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1、2022人力资源工作方案人力资源工作方案为了确保事情或工作有效开展，预先制定方案是必不行少的，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家收集的人力资源工作方案，希望能够帮助到大家。人力资源工作方案1一、核心职能：规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯安排，调动员工主动性，激发员工潜能，对公司持续许久发展负责。二、工作职责：1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；指
2、导、帮助员工做好职业生涯规划。2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限安排与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流淌模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动平安与职业卫生。6、招募选拔：聘请渠道选择；聘请面谈技巧选择；聘请方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；聘请题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。7、素养
3、测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素养普查；素养测评指标体系建设；胜任特征分析；职业实力及爱好测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。8、培训与开发：培训规划与安排编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备安排。10、人事风险限制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。11、绩效评估：绩效评估指标与权重确
4、定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供应；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。12、团队建设：员工满足度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本限制管理；人力资源会计。14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权
5、限设立。15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；探讨影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理方法。16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利安排与限制；员工协助；弹性福利制度；企业福利改善措施。17、长期激励安排：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票安排；EVA奖金安排；员工持股；管理层收购。三、人力资源部岗位设置与职位说明1、有关任职资格的名词说明：专业：对专业工作有比较深化
6、的理解，熟识实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系实力：具有较强的实际组织力、协调力和安排力爱好：对专业工作有深厚的爱好心理状态：心理成熟、稳定，看法仔细、踏实，富有社会责任感和工作责任感2、岗位设置及职位说明书：聘请主管职位说明书工作代码：AUCMAHR-00职位名称：聘请主管 所属部门：人力资源部级 别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，根据人力资源聘请安排和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。工作联系：上报对象：主管聘请与培训业务的经理助理监督对象：聘请助理合作对象：本部门各分管主管和
7、其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才沟通中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责：1、了解人事需求（1）根据()公司人力资源安排，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部聘请看法（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理2、制订聘请安排（1）确定聘请时间和最终上岗时间（2）确定合适的聘请媒体和聘请渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订聘请日程支配：A、发布聘请公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、支配初试；F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和
8、时间（5）上报聘请安排3、制定聘请预算安排（1）按聘请安排制定聘请预算（2）向主管经理助理上报预算安排4、安排确认后，刚好向公司所在地人事行政部门申报聘请安排5、组织聘请初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试打算工作，协作面试评审小组开展面试工作（6）协作面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、刚好跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参加公司人力资源安
9、排的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与聘请网站、人才沟通中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部聘请媒体状况，并对其有效性进行评估任职资格：工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、聘请管理工作规范培训主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部级 别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展安排拟订公司培训安排和职业发展安排，并按安排组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。工作联系：上报对象：主管聘请和培训业务的经理助理监督对象：培训助理合作对象：本部门各分管主管、其
10、他部门经理与主管和授权讲师外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业学位教学点工作职责：1、了解公司培训需求（1）调查和了解公司部门和职员培训需求（2）与调配主管共同开发职员职业发展安排（3）根据公司战略发展安排了解公司不足，并进行培训需求调研（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理2、制订公司培训安排（1）根据公司战略发展安排和年度性工作安排，以及内部培训需求，制定年度培训安排（2）根据公司半年度工作安排和培训需求调整制定半年度培训安排（3）依据半年度培训安排和公司月度工作安排制定月度培训安排（4）将各种培训安排分别刚好向主管经理助理上报审核3、制定公
11、司专项培训安排（1）根据公司战略发展安排和业务调整须要制定各类专项培训安排例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训安排（2）集团公司内、外部的双向沟通安排（3）刚好上报主管经理助理审批，并报集团部门备案4、制定培训预算（1）依据各种培训项目的组织须要制定合理的培训预算安排，并留有815的机动富余（2）上报预算安排5、执行公司各项培训安排（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间（2）与培训讲师共同备课（3）发布培训通知（4）支配培训须要的车辆、食宿（5）布置培训会场，打算培训设备（6）记录培训考勤（7）作培训记录（8）进行现场培训评估（9）追踪培训作业（10）登载个人培训积分（11）分析培
12、训评估问卷（12）拟写培训总结，并上报6、组织外部培训（1）汇总培训需求，提出参与外部培训项目专题，并上报（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训看法（4）知会相关外培人员，支配培训期间的工作（5）办理参与外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票（6）追询培训总结，公布后备案（7）追询参与外部培训发票，报财务部销帐7、培训工作汇总（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作（2）进行月度培训汇总，提交工作月报（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结8、联系外部培训机构（1）与外部培训机构建立良好的
