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1、锚镶年第期总第期本刊特稿战略导向的中央企业领导力培训体系建设探讨周晓新邢迎春刘俊英（中国邮政集团公司培训中心，河北石家庄）摘要：文章阐述了领导力培训要以企业战略为导向，从领导力培训管理体系、领导力培训体系构建方法和分层次分类别的领导力培训课程体系等方面，剖析了战略导向的中央企业领导力培训体系的建设模式，分析了非正式学习、行动学习和混合式学习等领导力培训方式。关键词：战略导向；中央企业；领导力；培训体系中图分类号：文献标识码：中央企业掌控国家经济命脉，是维护国家稳定和在以外贸业务为主向全产业链转型的过程中，将培训社会繁荣的中坚力量。在经济全球化深入发展、科技作为企业战略转型的抓手，同时培训也成为
2、其管理企进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，中央业的重要工具和方法。很多大型央企培训经验告诉我企业面临着战略调整、产业升级等多重考验，卓越领们，只有着眼企业战略，注重知行合一，通过解决问导力建设成为组织成长、变革和再生的关键因素。因题促进人员发展，才是领导力培训的生命力所在。此，领导力日益成为企业发展最重要的软实力，领导（二）领导力培训要与企业战略协调联动力的开发成为企业管理的焦点。本文着眼于企业战略市场环境变化多端，企业的战略管理需要及时修对领导力发展的要求，探讨了中央企业领导力培训体正，基于企业战略的领导力培训也要整体联动调整，系构建模式及培训方式创新的新理念和新做法，为领把各级领导
3、者的思想和行动及时统一到与战略改革相导力培训发展提供借鉴和参考。领导力培训要以企业战略为导向一适应的层次。公司是紧密围绕企业战略进行领导力培训理念和培训重点调整的典范。上世年纵观国内外先进企业的培训理念和做法，领导力发代，主要针对在岗领导者，围绕提升团队工作效率展始终是引领企业战略发展的推手，是企业可持续发展进行培训。年代，培训对象拓展到未来领导者，通的战略工具，并且随着企业战略转型而联动调整。（一）领导力培训要与企业战略紧密结合过建立度全面评估体系确定培训的重点。年代，杰克韦尔奇上任，企业进行业务重组，领导力培训的伴随着国际生产经营活动环境的日益复杂，中央主题调整为变革管理，将 克劳顿学院定
4、位为推动企企业也在不断强化领导力培训工作，但仍存在一些问业变革的工具，主要针对产品组合和产品变化的培训题，主要是培训缺乏战略目的和体系化的思考，企业来支撑公司的发展。年代，领导力培训主题为标杆发展战略与培养目标关联性不明确，造成培训工作缺学习，提升领导者应对变化和创新发展的能力。乏计划性和针对性，培训效果不佳。年以来，现任总裁杰弗伊梅尔特着重公司的全球化发为改变现状，首先要明确培训的目的是什么，展，更加关注客户合作关系和建立共赢发展的理念，培训不是为培训而培训，尤其是对领导者培训的最领导力培训的重点也调整为注重全球化视野和全球化终目的是提升领导者的战略思维、决策能力和管理水运营能力的培养。平，
5、助推企业战略发展和战略执行。从国际国内的情二，战略导向的领导力培训体系构建模式况看，真正做得好的培训，都已经走出了仅仅以培训紧密结合企业发展战略需要，建立从上到下统一为着眼点的过程，开始向支撑企业战略等更高层次发理念、相互衔接、科学规范的领导力培训体系，是确展。人才发展（）协会就特别强调培训要站在保领导力培训效果的核心和基础。以下重点从领导力培企业领导的角度，理解企业的战略，帮助企业实现战训管理体系、培训体系构建方法和课程体系的搭建三个略，这样才能实现和证明企业培训的价值。美国通用方面，探讨战略导向的领导力培训体系构建模式。电气公司（）克劳顿学院本身就是企业的战略发展和推动中心，使培训成为战略
