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1、2022人力资源职业规划人力资源职业规划范文汇总八篇 时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连，成果已属于过去，将来的工作还很艰难，我想是时候好好地做一份职业规划了。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？以下是我细心整理的人力资源职业规划8篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 人力资源职业规划 篇1一.前言：回想中学及以前的日子，自己的几乎全部事都有爸妈和学校支配。到了高校，离开了父母，起先感到无所适从。直到辅导员让我们好好思索自己，并规划自己的高校生活，以及以后的人生。我用了几天来思索自己相识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了胜利的可能性。二. 自我评估1.自我
2、优势盘点：(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;(2) 实事求是，有目标有主见，追求详细明确的事情，喜爱做实际的考虑;(3) 人际网广袤，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人;(4) 做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。2.自我劣势盘点：(1) 爱好广泛，但没有特专长的一面，没有注意培育;(2) 自信念不足，对失败或没有把握的事情感到惊慌;(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、3.解决自我盘点中的劣势和缺点所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会渐渐培育起来，充分利用始终关切支持我的浩大亲友团的
3、优势，真心向同学、老师、挚友请教，刚好指出自存存在的各种不同并制定出相应安排以针对改正。来的负面影三.专业就业方向及前景分析1.职业爱好：从测评分析报告中得出，我属于典范的探讨型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比较感爱好，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有爱好。?2.职业实力：我对于思维推理的实力比较强，而信息分析实力也不错，比较喜爱对困难的事物进行思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理困难的人际关系。抗压实力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试簇新事物。3.个人特质：洞察力强，我这
4、个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。?4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和志向，最终也会考虑我的实力是否胜任等相关问题。?5.胜任实力：?实力优势：处事沉稳、仔细、肃穆;做事有始有终且缜密，确定一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环
5、境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作实力很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。?6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和肯定的职业实力，并且有适应志向职业 须要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的实力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索实力，关注细微环节，拥有客观公正的看法，能有条理的完成工作。四.职业生涯条件分析1. 家庭环境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。2. 学校环境分析：学校是211重点工程高校，师资力气雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力
6、气恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。4. 人力资源管理专业的分析：该专业始终有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才非常短缺，权威机构调查显示，国内现在须要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是将来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应当乐观。五. 职业目标定位及其分解组合1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员2.目标分解：(1)完成高校课程
7、，顺当毕业，并考取相关的职业资格证书;(2)了解市场，努力培育自己各方面的实力，努力实现主体目标。六.职业生涯规划(高校三年规划)1.基本目标：(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培育自己的组织，交际等方面的实力;(2)实力目标：驾驭专业学问，了解其他方面对自己有用的学问，开拓视野;(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和阅历。2. 大二：定向期和打算期：初步确定自己的努力方向，进行相关培育。首先要加强专业学问的学习，擅长自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深化的了解市场，增加沟通，吸
8、取阅历和心得;最终要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而熬炼自己，在以后的就业中占有肯定优势。3. 大三：冲刺期：总结前两年的所做，了解胜利就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观相识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本领项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，信任自己肯定会胜利的。七. 评估调整1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取胜利;假如该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;人力资源职业规划 篇2一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更
9、多的机会接触到最新的管理理念和管理学问，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。许多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发觉志向与现实差距很大。许多人非常迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清楚的规划，对自己的发展缺乏信念。”事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是全部的HR都能成为聘请经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是一般的专员，每天应付大量简洁乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，
10、但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划究竟该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，许多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是阅历主义，缺乏科学的专业学问和阅历。最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者究竟该如何做自身职业规划呢？：1、人力资源总监CHO人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR从业者本身出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也天经地义成为企业高层的候选对象。很多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是