13、合作关系，相互共享信息（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程（3）审核外部培训机构的专业培训资格（4）评估主要外部培训机构的培训实力和效果9、参加公司人力资源安排的制定，并提出建议10、培训设备保管和运用支配任职资格：工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例绩效主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部级 别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：根据职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、看法、实力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教化和惩戒等建议。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：绩效助理
14、合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管工作职责：1、构建公司内部绩效管理指标体系（1）根据公司战略发展目标和安排，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）（3）根据考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表（4）上报主管经理助理2、考核和汇总日常绩效考核信息（1）定期从各部门信息主管处获得职员的考勤记录信息（2）定期从各部门经理或主管处获得职员工作成果和进
15、度的量化考核信息（3）定期从主管副总处获得有关部门经理的工作业绩评估和考核信息（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息（1）依据各项目运作进度，刚好、连续地从各项目经理处获得项目内部职员的工作业绩评估信息（2）进行专项调查，了解内部职员工作看法和心情状况，记录调查信息（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作状况作简洁分析（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理4、晋升考核评审（1）依据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资格、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会（3）由被考核者的主管对
16、其推断力、安排力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理5、绩效综合评审（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整（3）帮助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈看法，并加以总结6、与薪资主管参加制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范7、帮助调配主管共同了解公
17、司职员的人岗适应状况工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范社会福利主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：社会福利主管 所属部门：人力资源部级别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：社会福利助理合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才沟通中心等工作职责：1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度安排（1）依据公司
18、职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必需具备的福利保障项目，并拟订福利规划（2）面对公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈状况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划（3）依据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目安排、职员嘉奖性福利安排和职员保障性福利安排4、制订公司福利保险费用预算安排（1）依据所设想的各类福利保险安排和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算安排（2）将各类福利保险安排和年度福利保险预算安排上报主管经理助理5、办理各项政策性福利保险（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户（2）依据公司正式职
19、员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险（3）依据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户（4）以上工作可以托付人才沟通中心或代理公司代为办理6、定期知会公司职员的个人保险状况7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金运用等工作8、详细支配和落实公司嘉奖性福利和保障性福利项目例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范薪资主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部级 别：（略） 薪资范围：（略）职
20、位说明：依据公司战略发展安排和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资安排，按工资计发周期提前向财务部报送工资安排，发放和管理公司职员工资。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：薪资助理合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员外部联系对象：地方税务部门，对口银行等工作职责：1、薪资调查（1）了解公司职员对目前薪资状况的满足程度（2）分析薪资调查，并作相关分析（3）依据分析提出合理建议，并上报主管经理助理2、参加制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案3、制定年度薪资安排，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理4、计发职员工资（1）了解发薪
21、周期内职员的绩效考核状况，核算奖金和加班费（2）核算和扣除个人所得税款额（3）依据工资计发周期和考绩及税额状况，刚好支配月度工资安排（4）上报主管经理助理审核（5）报送财务部核算5、草拟制订和修改加班工资发放制度（1）与绩效管理主管合作调查加班工作状况（2）在主管经理助理的参加下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议（3）报送主管经理助理6、草拟制订和修改奖金激励制度（1）与绩效主管共同探讨各种奖金激励制度（2）共同调查现有奖金的实际激励效果（3）在主管经理助理参加下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议（4）整理看法，报送主管经理助理7、帮助社
22、会福利主管核算年度福利保险预算8、将各种信息刚好报送给信息主管工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范人事主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部级 别：（略） 薪资范围：（略）职位说明：依据公司战略发展安排和公司业务的实际须要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并详细落实和支配公司确认的职员调配安排，同时参加公司人力资源安排和公司职员职业发展安排的制定。工作联系：上报对象：人力资源部经理监督对象：调配助理合作对象：本部门各分管主管和其它
