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1、2022人力资源的名词解释详细解析人力资源的名词说明具体解析人力资源的意思人力资源(Human Resource，简称HR)是指肯定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创建起贡献作用的教化、实力、技能、阅历、体力等的总称。戴夫乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(humanresource，HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。人力资源，又称劳动力资源或
2、劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和。经济学把为了创建物质财宝而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、学问、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。人力资源的详细涵义人力资源的定义：广义:一个社会具有智力劳动实力和体力劳动实力的人的总和,包括数量和质量两个方面。狭义:组织所拥有的用以制造产品和供应服务的人力。人力资源，又称劳动力资源或劳
3、动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和。经济学把为了创建物质财宝而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、学问、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动实力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化学问和劳动技能水平。肯定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，足够的人力资源有利于生产的发展
4、，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素养的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、学问和技能四个方面。具有劳动实力的人，不是泛指一切具有肯定的脑力和体力的人，而是指能独立参与社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动实力的人口，也包括劳动年龄外参与社会劳动的人口。在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定
5、不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应当为男性1659岁，女性1654岁。人力资源的六大特征人力资源作为一种特别资源，具有如下特征。能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身全部，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的学问内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的
6、高增值性。时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特殊留意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。连续性人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开
7、发的资源，不仅人力资源的运用过程是开发的过程，培训、积累、创建过程也是开发的过程。再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。人力资源的八大特性人力资源特性，是指人力资源所具有的特别性值，是其他资源所不具备的特别素养，是人力资源科学性、实践性的表现。一、不行剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不行分的，是同人的尊严与权益相联系的。不行剥夺性主要表现为：(1)不能压取，不能骗取，不能
8、夺取;(2)一切不科学的方法都将造成人力资源的奢侈;(3)一切不正值的手段都将带来人力资源的破坏;(4)敬重、支持、满意人的须要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的反抗运动。生物性必定带来人力资源运用与开发的艰难性与困难性。三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发供
9、应了基本思想依据。四、时效性。人力资源的培育、贮存与运用是同人的年龄有干脆关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源运用的社会政策与技术手段供应了重要参考。如青少年时期，主要是培育教化资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必刚好，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必需因类而不同，因目的而不同。五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培育、教化、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示
10、出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生;其次，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三，滚动式的资源(资本)运用发挥形式，必定造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必需加大投资以支持良好的培育、教化和维护。六、激发性。激发，来源于人的满意需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力气的激发，协同与启示力气的激发，推动力气的激发，刺激力气的激发。激发性为潜能开发供应了理论方法，是激励机制的动身点。七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应
11、使其充分发挥正向能动，削减和避开负向能动。八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的实力，是不行剥夺性的必定结果。人力资源的载体性取决于：一是的确有实力承载;二是的确承载了有用资源;三是的确能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的沟通供应了前提条件。用人力资源造句(1)没有一个国家，不管多么富有，可以承受对人力资源的奢侈。富兰克林(2)毫无疑问，创建力是最重要的人力资源。没有创建力，就没有进步，我们就会恒久重复同样的模式。(3)每一个人创业时的资金人力资源都是很单薄的。但是假如你可以像比尔盖茨一样，当时一起先就和IBM合作，那么你的胜利率就会很高了。(4)管理就是界定企业的使命，并激