11、他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。2、企业培训师在企业日益注意培训的今日，随着企业培训市场的升温柔火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经验或国内名牌高校硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业的工作经验，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经验和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具
12、有良好的沟通实力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，假如你的公众表达实力较强，特性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面实力的培育。3、人力资源专家人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、爱好发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不行忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理阅历和学问，
13、作为薪酬专家肯定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理阅历的HR管理者做绩效管理睬更有发挥的精力和时间，更能供应独特的管理工具和管理阅历。劳动争议处理专家和法规询问。丰富的法律法规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的找寻最佳位置。4、人力资源顾问随着国内管理询问行业的快速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应管理诊断询问，转向从事专业询问工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性，也简单得到企
14、业的认可。当然，要从事询问工作，对各种管理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。5、职业规划师当我们求职就业不如意、职业发展不满足时、遭受各类职业困惑时，就须要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划询问与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的聘请阅历和用人学问，培育自己的独特用人理念和聘请眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划询问机构兼任职业规划专家。人力资
15、源职业规划 篇3这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的胜利执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所须要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定安排。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的须要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事务发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选
16、动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下，这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进行人员聘请并或许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司或许真的出现了人员不足的问题。假如一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就似乎他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假如所须要的工作没被完成，公司或许会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。为了推知其人力资源的须要，一个公司首先要预料它的人力资源的需求
17、（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所须要的人员数量和类型），然后再预料公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预料间的不同之处意味着公司的人力资源须要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种须要。胜利地完成任何一项工作都不仅仅须要动力，还须要肯定的实力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的实力。因此，必需弄清晰自己究竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种实力。职业规划事实上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、实力、动机、须要、看法和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越
18、明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提前进行预料是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如究竟是接受公司将自己晋升到总部的确定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经验、爱好、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，究竟什么东西是最重要的。很多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己
19、具备以下三方面的实力：（1）分析实力（在信息不完全以及不确定的状况下发觉问题、分析问题和解决问题的实力）；（2）人际沟通实力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩限制他人的实力）；（3）情感实力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和减弱的实力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的实力）。 清晰地相识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应当做两件基本的事情。首先，你自己必需对自己的职业选择负责。然后进行职
20、业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业爱好、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展须要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员供应的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，供应富有挑战性的工作好像并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比如，在以探讨开发性公司为对象的一项调查发觉，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员供应富有挑战性工作的政策
21、。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过给予新雇员以较多的责任而“在一起先就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被马上安排到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必需快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员支配到一
22、位陈腐的、要求不高的或不愿供应支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员起先探究性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特别训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员供应必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加详细化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指仔细地针对每一位雇员制定他们的后续工作支配安排