23、部门职员沟通中心外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心工作职责：1、参加公司人力资源安排的制定2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况3、就公司职员调配安排提出合理建议（1）分析公司职员与现有工作职位的适应状况（2）与培训主管共同开展职业发展安排制定工作（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配安排的建议4、接受职员调配申请（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理（2）根据公司确认后的申请修改调配安排，并制定专项调配方案5、执行调配安排（1）根据调配安排，拟订详细调配方案（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转（3）报告批复后，将报告
24、刚好报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话（6）知会调配接受方主管，作好调配接受打算（7）拟写调配总结报告6、调配后，定期跟踪调配工作状况，了解调配者的工作实际绩效7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。人力资源工作方案2为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施方法。一、帮扶对象重点帮扶对象为
25、：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。对列为帮扶对象的企业实行动态管理，依据企业运营实际，半年度调整一次。企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请赐予帮扶。二、帮扶单位经申报，确定参与县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教化局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参与帮扶工作。三、帮扶措施1正月初六在市民广场举办春
26、节企业用工大型聘请会，为企业、求职者搭建平台。2发挥县人力资源市场作用，激励企业主动参与县人力资源市场开市聘请活动。加快引进人力资源公司，激励其在外驻点，为企业引进各类人才。3依据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场聘请会。4帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参与校内专场聘请活动。5激励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。四、帮扶嘉奖1交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需
27、集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办依据接送路程远近赐予肯定的补助，不足部分由企业自行担当。2职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一支配运用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%赐予补助；上岗满6个月的，全额补助并依据每季度的核查结果相应扣减。3食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干运用，参照县招商人员补助政策，按450元/人天标准执行，费用在本单位据实报销。4通讯费补助：各帮扶单位依据工作实际，对从事招工人员赐予通讯费
28、补助，按200元/人月标准执行。各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特别状况不得随意更换抽调的工作人员。5工作经费补助及嘉奖：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干运用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核嘉奖，其中设，一等一名，嘉奖10万元；二等两名，各嘉奖8万元；三等三名，各嘉奖6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组举荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人嘉奖5000元。联系县人
29、力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人嘉奖5000元。结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共举荐2名先进个人，每人嘉奖5000元。对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数赐予一次性嘉奖，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101200人（含200人）、201300人（含300人）、301400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准赐予嘉奖。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再赐予1万元特殊贡献嘉奖。五、帮扶要
30、求1加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定赐予职业介绍补贴外，其余由县财政配套支配。工作经费由县财政赐予专项补助，列入县财政预算。各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并供应如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必需供应劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司供应的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位
31、进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人赐予通报指责等处分。2加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作状况以及存在的问题，探讨部署落实下一步帮扶工作。对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营状况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组依据实际状况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。人力资源工作方案3人力资源规划是一个
32、预料与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预料工作是一个最为重要的环节。所谓预料是指对将来环境的分析。人力资源预料则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评估的基础上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。其预料有需求预料和供应预料两种状况。所谓需求预料是指企业为实现企业战略目标而对将来所需员工数量和种类的估算；而供应预料则是指企业内部人力资源的调配实力以及企业外部人力资源供应状况的分析。企业生命周期不同阶段对人力资源预料的影响依据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预料的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生
33、命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是常常的。在企业的初创和成长期，须要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个时期须要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时须要考虑企业内部人力资源供应的实力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员起先增多，人力资源需求严峻不足，这个时期须要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在
34、企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。人力资源预料的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的状况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严峻不足，这个时期我们所做的人力资源预料工作，须要重点考虑以下一个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发实力或者重点
