。(三)、参加型培训方法：提高受训者的主动性，使培训者和受训者双方在互动中学习1、案例探讨法：双向性沟通的培训方式。a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。b、事务处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系
11、实际的实力，分析解决问题的实力，以及表达沟通的实力，建立员工之间良好人际关。2、头脑风暴法：主要是集思广益。只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参与者轻松自由，各抒己见。(四)、看法型训练法1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练(五)、网上培训询问方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充学问，增加阅历。四、关键点1、领导重视。要形成制度。培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业须要对它们进行培训。猪场一般注意对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素养的重要性，只
12、是他们的精力往往用在了对外沟通上，把对员工的管理放在了次要的位置。建立培训基金，每年5万元。每年要有安排地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。2、培训质量保证体系建立。培训时机要合适，征求猪兽医看法，以帮助制定培训安排，大型企业可以聘用培训专家，必需有监控和记录。3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素养考评。比如有的猪场对全部员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时留意生产细微环节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习沟通会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，全部人都必需上台
13、，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时熬炼了员工的宣讲实力，提高口才，这是提员工高综合素养的好方法。五、留意事项1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素养及生产效益至关重要.2、看法训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是看法，假如看法不好，再好的技术也不肯定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后舍命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的实
14、力、业绩发生了改变，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。企业员工培训方案 篇3一、方案总则培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和专心协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师.二、聘请要求1、品德要求：酷爱公司，酷爱自我从事的职务，对培训工作有爱好，待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上.2、专业要求：精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，驾驭相关技术，具备相关资格证书者优先思索.3、潜力要
15、求：能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂限制潜力，擅长表达，有较强的学习潜力.三、级别鉴定1、A级培训师高校本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以上.有较强的动手潜力和表达潜力.2、B级培训师高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力，擅长表达.3、C级培训师中专以上学历，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力和基本表达潜力.四、内部培训师考核1、培训教材运用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批.2、培训效果考核，问卷考核.培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分评定，80分以上为A
16、级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类适用全部培训）工作模拟考核.培训部将在培训结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级.考核由质量部邓永杰部长全面负责.（此类针对技术性培训）.绩效考核.培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估.80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类针对公共类/销售技能类培训）.五、待遇1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用.2、A级培训师每节课补贴xx0元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元
17、.B级培训师每节课补贴80元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.C级培训师每节课补贴50元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴.3xx人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计.六、附2xxx年公司培训安排表打造学习型团队，超越创新，须要各位员工的大力支持，专心参加，须要相关部门负责人专心举荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3名人才，培训部将从中选择1-2名.企业员工培训方案 篇4依据公司20xx年度工作安排及业
18、务重点，为提高培训工作的安排性和针对性，使培训工作更好的支持公司发展和员工实力提升，特制定20xx年度公司培训工作安排，确定20xx年公司培训工作的目标重点、工作支配。一、培训工作目标总体要求：依据20xx年度公司工作安排，今年培训工作重点围绕：接着做好三支人才队伍（技术营销队伍、技术研发队伍、技能型制造队伍）的建设和培育工作，通过分层分类有重点地开展和提高培训工作的实效性，提升公司内在核心竞争力；定期进行全员质量意识宣贯及质检人员业务技能训练，为企业的产品质量把好关；优化新进员工的培育，为公司核心人才队伍建设把好入口；进一步宣贯企业文化理念，真正发挥出企业文化的良好效力。二、20xx年公司级
19、培训工作重点（一）坚持“三支人才”队伍的培育，着力提高人员素养1、开设“公司技术论坛”，通过开展限制阀行业专家讲座项目和公司内部技术沟通会项目来实施。（1）依据实际培训需求，邀请公司内外部行业专家开展限制阀技术讲座，逐步提升公司人才队伍对阀门铸造技术、材料技术、热处理及表面处理等技术的驾驭和应用；引进限制阀行业应用类讲座，让技术营销队伍更好地了解不同行业限制阀的选型技术要求，提高选型效率和选型精确率，提升对外技术沟通水平。（2）接着开展公司内部技术沟通会。通过开展引导有关人员分析探讨产品研发、生产制造、售后服务过程中的细微环节性问题，找准详细解决方案和改进措施，以提升公司的产品研发、产品生产和
20、售后服务水平；定期组织项目经理及相关人员开展项目实施总结沟通会，总结项目阅历和教训，评估项目团队，提升项目管理实力。2、聚焦制造中心人才队伍建设，通过“多能工嘉奖机制”、“单点课程培训项目”、“师带徒”等措施，加强车间多工种技术工人的训练和培育，提高员工的认同感和敬业度，打造一支精良优秀的生产骨干队伍。3、建立在线答疑系统，为内部专家和技术人员、为各技术部门成员之间供应实时沟通的平台，遇到问题刚好探讨，提高解决问题的时效性；同时促进内部的技术共享与学习，增加公司的技术凝合力。4、通过“学习型组织”打造，对员工进行业务实力培育，实现一专多能，一岗多能，提升人力资源运用效率。（二）树立正确质量观念
21、、提高全员质量意识1、针对我公司产品生产状况，组织有关人员进行质量管理培训学习，提高技术水平和操作技能，增加生产一线员工的质量意识。2、邀请外部专家，开展调整阀质量限制体系建立及运行讲座，通过学习知名调整阀企业品质管理阅历，完善我公司质量管理体系，并将体系中的要求有效体现到实际质量管理和技术运作中。3、组织相关部门人员开展对分供方产品质量限制流程的宣贯，要求大家严格按流程标准来加强对供方的管理，从而确保公司产品质量、降低合作双方的成本。4、定期开展“质量提升”活动。由质量管理部牵头，收集来自产品研发、产品工艺、产品选型、生产加工及装配和产品售后等有关质量问题，面对全员有奖征集推动品质技术改善的
22、方法，找准对策。（三）加强生产安排和调度管理，提高企业精细化管理实力1、通过开展安排管理相关课程培训，让供应链人员了解生产调度理念与运作模式，驾驭生产安排与物料限制的有效方法，明确供应链管理的重要性，驾驭物料需求安排的原理、生产的实施及有待解决的问题。2、围绕我公司生产安排现有困难点，引进公司生产安排与调度管理询问服务，邀请专家来现场指导，达到提升企业适应市场需求、削减库存和压缩成本之实力，提升企业对市场的快速反应和适应实力。（四）优化新进员工培训，加速新人融入中控1、接着落实导师制培育模式，组织导师内部沟通共享，加强导师辅导过程跟踪和反馈管理工作，帮助新员工快速提升岗位实力，适应岗位要求。2
