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1、2022年人力资源部工作心得体会范文 2022年在人力资源部工作的这段时间里，作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。下面是学习啦我为大家收集整理的2022年人力资源部工作心得体会范文，欢迎大家阅读。 2022年人力资源部工作心得体会范文篇1 我两次来到北京参与超市人的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加相识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分
2、发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的目的是吸引、善用和发展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据公开、同等、竞争、择优的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来确定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能解除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业
3、文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但短暂无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是好中选优，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待须要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比较节约人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储备和培育尤为重要。 另外还应留意，新聘请的员
4、工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效限制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗限制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也确定详细所得。 (2)还有工资结构中的独生子女费问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或
5、18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了一样。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和实力确定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。 三、建立具有竞争
6、里的激励体系，调动员工主动性，在工作中找寻欢乐，增加企业的凝合力和向心力。 (一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感谢励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。 激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的主动性。 1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关切员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。 3
7、、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。 4、要做好离职员工的访谈，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，随意批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。 (二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最须要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的机会等。 员工最厌烦的问题是：
8、困难的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充溢政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。 (三)一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有特性，渴望得到敬重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。 (四)组织
9、丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有主子翁的感觉。 2022年人力资源部工作心得体会范文篇2 许多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取旺盛和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。 随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展亲密相关。纵观全球，在将来的发展中，竞争的全球化挑战、满意
10、利益相关群体的须要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心_卓越绩效中心_公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革提倡者等新的角色。 在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家起先参加战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更准确的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。 在战略的形成阶段，战略规划的群体须要通过确定企业的运用和目标，通过分析企
11、业外部环境的机会和威逼以及企业内部的优劣势确定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获得或者开发胜利地实现某种战略所必需的人力资源。 作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必需作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务实力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营实力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术实力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面超群的变
12、革过程管理;更重要的是具备能综合利用上述三方面的实力以增加企业价值。 我们知道，战略执行胜利的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想胜利的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所须要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起限制系统，确保这些员工所实行的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。 为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模
13、型可能会给我们供应肯定的帮助。 2022年人力资源部工作心得体会范文篇3 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和安排的组合，简洁的打个比方：就像航行出海的船须要确定一个目的地定位好航标，同时须要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路途之上。人力资源管理也一样，须要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和安排，以保证企业目标的顺当实现。
14、人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。 2、聘请与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要起先人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令聘请工作失去意义。聘请合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟须要什么人，须要多少人，对这些人有什么要求
15、，以及通过什么渠道去找寻公司所须要的这些人，目标和安排明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位量身定做一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请合适的人员并进行有效的配置才能保证聘请意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大
16、限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们驾驭岗位所须要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当开展，业绩不断提高。 4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一) 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公允性，保证外部公允、内部公允和岗位公允。外
17、部公允会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公允须要体现薪酬的纵向区分，岗位公允则须要体现同岗位员工胜任实力的差距。对过去业绩公允地确定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能
18、把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断提高! 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，须要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权
19、利和义务，为企业业务开展供应一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现! 2022年人力资源部工作心得体会范文本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页