35、发展市场销售等，这些都干脆影响人力资源供需的预料；2、企业内部劳动力市场的人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应实力，包括所需高等院校的符合公司岗位须要的应届生的供应状况；3、公司人力资源政策特殊是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水同等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的确定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供应预料起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供应状况较为足够，但这样的地理位置仍会使企业
36、的人力资源需求受到较大的抑制；5、公司几年（至少是三年的）的聘请状况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；6、公司几年（最好是三年的）人员的离职状况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的缘由分析等等；7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。人员预料的方法我们将重点对企业的人力资源需求预料进行重点分析。以下描述仍旧适合一个成长期的企业。成长中的企业，其人力资源供应不足，对人员的需求
37、预料方面主要有以下几个方法：专家的预料：利用专家的学问、阅历对企业将来的人力资源发展趋势进行预料的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预料；回来分析预料法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析找寻变量之间统计意义上的相关关系，用以预料变量将来趋势的一种方法。最简洁的是一元线性回来方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预料总量改变。但由于许多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到肯定的局限性。利用最小二乘法回来得：Y=532.40.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。利用以上公式()，假如20x
38、x年销售额安排为35亿，则20xx年人员需求预料为：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用该方法须要对预料模型进行统计检验）一般企业可以干脆依据人均销售额进行人员的预料工作。还有其它的一些分析方法，如弹性系数预料法、时间序列分析法、趋势外推法、阅历预料法等。以下是一个人员供应预料的方法：比例系数法：依据各种指标历史统计比例系数预料将来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中常常运用。人力资源供应预料还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。详细案例以下所举实例，仍旧适用一个成长期的企业。采纳的需求预料模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时
39、正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下详细的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的聘请安排不在此举例。1、制定公司人力资源规划的目的1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；2)加强明年公司人力资源合理配置；3)提高公司用人的安排性；4)增加人力资源的利用效率。2、制定公司人力资源规划的背景1)依据公司管理层会议确定的明年的销售目标，根据人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；2)根据人均年18万的必需完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；3)根据人均年2
40、1.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将限制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；4)上海暂不进行人员的规划工作。3、差异分析1)根据人均年18万的规划分析，集团明年底人数须限制在574人的范围内。现有人数为555人，根据年20的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；2)根据人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的限制人数，可见明年全年都须要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；3)依据以上状况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点
41、要考虑的是如何削减不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。4、制定20xx年人力资源规划的原则1)依据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；2)依据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；5)依据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以刚好间相匹配的原则；6)必需考虑人均效率提高的原则；7)实事求是原则；8)依据人员历史数据和现状分析原则。5、人力资源规划编制的说明1)年度人力资源规划编制数据：指依据公司全年度经营安排和工作须要而须配置的人员数量；2
42、)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供应预料的工作，人力资源部将供应详细的指导方法；3)进行人力资源规划编制预料时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之聘请安排时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度安排聘请人数。6、编制人力资源规划须要考虑的因素1)成本因素年度安排完成创收额。部门整体人均创收额。2)项目因素年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体
43、分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常状况下配置人数3)功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人员之间的比例。上下级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置比例。（如一个项目正常状况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）4)其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：1-2（突发因素等）7、编制规划的流程8、流程说明1)人力资源部依据公司20xx年度经营安排制订人力资源规划指导书；2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；3)人力资源部
44、对参与人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门驾驭预算实操方法；4)业务部门依据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；5)人力资源部依据公司整体经营安排对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最终报董事会审批，并进行评审；人力资源部将依据人均年18万和人均年21.8万两种状况进行整合、统一；6)人力资源部依据董事会评审通过后的结果制定整体人员聘请调配离职安排。人力资源工作方案4一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重主动打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推动具有主动的借鉴意义。二、本地人力资源开发服务工作推动方案（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。（二）基本思路