12、励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。(5)认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，才不会越俎代庖，才不会成为迷途的羔羊，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。(6)全公司上下把提升人力资源管理的重望寄予在这位人力资源部经理的身上，这位经理也不负众望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。(7)聘请经理说，求职者其他高傲的行为包括要求绕过人力资源部门的流程，在面试一起先就询问薪资和工作待遇，以及对以前的雇主出言不逊。(8)论文通过对西北民航建设公司人力资源管理战略案例分析，以期其他建筑企业能够从中
13、得到启发，开阔思路，举一反三，对本企业工作有肯定的指导帮助。(9)选人是人力资源管理工作中很关键的一环。选人做好了，肯定会事半功倍。(10)尽管的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从角度已经取得了在合同规定的期限内和真凭实据工作时间内拥有和限制资源。(11)从人力资源管理的观点来说，知人善任并能留住良好的人才，是企业的一大课题，尤其是高科技的企业。(12)人力资源是企业制胜的关键，如何保留核心员工是每个企业孜孜以求的管理密笈。(13)一些实例是人力资源和库存管理功能，其中管理活动相当于确保充分地、每天地，及按部就班地执行任务。(14)高新技术企业必需采纳优于传统
14、方式的高屋建瓴的人力资源管理政策，要树立正确的人才观，依据企业自身特点，确定适用、可用的人才，而不要过于好高骛远;要制定科学合理的管理原则和详细措施，既要有利于调动员工的主动性，又要有利于企业的长期、可持续发展。(15)职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感，诚恳守纪性，集体利益观，公正客观性和正直无私等道德情感。(16)对外经贸高校人力资源专家陈胜军直言不讳的指出：可以说，他这种就是不识时务的行为。(17)将考核表的原始复印件交到人力资源部，并为业务部门和员工各保留一份复印件。(18)企业的人力资源管理是企业管理诸多体系中的一个重要体系，石化企业必需变更传统的人事管理模式，才能适应国际竞
15、争。(19)短期行为和长期行为的根本区分，在于一个经营者大多数时候，是在放弃品牌建设、制度建设、人力资源建设、核心竞争力打造等以获得眼前利益，还是相反。(20)人生不等不靠，没错。天上不会掉馅饼，守株待兔饿死人，但一点不靠也不行，亲戚挚友、同学、老乡，这是一种“人力资源”，谁人没个三灾六难，能靠则靠，靠不上创建条件也要靠。(21)在改变和竞争的时代，我们应当输得起，不怕输，输了重新来，卷土重来，这是考验人的素养的试金石，真正优秀的人力资源应当是输得起的人。(22)校企联合，企业为学校注入经济活力，供应就业岗位，而学校为企业带来学问和人力资源，使职业教化与地方经济协调发展，比翼双飞，它是社会主义
16、市场经济条件下职教生命力的源泉。(23)因此，如何细心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。(24)个人要进步要发展，企业要成长要做强，要在新时期的激烈竞争环境中立于不败之地，中庸之道与人力资源管理的对接，无疑会对企业的发展创建动力。(25)即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预料的将来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的实力或潜能收回其对人力资源的投资。(26)因为企业并购活动带来的诸多的不确定性，使企业面临着很大的人力资源风险，企业可能会因为人力资源问题处
17、理不当而导致一着不慎，满盘皆输。(27)他是东南亚地区组织发展专家，最令人津津乐道的是他独创一套能够把人力资源培训的相关投资，化为可量化的投资回报率。人力资源的精彩造句1.另一方面，从定性角度具体论述高等农业院校人力资源优化的对策。2.选修科目则反应了管理学院的探讨方向，如：金融，人力资源，营销，信息，经营等。3.这些团队通常也有完整的人力资源部，负责招募新成员，他们从不缺少应征者。4. 本文以某三级甲等医院为例，运用人力资源管理理论中胜任素养和素养模型的理论，对主任医师进行探讨。5.要以人力资源规划纲要的实施为核心，加强劳动工资管理，实现提效增收。6.浑江发电公司实施战略人力资源管理已成为一
18、种趋势，一种方向，一种须要。7.是的，我叫戴嘉佳，海通集团人力资源部经理。泰莱克教授，我始终在此恭候您的到来。8.河南是人口大省，加快教化发展是把河南巨大的人口压力转化为人力资源优势的根本途径。9.据中心组织部人力资源管理局向本报记者透露的信息，此批海外人才中，有多人是外国护照持有者，四人为非华裔。10.执行行政流程,包括办公用品管理、人力资源流程等.11.人力资源成本上升、人民币升值压力加大以及内需走软，导致温商的实业投资越来越难。12.基于此，提出了从人力资源管理的角度管理外聘老师，象专职老师一样进行绩效考评。13.在人力资源软件的研发上与金蝶公司结盟.14.人力资源股份化后，股权参加收益
19、安排的对象不应当是净利润，而应当是经济增加值。15.人力资源和社会保障部副部长王晓初日表示，今年一季度，全国城镇新增就业万人。16.人力资源是企业的第一资源，对人力资源的管理是企业管理的中心环节。17. 本文分析了历史上关于人口数量和人口质量关系的论点，阐述了开发人力资源，使之成为人才资源，形成人力资本的思想。18.企业在听取工会或者职工看法后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。19.人力资源管理是各企事业单位管理工作的重要组成部分。20.新加坡人力资源学院主席何玉珠认为，全球危机令人质疑西方商业模式，预料其将逐步向亚洲更具家长式作风的企业文化靠拢。21.因为人力资源有限，创业团
20、队中每个人都身兼多职、头上戴着多顶帽子。22.近日，人力资源和社会保障部对网上聘请会人才需求信息进行了汇总和分析，列出了十大热门专业。23.资源经理可以从多家签约公司中为项目选择人力资源，商定的询问费率可以将项目成本维持在较低的水平。24.结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制，卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。25.两省区人力资源合作已经进入稳步发展阶段，教化帮扶的成效显著，劳务合作的进展顺当，人才合作的形式多样。26.随后，探讨了一些先进国家和地区的外派人力资源管理状况，对部分优秀跨国公司的实践和阅历进行了总结。27.遵守人力资源总监和人事经理的统一领导与监督,听从公司的规章制度.28.对云南省个地市级药品检验所人力资源进行回顾性调查探讨。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页