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1、2022人力资源职业规划人力资源职业规划汇编五篇时间就犹如白驹过隙般的消逝，我们又将开启新一轮的工作，请一起努力，写一份职业规划吧。信任许多人都是毫无头绪、内心崩溃的状态吧！下面是我帮大家整理的人力资源职业规划6篇，希望能够帮助到大家。人力资源职业规划 篇1 段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚
2、摆脱互联网危机，复原元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经验了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，许多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的起先，充溢了挑战和创新，工作感受特别适合情愿接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施
3、展平台大。最终，要看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。一、内向男孩的自我磨练1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经验磨练的心态。段冬曾经将初期的志向定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，胆怯在众人面前说话，对
4、人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程变更了他对公共关系的理解，也相识到自己特性的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬起先在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经挚友举荐段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并起先有意识积累人力资源方面的阅历和学问
5、。二、从协和集团步入人力资源管理当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经验激励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐性与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“起先从事人力资源工作
6、时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。三、家乐福考验志向执行力1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐变更了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无
7、权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业内最新学问技能和管理要求刚好传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。一年的时间，因为工作精彩，公司打算提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬相识到，
8、服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年头的经济结构也与当今中国相像，后来也经验了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和确定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向
9、划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都须要绩效和人才的管理”。四、在新浪施行人才管理理念20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必需建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必需从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像敬重客户一样对待人才。“人力资源管理就是公司和员工发展
10、之间的桥梁。”如今，段冬最关切的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和实力发挥。不同人的特性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面酬劳体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还须要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着支配和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是特性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位凹凸为标准来衡量问题的轻重“这是职业原则”。“我并没
11、有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争吵，我只是做我喜爱做的事。有些人说人际关系问题太困难很难处理，我并没这样觉得，我很喜爱和人打交道。”段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他特别喜爱郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜爱挑战所以尝试着选择不同的行业，喜爱挑战所以来到互联网这个充溢挑战和有许多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很醒悟的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理，把它做到极致。人力资源职业规划 篇2一、确定志向，设定职业生涯目标了解须要（我想做什么）志向是事业胜利的基本前
12、提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的志向、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：（一）自我认知（评估）我是个什么样的人（我拥有什么）知己因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清晰自己是什么样的人了。自我评估包括自己的爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试状况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我推断，我认为本人目前基本状况是：自我认知包括：1、对自己
13、身体状态的认知（如健康、长相等）身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）性格趋向：内外兼有气质：介于多血质、粘液质之间金钱观：属于安排型，在运用金钱时有肯定的安排型，能够将金钱用于最须要或最重要的方面，留意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有肯定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的实力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。职业趋向：管理、教化、培训爱好爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人
14、接受等）。社会性认知是指个体对自己和他人的观点、心情、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知实力发展相适应。能比较客观地评价和对待他人，人际交往实力一般，但是较简单被他人所接受。4、学问技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题实力还行；（二）职业生涯机会的评估市场须要什么知彼而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在困难的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：(1
15、)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作实力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论敏捷运用于实践的人力资源管理者。人力资源管理者共分为四个等级，分别为：1、人力资源管理员（国家职业资格四级） 管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）管理员工作2年3、人力资源管理师（国家职业资格二级） 助理人力3年4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（三）志向和目标的确定确定志向和目标时，一般应考虑以下
16、几点：1、性格与职业的匹配；2、爱好与职业的匹配；3、特长与职业的匹配；4、内外环境与职业相适应。例如，依据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：志向成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师。（四）目标设定留意事项1、使个人条件及须要与市场须要相匹配；2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；3、目标要明确详细（可以度量）、实际可达！二、制定行动安排与措施（达标安排）为达成目标，在工作方面，你安排实行什么措施，提高你的工作效率？在业务素养方面，你安排学习哪些学问，驾驭
17、哪些技能，提高你的业务实力？在潜能开发方面，实行什么措施开发你的潜能等等，都要有详细的安排与明确的措施。并且这些安排要特殊详细，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：（一）工作一年后取得人力资源管理员资格1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习安排）；3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职安排）；4、制订工作第一年的学习和工作安排；5、工作一年后参与培训，通过考试取得人力资源管理员资格；（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训安排；（三）工作6年后取得人
18、力资源管理师资格按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训安排；三、安排实施、评估与反馈调整俗话说：“安排赶不上改变。”上述安排地执行必定会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。例如，等你工作两年后，国家政策发生改变，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发觉学问和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发觉自己更喜爱营销，而且有实力成为营销总监了，此时，你都须要重新调整目标和安排。对自己了解得越清晰，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的安排和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更简单找到自己