23、、严格实施试用期淘汰机制，提升新进员工培育质量，为公司核心人才队伍建设把好入口。（五）强化企业文化培训，塑造核心价值观1、依据公司所处的发展阶段，围绕中控“敢为人先，追求卓越，诚信务实，勤勉尽 责”的企业精神，通过企业文化宣贯和文化活动的开展，让大家认同其内涵，并内化为自己的价值观，用这种价值观体现、指导自己的行为，在实际工作中加以应用。2、公司通过提倡部门经理、党员和先进员工三支职工队伍带头增加事业心，进一步强化 责随意识、质量意识，严公司先严部门，严部门先严自己，要用自己的模范行动带领员工严格落实各项规章制度，以人格的力气激励全体员工为公司的发展团结奋斗。3、注意对员工进行职业道德熏陶，利
24、用部门例会、工作沟通、员工谈心等正式和非正式的沟通渠道，做好职业道德的灌输教化，以不断增加员工的质量意识、成本意识，帮助员工树立正确的价值观和工作看法，提高工作效率。三、部门级培训工作要求1、规范流程，严格执行。对于部门组织的培训，要求组织工作规范严格、培训对象和需求明确、授课课件资料完整、签到记录规范、培训后实施培训效果评估并将相关资料存档以备查。2、工作学习化、学习工作化。提倡部门经理带头创建“学习型组织”，通过开展各种形式多样的学习活动，创新学习方式，如读书、答疑、沟通、模拟演练等，确保每人每月不少于3小时的培训时间，将学习和工作融为一体，通过不断的学习，来提升大家的实力和素养。3、审核
25、审批，规范操作。各中心（部门）的培训安排，由各中心（部门）组织制定，报综合管理部进行备案。外派培训在实施前，须根据员工外派培训实施细则规定先审批、后培训。企业员工培训方案 篇5文章从介绍培训的概念及理论探讨的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的企业分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，依据详细状况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。企业培训；培训方案；培训目标随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们
26、越来越广泛地相识到人的重要性，以人为本的理念已经深化人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你无所作为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此全部的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们驾驭的科学、技术、专业学问的特点为主要标记，但系统地驾驭多门专业学问的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教
27、化是无法做到的，它须要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教化普及率低的国情确定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身学问的缺陷。社会在飞速发展，不断改变的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。相识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不肯定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必需要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。一、培训理论的探讨及发展培训：
28、是指企业为适应业务及培育人才须要，用补习、进修、考察等方式，进行有安排的培育和训练，使其适应新的要求不断更新学问，拥有旺盛的工作实力，更能胜任现职工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的学问结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻改变。培训：是指向员工传授工作所需学问和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教化。培训：是指创建一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求亲密相关的学问、技能、实力和看法。培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在学问、技能、看法上不断提高，最大限度地便员工的职能
29、与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必需对员工实施终身培训。二、国内外的培训现状在国内，大多数企业慢慢相识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不志向。随着市场经济的发展，培训正渐渐受到人们的重视，国家已经把培育企业家的工作提到议事日程，加强现有和将来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培育出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺当进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其缘由：一是传统的安排经济影响还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注意；二是培训方案
30、没有科学设计，使培训并不能满意培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计探讨已成为迫切须要。三、如何设计员工培训方案（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒肯定风险，因此在是否进行培训前须要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训安排符合企业的整
31、体目标与战略要求。依据企业的运行安排和远景规划，预料本企业将来在技术上及企业结构上可能发生什么改变，了解现有员工的实力并推想将来将须要哪些学问和技能，从而估计出哪些员工须要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推想出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。假如聘用了技能不符合要
32、求的人或者是恶劣的看法问题等，则不是培训所能解决的问题，不须要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计详细的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的也许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行详细分析。1培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来须要从事某个岗位或依据员工的职涯发展规划，制定培
33、训目标。设置培训目标将为培训安排供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等详细内容，并可在培训之后，比照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它须要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训驾驭一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些变更？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展须要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现
34、有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。2培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就须要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，原委该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的.第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教化中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新
35、环境的适应实力，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统驾驭一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简单遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作实力。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，采纳新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，因为抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，实力有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。素养培训，这是企业培训的最高层次。此处