6、的一部分。中粮集团（ 一）建立完善的领导力培训管理体系为确保领导力培训各项工作落到实处，抓出实效，中央企业需要建立一套科学、专业的领导力培训作者简介：周晓新。女。硕士高级工程师，中国邮政集团公司培训中心领导力办公室主任。研究方向：领导力开发。管理体系，为领导力培训提供组织保障和政策支撑。培训管理体系建设包括科学的培训组织管理体系，建一一本刊特稿继继立行之有效的培训管理制度、质量规范和学习激励机个人能力素质现状进行盘点分析，掌握企业人才现状制，这是开展领导力培训的根本保障。与标准体系的差距，从而进行有针对性的培养。评价国内外知名企业都十分重视领导力培训管理工需要专业的工具，企业可根据岗位的关键性
7、选择适合作，建立了完整的培训管理体系。在美国邮政，人的工具，如通过网上问卷和测验等标准化工具，结构力资源部总经理直线负责领导力开发与培养工作，化和准结构化访谈等半标准化工具，以及案例分析、下设领导力开发部、人才管理部和领导力培训中心角色扮演、工作会议和模拟邮件等情景模拟式定制化（培训中心），其中领导力开发部有专门负责工具，对领导者的能力素质进行全面扫描，明确组织领导力课程开发的专家，人才管理部有人力资本和教发展的优势和不足，促进成长提升。育心理学专家， 培训中心有领导力支撑服务专三是设计完整的人才发展方案。评价体系运行的家，为领导力培训提供专业化的支撑保障。重要结果是形成分层的人才库，明确个人
8、及组织能力克劳顿学院作为公司的领导力培训基地，下设素质开发的重点，发展体系就是要通过多元化的培养初级领导力培训部、高级经理人培训部、基础领导力模式，保证各层次人才在库中快速成长。人才发展方课程部、课程设计部、运营部、客户培训部等个部案的构建要依据领导力素质模型，设计培养方案并开门，负责公司高级管理人员及业务专家等共计万人发课程，根据组织及个人能力素质短板，建立个性化的培训工作。此外，学院还建立了培训准入制度，只的培训环节及课程推送机制，通过培训解决人才现状有被上级提名并通过度评估，被认定为优秀的领导和未来发展要求的差距问题。者方可到克劳顿学院参加培训，形成了良性的培训激励机制。（ 三）搭建分层
9、级分类别的领导力培训课程体系中国邮政在干部培训管理方面也具有丰富的经验。在组织管理方面，建立了邮政集团、各省邮政公司人力资源部及培训中心共同参与的干部培训组织管理体系，负责培训计划制定、运行管理、考核评估等工作。在制度管理方面，按照“先培训、后上岗”，“未培训、待上岗”的原则，形成了领导干部常态化培训机制。在质量管理方面，建立了培训项目和课程开发的流程和质量标准，形成了需求调研、项目设计、项目开发、培训实施、效果评估等高效闭环的培训项目管理流程，并把评估贯穿整个过程。（二）选择科学的领导力培训体系构建方法图中稂集团分层级的领导力课程体系领导者的角色和所需技能在不同领导层级是不断上升、持续变化的
10、，针对不同层级的领导者，要将课领导力培训体系的有效性关键取决于构建方法的程分层分类，搭建具有清晰学习路径的课程体系，为科学性。国内知名咨询机构凯洛格公司研究的领导者的成长提供必要的支持。模型“建立标准 （ ）评估现状解决领导力培训体系的搭建问题。一中粮集团面向职能和业务领导人员，分别设计（ ）培训发展（），可有效开发了分层级的职能领导力模型和业务领导力模型，并基于模型设计了不同领导者的分层级课程体系。是建立承接战略目标的领导力素质模型。通过课程体系以五步组合理论为基础，通过选经理人、解读企业的战略目标、文化和价值观，结合行为事件组建团队、制定战略、培养市场竞争力和价值创造与访谈技术和行业标杆分
11、析，挖掘支撑企业未来战略的评估的五步循环，按照职业生涯的不同阶段，将中高效基因，即确定领导者具体需要具备什么样的能力粮经理人队伍分为初级、中级、后备、核心团队四素质才能符合组织发展的期望，即建立领导力素质模个层级。从入门到提升，经理人都要接受相应的培型。领导力素质模型是一套标杆参照体系，它将企业远训，包括基础领导力项目（）、运营领导力项目景和个人能力要求有机联系在一起，变战略为行动，起（ ）、战略领导力项目（ ）、高管领导力到统一思想理念和规范行为的导向作用。项目（）。是任职一年以上的副职经理人，二是建立多维度、多层次的人才评价体系。按照面对的是核心的领导成员，下面还有层是人才评价标准，采取量