19、满足的工作！谁打算得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！人力资源职业规划 篇3一、轻石激波澜，高校生职业规划之启示从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，经常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在询问公司经常与人力资源规划打交道，笔者对高校生职业规划也颇有爱好和看法。于是在20xx年11月8日，通过QQ建立了一个名为中大环院职业规划沟通的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本打算探讨一下以何种方式在群内沟通，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟走漏了风声
20、，其次天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣扬，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣扬。熟识学生工作的我对此感到非常意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣扬工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制吩咐都难以达到的；三，院领导和辅导员对此群高度重视，其次天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量
21、。这三点意外也说明白三个现象：（1）人数增长之快，说明白职业规划已经是目前高校生的心头之急学生们通过一传一的途径，告知了身边始终对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们沟通时印证了这些想法，他们许多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依旧没有太多实际的头绪。（2）学生覆盖面之广，说明白这并不是个别现象如今难就业的问题非常广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。（3）学院高度重视，说明白学校也意识到这方面工作的重要性学院明确表示，假如我须要任
22、何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。二、巧妇难为炊，企业HR聘请之久疾众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是聘请。有许多HR始终在埋怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满足，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的高校生，其余的埋怨自不必多说。针对这种状况，许多企业都出了不同的招数，我在此简洁介绍两种。（1）MT安排（management trainee，管理培训生）用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新聘请的应届高校生。由于安排包含考核过后能干脆晋升中层管理层的承诺，这类聘请安排的确吸引了许多高校生。好处在于：对于企业而言，在这
23、安排中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些MT高校生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按肯定小比例从中汲取进入中层管理层，对中层的冲击不大。但MT安排会出现一些严峻的问题：例如安排过后，考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培育，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业阅历，相当于奢侈数年珍贵的时间。（2）企业技校合作这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在安排中，两年后可能须要30名汽车修理工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与胜利毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，
24、笔者认为主要缘由有二：一是许多企业的聘请安排很难准确落实到数年后的聘请安排，而定向培育须要数年时间；二是这种模式下，学生从一起先就没有依据自身的特性来选择课程，而是被定向培育，很可能学生的爱好和强项并不与培育方向重合，这对企业和学生都是一大损失。看上去这两种模式不尽相同，但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业聘请的一大趋势企业越来越喜爱招应届毕业生，自己培育。想要招到优质的新人，就要紧贴新人们的思潮改变。在这里要略微说说现在高校生的一些较为普遍存在的改变，主要有这两点：A）高校生对刚毕业的薪资要求渐渐降低，留意力已经转向其职业发展路径是否有潜力，是否清楚，假如企业能主动给出很好的个人发展
25、蓝图，会有许多高校生把薪资放在其次位。对企业来说，能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本，但相对的假如该高校生职业规划并不稳定，较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本，而且假如没有市场的薪酬数据，对于其定薪，变薪都是一大难题。B）高校生渐渐意识到自己在高校所学的学问、所熬炼的实力，离企业的要求还比较远，许多都会怀有一种空杯的心态，主动接受企业的熬炼和培育。这和现在这个时代的高校体制有很大关系，但在此就不绽开谈了。对企业来说，新人情愿协作企业的培育是特别有利于企业的战略发展，但相对的假如不能在短短几次面试，笔试就从千军万马中挑出好苗子，企业投入大量的培训资源就不肯定能有较高的投入
26、产出比。读到这里，您是否感觉到这一系列问题，其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革？这便是笔者在思索的问题。三、将企业人力资源规划前伸至高校生职业规划初看这个标题比较困难，容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论，第一步就是聘请。假如聘请来的人水平参差不齐，薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪；假如聘请来的人没有与企业近似的价值观，其绩效体系也很难正确激励到员工；假如聘请来的人都是仅凭一股冲劲，个人缺乏长远规划，企业的实力素养模型，职业发展通道都不能起到应有的作用。因此，笔者认为许多企业的人力资源规划，在聘请之前，还应有一道工序，那就是高校生职业规划。在第一节最终我所提到的三个现象职业
27、规划已经是目前高校生的心头之急；并在高校生群体里面是个普遍现象；学校也意识到这方面工作的重要性奠定了企业HR进入高校生职业规划领域的基础。试想一下，假如HR部门有特地的高校生职业规划工作职责，会是怎样的情境？（1）迎合高校生对职业规划各方面信息的渴求企业只要告知学生，所须要员工具备的素养、实力和学问，有爱好参加企业对高校生职业规划的高校生会在高校自主的发展自己。如此一来，学生不再迷茫，二来企业能变更招的新人都是新手这种状况，三来企业也能很好的考察学生，只要定期要求有爱好参加规划的学生进行反馈，相当于试用期提前到毕业前了。（2）聘请信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生信息不对称也是高校生
28、找工难，企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且耗费财力，而若以高校生职业规划作为切入口，聘请信息会有主动落在对相关企业感爱好的潜在聘请对象，高效且精准。（3）学校将全力协作，企业HR事半功倍有校招阅历的HR都肯定会感受到，学校对于企业聘请的宣讲会一般都非常欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最终一个挑战，但其实许多校方都已经意识到这最终一个挑战，是须要一整个教学周期的关注和努力。企业HR的定期进场对学校无疑是激昂人心的好消息。那详细的此项工作应当做些什么呢？笔者以询问公司的工作阅历，HR的意向以及在校学生的反馈，总结出以下几点工作：1、争取参加新生入学或者学校举办的就业服务
29、活动，宣灌自身企业特点，所需人才特点等问题。长此以往，企业可以与学校制定常规宣灌会备忘，形成定期的友好合作。2、结合企业发展和宣扬战略，针对所需专业和学历，组织在校内的一些活动，发掘好苗子，归纳人才库。3、针对特殊优秀的苗子，可以在支配实习机会，让企业和学生双方更加了解对方。4、设立奖学金基金，要求领取奖学金的学生必需满意企业给出的条件。经笔者试验，成效颇丰。就算在不计投入产出比的状况下，这也是善事一桩。希望日后能有更多HR起先思索这方面的问题，人力资源规划前伸至高校生职业规划，长此以往，将会给企业的人力资源带来显著提升。人力资源职业规划 篇4这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地
30、强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的胜利执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所须要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定安排。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的须要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事务发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增
31、长。在最好的状况下，这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进行人员聘请并或许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司或许真的出现了人员不足的问题。假如一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就似乎他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假如所须要的工作没被完成，公司或许会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。为了推知其人力资源的须要，一个公司首先要预料它的人力资源的需求（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所须要的人员数量和类型），
32、然后再预料公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预料间的不同之处意味着公司的人力资源须要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种须要。胜利地完成任何一项工作都不仅仅须要动力，还须要肯定的实力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的实力。因此，必需弄清晰自己究竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种实力。职业规划事实上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、实力、动机、须要、看法和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做