23、。 主管人员必需明白，从长期来看，向上级供应关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是非常重要的，不能因为爱护干脆下属的短期利益而供应不实的信息。主管人员须要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话说，主管人员须要弄清晰自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的须要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的状况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。因此，很多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。
24、这种做法的净效应是两方面的：（）企业确保在出现空缺职位时，全部合格的雇员都能被考虑到；（）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的嘉奖。职业管理：帮助员工与企业共同发展在相当长的一段时期内，全部的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特殊是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，好像就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业管理，事实上，是与组织的目标是一样的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织供应的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行
25、为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。利益共同体：企业和员工的结合点既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一样的，那么，它们二者的一样 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一样性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这
26、些人才的努力，企业不行能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：（1）使员工成为企业实实在在的主子。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失，凝合了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。（2）使人才得到了应有的敬重，使学问能创建财宝。企业的发展是建立
27、在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观念动身，渐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充溢富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。工作相宜性：员工与企业的优化匹配企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在聘请、选拔、录用自己须要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素养、实力、经验
28、要求等有个比较清晰的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的志向、价值追求、实力、经验等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成肯定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的起先。 接纳的责任：企业对员工的关切 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员起先，组织就应实行接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助安排，有别于员工个人制定的职业安排。是从
29、组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有肯定的引 导性和功利性。 2职业管理必需满意个人须要与组织须要。职业管理力求满意员工的职业发展须要。组织只有充分了解员工的职业发展须要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们供应相应的机会。同样，只有满意了员工的职业须要，才可能满意组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一样的员工个人脱颖而出，为培育组织高层经营、管理或技术人员供应人才储备。提高人员整体
30、竞争力和储备人才是组织的须要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满意组织须要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业须要是职业管理活动的基础无法满意员工个体的基本职业须要将 导致职业管理活动失败。 3职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习供应便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度
31、、劳动爱护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓更加展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织供应的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越实力须要组织和员工双方共同的努力。 1作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务实力。将来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康
32、、主动的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。主动健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你恒久都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从敬重员工职业发展须要、帮助员 工发展的角度动身，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。莫让职位成鸡肋眼
33、下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，经常感受到“鸡肋”的冲突和苦痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安静的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之惋惜。想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实许多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以
34、任命、旱涝保收、平稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流淌，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就须要很大的志气。同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有憧憬平稳、接受爱护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热忱。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之
35、嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的理想得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先须要用人单位做一些变更，来防止自己供应的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才供应足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即运用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。其次，整个人才市场应当尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流淌营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。就个人而言，提高自身实力最重要。假如你的素养过硬，技能超群，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只