36、“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有主动的看法，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能短暂缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经驾驭了学问和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，原委选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细状况确定的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所确定的。3谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工；外部资源是指专业培训
37、人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来确定。企业的领导、具备特别学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有珍贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得胜利，因为这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特别学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导
38、者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不肯定能培训出一个同样工作精彩的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员须要花时间和精力用于了解企业的状况和详细的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训过程不负责任，对员工的发展躲避责任。4确定受训者依据企业的培训需求分析，不同的需求确定不同的培训内容，从而大
39、体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行安排和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些惊慌担心，为了使新员工消退惊慌心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容确定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职
40、能，对他们就须要进行培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训，而无论采纳哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，依据需求会确定详细的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。虽然培训内容确定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，因为没有主动性，效果确定不会很好；另一方面，要看其特性特点，有些特性是天生的，既使通过培训能
41、驾驭所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是须要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5培训日期的选择培训日期的选择。什么时候须要就什么时候培训，这道理自不待言，但事实上，做到这一点并不简单，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较便宜的时候供应培训。如很多公司把安排定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未刚好培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不须要培训，却不知在须要培训时进行再培训却须要出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时须要
42、何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就须要进行培训。第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟识企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就驾驭了企业须要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都非常熟识，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别精彩，对于新岗位打算得却不肯定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。第三，
43、由于环境的变更，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，须要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与运用。为了适应市场需求的改变，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。第四，满意补救的须要。由于员工不具备工作所须要的基本技能，从而须要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来好像具备条件，但实际运用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。6培训方法的选择企业培训的方法有多种，如
44、讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往须要各种方法协作起来，敏捷运用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作运用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；3）讲授时语言要清楚，生动精确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有自不待
45、言的优点，同时，也有许多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新学问；2）简单驾驭和限制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对很多人进行教化培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受老师讲授的水平影响；3）只是老师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能探讨，不利于促进理解；5）学过的学问不易被巩固。（2）演示法演示法是运用肯定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前打算好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予
46、马上的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习爱好；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前须要肯定的费用和精力做打算。（3）案例法案例是指用肯定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种探讨工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚
47、假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能变更；2）教学中应包含肯定的管理问题，否则便无学习与探讨的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与运用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思索模式；2）在个案探讨的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参加企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不肯定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满意每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它终归是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。7培训场所及设备的选择培训内容及培训方法确定着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场