33、出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提前进行预料是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如究竟是接受公司将自己晋升到总部的确定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经验、爱好、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，究竟什么东西是最重要的。很多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的实力：（1）分析实力（在信息不完全以及不确定的状况
34、下发觉问题、分析问题和解决问题的实力）；（2）人际沟通实力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩限制他人的实力）；（3）情感实力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和减弱的实力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的实力）。 清晰地相识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应当做两件基本的事情。首先，你自己必需对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(
35、2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业爱好、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展须要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员供应的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，供应富有挑战性的工作好像并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比如，在以探讨开发性公司为对象的一项调查发觉，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员供应富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程
36、中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过给予新雇员以较多的责任而“在一起先就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被马上安排到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必需快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员支配到一位陈腐的、要求不高的或不愿供应支持的主管人员那里。相反，在一位新雇
37、员起先探究性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特别训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员供应必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加详细化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指仔细地针对每一位雇员制定他们的后续工作支配安排。 主管人员必需明白，从长期来看，向上级供应关于自己所属雇员的工作
38、绩效评价的有效信息是非常重要的，不能因为爱护干脆下属的短期利益而供应不实的信息。主管人员须要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话说，主管人员须要弄清晰自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的须要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的状况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。因此，很多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：（）企业确保在出现空缺职位时，全部合格
39、的雇员都能被考虑到；（）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的嘉奖。职业管理：帮助员工与企业共同发展在相当长的一段时期内，全部的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特殊是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，好像就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业管理，事实上，是与组织的目标是一样的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织供应的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。利益共同体：企业
40、和员工的结合点既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一样的，那么，它们二者的一样 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一样性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不行能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成
41、为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：（1）使员工成为企业实实在在的主子。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失，凝合了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。（2）使人才得到了应有的敬重，使学问能创建财宝。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观
42、念动身，渐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充溢富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。工作相宜性：员工与企业的优化匹配企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在聘请、选拔、录用自己须要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素养、实力、经验要求等有个比较清晰的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工
43、作之前，都会对自己的志向、价值追求、实力、经验等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成肯定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的起先。 接纳的责任：企业对员工的关切 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员起先，组织就应实行接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助安排，有别于员工个人制定的职业安排。是从组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职
44、业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有肯定的引 导性和功利性。 2职业管理必需满意个人须要与组织须要。职业管理力求满意员工的职业发展须要。组织只有充分了解员工的职业发展须要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们供应相应的机会。同样，只有满意了员工的职业须要，才可能满意组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一样的员工个人脱颖而出，为培育组织高层经营、管理或技术人员供应人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的须要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入
45、可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满意组织须要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业须要是职业管理活动的基础无法满意员工个体的基本职业须要将 导致职业管理活动失败。 3职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习供应便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动爱护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管
46、理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓更加展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织供应的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越实力须要组织和员工双方共同的努力。 1作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务实力。将来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、主动的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。
47、翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。主动健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你恒久都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从敬重员工职业发展须要、帮助员 工发展的角度动身，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。莫让职位成鸡肋眼下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，经常感受到“鸡肋”的冲突和苦痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安静的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之惋惜。想一想，我们身边的这种“鸡肋