12、身定制的评价技术，对组织及面对中心和单位的领导力的培训体系。同时根据经理一一侣镶年第期总第期本刊特稿人不同的专业领域，又分别针对人力资源、战略、财展方式，位列轮岗、挑战性任务、内部教练和导师制务、审计、法律、市场营销、供应链七个领域，开设等之前；企业认为行动学习首先会用于解决“提不同的培训课程项目，以提升其专业能力。三创新培训方式是提升领导力开发绩效的渠道和手段升组织领导力，发展人才”的问题。行动学习强调“在行动中学习，在学习中行动”，将“反思性学习”与 “行动性学习”整合在一随着企业经营全球化和企业结构的变化，企业经个流程模型中，从而在操作层面上实现了“认识与实营管理越来越复杂，领导力的培训
13、也由线性结构变为践的结合”。在领导力培训中采取行动学习方式，以系统结构，不再是单一知识或技能的传授，传统的以企业当前面临的问题和挑战为主题，通过分析原因、辅导、反馈、面授等为主的培训方式，已远远不能满制定解决方案、反思与总结等过程，达到个人领导力足领导力培训发展的需要。（一）非正式学习是信息获取的主要方式提升和企业业务问题解决的双重成果。摩托罗拉最推崇的是“行动学习法”，倡导培训之后一定要做项目，通过项目把在课堂上所学习的知识和技能应用到（ 三）基于“培 实践一分享”的混合式培训模式调查表明，领导力的提升有来自于解决企业在知识经济时代，学习的内涵与形式更加丰富，学习不再仅仅是接受知识，而是意味
14、着能够发现问题实际工作问题中，将学到的东西用到实践中去。并解决问题，非正式学习通过人力或网络链接的方式自主寻求与绩效相关的知识和技能，在促进职业发展方面正发挥越来越重要的作用。美国劳工统计局问题的实践活动，来自于周围人的影响，来自（）早在年就发布报告显示，在人们学习到于传统讲授式培训。按照人才培养的“”原与工作相关的知识技能中，有是通过非正式学习则，可采取“培 实践一分享”的混合式模式开展领获得的。美国著名的企业学习与人才研究机构导力培训，通过多元化培养方法的组合，达到最佳培发布的“企业学习概况报告”显示，的美国训效果。公司投资了非正式学习工具或服务。非正式学习有两风暴、参加会议等传统方式和电
15、子邮件、即时通讯、在培训环节，主要采取集中学习与相行业趋势、政策法规、价值观等方面，培训方法上要种模式：一是人际互动模式，包括面对面沟通头脑结合的方式开展培训学习，内容定位在知识、理念、社交网络、学习社区等网络方式；二是媒体互动模更多融入案例分析和角色扮演等元素，通过“多体式，包括阅读书籍、光盘学习等传统方式和网络搜验、多互动”的学习活动设计，进一步提高领导者战索、电子课件、知识库等网络方式。略思维能力，促进心智模式的改变。在实践环节，采在领导力培训中，将非正式学习与企业的核心业取（事实一反应一反思一决定）方法，引导领导务紧密相连，并加以系统规划和有效引导，将极大增者对所学内容进行反思，促使其
16、制定行动计划，通过加企业培训的效率。旗下的公司将社会化带领项目、行动学习、模拟分析等方式，促进计划在软件投入企业内部使用，开展基于网络媒体管理实践中有效落实，推动领导能力的提升。在分享互动方式的非正式化学习，加速人际交流，让领导者环节，通过灵活设计多样化的评价、团队互动反馈、产生更多的创新灵感。随着信息技术迅猛发展，今后小组研讨等活动，将分享贯穿于整个领导力培训项目的非正式学习将更多依赖网络通信技术，通过移动学的实施过程中，保证领导者在学习中有更多的交流分习、虚拟社区、游戏化学习等多种形式，实现非正式享、相互激发的机会。学习效果的最大化。（ 二）行动学习是最有效的学习方式参考文献】年中国企业行动学习调查报告【】新华 传媒集团培麦肯锡公司年对当年美国排名前位公司的名高级管理人员的发展方式调查发现：行动学习个人发展有效程度均较高的一种学习方式。（ （ 培训杂在领导力开发上的作用，被证明是对公司有效性和对训杂志社、百年基业管理顾问有限责任公司、万佳管理培训有限公司联全发布志发布的“中国企业行动学习调查报告”中提到，的企业认为行动学习是最有效的管理人才发【 【责任编辑：李养正一一