36、鸡肋面前左右犯难了。职场话题：当忠诚已成往事跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中好像充满着一股“跳槽”的味道：相识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的挚友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？于是有了这样一个话题：假如工作单位对你很不错，或许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出很多的薪水，更加迷人的工作环境，你会选择坚决果断地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？本版文字采写：唐郢马吃回头草：宽容
37、比忠诚更重要好马不吃回头草，这是职业场上的一句老话。它的含义除了办事要坚决之外，也暗含着 “回头草”难吃之意。试想，当时是“背叛师门”，决然而去，到如今再腆首回来，上司、同事该如何看待？所以说吃回头草须要极大的志气。不过，时代发展到今日，这个社会变得越来越宽容了，只要今日合作开心，曾经的背离还提它作甚？我们报社在发展过程中曾经有一段特殊艰难的时期，发行量上不去，广告收入少得可怜，职工收入无法提高。当时很多人认为报社将要撑不下去，于是有一批编辑记者甚至部门主任离开了，去了发展好的其他单位。没想到过了一年多，报社又缓过劲来，而且以飞速的速度向前发展，快速跻身到了全国知名报纸的行列。这时，从前走掉的
38、那批人当中又有很多想回来，要求接着为报社工作。报社重新接纳了他们，不仅没有因为他们曾经的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以现有的条件为他们供应更为广袤的施展空间。我想，这就是一种胸襟。据说，摩托罗拉公司对“吃回头草”的员工还实施一项特殊的宽容制度：假如员工离开公司后三个月内重回公司，其工龄将在离开前的基础上持续计算。这项制度的制定则是基于这样的相识：很多人都有出去看一看、闯一闯的念头，这是年轻人特有的心态，出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的学问，积累更多的阅历教训。这些人如能再回来，反倒会更踏实地工作。能够如此宽容地理解跳槽者的“不忠”行为，莫非还网罗不到忠诚的员工？-曾伟不再“从一而终”
39、职场上的忠诚问题好像与从古而今的婚姻关系有相像之处。古代人讲究从一而终，要求女人无条件地对丈夫忠诚。那时候的女人没有经济地位，离开了丈夫是不能活的，所以只能从一而终。现在，女人的经济实力增加了，无须再通过婚姻来获得饭票。所以她可以找自己心仪的人做丈夫，婚后假如不和，还可以离婚再嫁。今日假如还有哪个女人嚷着说要“从一而终”的话，肯定会招人笑话吧？ 父母那一辈人经常教化我们：工作不要总是换来换去，要干一行爱一行。他们中间的绝大多数一辈子可能就呆在同一家单位，到老了还恋恋不舍，生怕单位一撒手就不管他们了。这不就跟过去的女人“从一而终”差不多吗？那个时代的人完全隶属于单位，单位是衣食父母，离开了就得冻
40、死饿死，所以好歹也要“爱”着。 今日却大不一样了。只要有学问有实力，走遍天下也能赚到一口饭吃，此处不待见我，便跳到彼处去。我们可以选择自己心满足足的工作对象。从现如今大的环境来说，只要是人才，便成抢手货。各国之间、各个大公司之间都在想方设法地挖人、留人，我有超群的技能，精彩的实力，自然要找合我心愿的公司去嫁接，何必非要在一棵树上吊死？ 忠诚不过是弱势群体对强势一方不得已地依靠和效忠，假如我们已经足够强大，便无须再忠诚地从一而终。 -王俊 “知遇之恩”如何报 “知遇之恩”最难得。于红尘当中恰恰被那个人遇见，他信任你，倚重你，发觉着你身上原本只可能自命不凡的种种好处，这样的恩情如何能够不报？所以诸
41、葛亮以一生的忠诚来报答三顾茅庐的刘备，“鞠躬尽力，死而后已”。然而，在这个特性张扬的时代，还有人会因为某人的知遇之恩而牺牲个人的发展机会吗？报恩与个人发展，冲突吗？不冲突吗？ 小赵高校毕业的时候想留京，但那时侯工作已经很难找了，找到最终，他几乎已经无望了。就在这时，突然柳暗花明-他遇见了一家地产公司的老总，老总对他那叠厚厚的简历很感爱好，尤其观赏他发表的几篇文章。后来一切便进展顺当：小赵得偿所愿留了京，有了一份看上去不错的工作，老总将他视为心腹。 然而事情的发展并不总是尽如人意。工作不久，小赵就发觉，老总虽然有想法，有魄力，无奈公司存在根本体制上的问题，前途一点也不乐观。这时，有几个很好的机会
42、在向他招手，小赵几次都心动不已，但看到老总还在苦苦支撑，他始终没忍心提出走。 就这样到了今年年初，老总突然被上级调到了别的职位，小赵的一片忠心算白费了。虽然他随后也跳槽到了一家闻名的公司，但终归三年的珍贵青春已耗费了。看到挚友们已各谋其位，或者买车置房，小赵懊悔不迭：早知结果会是这样，知遇之恩不报也罢！-小昕 报答“知遇之恩”与谋求个人发展之间并不存在冲突。我原来单位的领导对我特殊好，但当我有了来这里工作的机会时还是坚决果断地跳了槽。虽然不再在那个单位工作，但我还与那位领导接着保持着私人交往。报恩是报恩，工作是工作，得分开来考虑。我是这样看的，那位领导也并没有因为我不在他底下干了，就认为我不是
43、好同志了。假如肯定要将报恩与工作联系起来的话，当我在原单位时，对工作很仔细负责，已经尽了我的全力，我想这就够了。 -张远 士为知己今为谁 士为知己者死。曹沫之于鲁庄公，专诸之于伍子胥，荆轲之于太子丹，多少古代的仁人侠士因为这句话不避生死？它让我们想起慷慨悲歌，想起风萧萧兮易水寒，让我们对“士” 和“知己者”之间那种把酒言欢、死生契阔的相交经常心生神往。何等动人的侠者之义忠诚之心啊。 士为知己者死，说得多义气啊！我挺仰慕古人这种义气的。但要搁今日，不行了：假如荆轲还情愿去“死”，为谁去死啊？谁还能做他的“知己者”呢？ 能把老板当“知己者”吗？傻瓜才那么想呢。市场经济，竞争激烈，说究竟老板与员工之
44、间不过是契约关系、利益关系罢了。我挣你一份薪水，你剥削我的剩余价值，也就是相互利用。人一走，茶就凉，哪里有什么义气可言？ 当然有时候或许也能碰上一两个赏识你的老板，跟你开诚布公、哥们相称的。但你千万别以为这就是把你当生死之交了，他不过是看中了你身上的某一点可以为他带来更多的利润！ 假如说今日还有什么值得我们以忠诚相待的话，我想我们该忠诚于自己的职业发展。把它规划好，跳槽之前细致斟酌一番，别走了弯路，白费了功夫。对自己负责，也就是对老板负责，这就够了。 -刘明 贾府的丫鬟为什么不走 红楼梦里描写的众多丫鬟虽然各个命途多舛，却似乎没有哪个一气之下就离开贾府的，个个对主子死心塌地的样子，甚至还出了几
45、个宁愿死在府里也不愿出去的主儿。贾府对丫鬟的魅力怎么那么大？无非因为它是当时最显赫的家族，府里的环境、待遇自然没别的人家可比的。对丫鬟来说，没有更好的选择，还不如选择对贾府忠诚吧？ 正如贾府里的丫鬟不能跳到别的府里去一样，职场上的忠诚往往是由于没有别的更好的选择，因而只能表现为一种短暂的稳定。 我的高校同学有一位毕业后分到级别很高的政府机关工作，在当时那是他最好的选择。然而不出两年，他就厌倦了机关里的级别森严、工作枯燥和人浮于事，一起毕业的同学中间有的挣了大钱，有的出人头地，状况不好的也忙着跳槽另寻高就去了。他就也有些动心，于是四处留意聘请信息，暗地里向外投简历，还到用人单位去面试了若干次。如
46、此活动了快有小半年，却未见他有什么实质性的行动。问他怎么回事，他说，找了好多个单位，条件都没有好到让他满足得可以抛弃现有的一切的程度。终归现在的工作很风光，有保障，熬下去也还有升职的可能；而那些单位虽然有的承诺高薪，有的许以重位，但同时也有不稳定、工作累、风险大等缺陷。权衡之下，他便下不了决心舍此逐彼了，所以最终只能静下心来在原来的单位好好干。这应当是一种被动的“忠诚”吧？-牧阳 个人忠诚不忠诚关键看企业如何管理人，有没有吸引力。假如企业能够带给员工归属于它的荣誉感、劳有所得的满意感和个人发展有望的期盼值，谁还会费劲心思地惦记着跳槽呢？ 或许有人要说一山更比一山高，企业无论多好，总有比它更好的
47、，人的欲望无穷尽，一旦有机会还是会往更高的地方跳。所以以此来提高员工的忠诚度唯恐也达不到目的。 其实不然。在马斯洛的“需求理论”中提到：人的需求分为五个层次-生存的需求、平安的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。人们工作的目的并不仅仅为了获得薪水或者觅得一处容身之所，假如一个企业在薪水方面不具备对人才的竞争力，那它至少应当在发展空间、机会、社会认可度上形成自己的优势，否则别希望有谁会忠诚于你。- 李辉 听完几位职场中人的发言，我们竟然发觉，与职业“忠诚”相关的一切话语流传到今日，一点都经不起时代的考验而遭受了土崩瓦解。所以忠诚终成往事。 对这个话题或许您还有不同的见解，我们希望听到您
48、的声音。人力资源管理者素养须提高当前，越来越多的企业把人力资源看作是组织运行的第一资源，但专家指出，人力资源的开发管理在实践中存在一些不行忽视的误区，其中“重视人才素养，忽视人力资源管理者自身素养”这一条尤应引起重视。该专家指出，当人力资源管理者成为新经济的宠儿时，有的企业以前的人事管理者也摇身一变成为CHRO（首席人力资源执行官）。名称虽变，但这些CHRO的实力和素养并没有随之增长。目前主要存在四种现象：其一，有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。其二，重视一般运用，忽视开发管理。这些企业没有相应的人才教化、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业珍贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”。 其三，