《《劳动合同法》施行后企业人力资源管理制度建设或变革的调查报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动合同法》施行后企业人力资源管理制度建设或变革的调查报告.doc（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、1劳动合同法劳动合同法施行后企业人力资源管理制度施行后企业人力资源管理制度建设或变革的调查报告建设或变革的调查报告摘要：劳动合同法是继劳动法之后，我国劳动领域最重要的一部国家立法。它的一个最鲜 明的特点，就是以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨，采取切实措施，改变传统劳资关系中企 业与职工力量对比不平衡的状态，以保障普通劳动者的合法权益，促进企业的健康发展。人力资源 管理制度是组织内部所有人应遵循的一套行为规范，对企业至关重要，劳动合同法的施行对企 业人力资源管理制度的建设或变革将会产生深远影响。那么，企业应怎样建设或变革适应新劳动 合同法要求的人力资源管理制度呢？本文围绕这一主题展开，全面介
2、绍我们的调查研究成果。关键词： 劳动合同法 企业 人力资源 人力资源管理制度 建设 变革 引言引言-全文的逻辑结构全文的逻辑结构劳动合同法对劳动法的很多条款作了调整，可以说是对劳动法的补充完善，闪 现了很多新亮点，劳动合同法在哪些方面对劳动法进行了完善，这正是企业建设或变革 人力资源管理制度应着重考虑的方面，本文的第一部分便是对劳动合同法新亮点的介绍；清 楚劳动合同法的新亮点之后，第二部分接着提出来了我们要调查研究的问题；提出问题后， 第三部分是对调查基本情况的简要介绍；第四部分对调查结果进行分析；对第四部分调查结果分 析后，第五部分给出了解决问题的对策，也是对全文的一个总结。一、一、劳动合同
3、法劳动合同法之新亮点之新亮点 （一）规范劳动关系的建立实践当中，不少企业不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。对于这些行为，近年 来，劳动行政部门的规章以及最高法院的司法解释都已采取一些应对的措施，例如事实劳动关系 也会受到法律保护等。在这些规定的基础上，劳动合同法进一步采取三项措施：1.规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合 同主要起证据作用。2.如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订 立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。3.如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面
4、劳动合同的，除在不足一年的 违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。（二）规范劳动合同的期限劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同， 期限仅有一年，甚至半年、三个月。为应对这种短期化现象，劳动合同法主要采取了以下两 条措施：21.鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位 应当依法向劳动者支付经济补偿金。2.扩大劳动法规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定，如果用人单
5、位与 劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同 的，应当订立无固定期限劳动合同。另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应 当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。（三）规范试用期制度滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，劳动合 同法主要采取三项措施：1.严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得超
6、过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动 合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2.规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分 之八十（现实中常见的试用期工资为正常工资的 70%），并不得低于用人单位所在地的最低工资 标准。3.除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用 人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（四）规范劳动合同的必备条款与劳动法有关规定相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条款有较大变化，劳动 合同法实施后，劳动合同
7、文本将是一个新的面貌：1.增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工 作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。2.取消了部分必备条款。（1）取消了劳动法规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等 条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个 的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。（2）取消了违反 劳动合同的责任条款。劳动合同法规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中， 用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消，进一步突出了
8、劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方 的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。（五）规范劳务派遣近些年来，劳务派遣在我国发展迅速。由于缺乏必要的规范，这种用工形式已经成为一些企 业逃避责任的重要途径。针对劳务派遣行业的混乱状况，劳动合同法主要做出以下几点规定：1.规范劳务派遣单位的设立：劳务派遣单位的设立应当依照公司法，注册资本不得少于 50 万元。32.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月给被派遣劳动 者支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，按月向其支付报酬。3.限定劳务派遣岗位的范围。法律规定劳
9、务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施。4.现实当中，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，劳务派遣单位与用工单位常常出现踢皮 球、推托责任的现象。针对这一问题，劳动合同法规定，对于给被派遣劳动者造成的侵害， 用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。以上述规定亮相的劳动合同法，堪称是我国第一部针对劳务派遣的国家立法，毫无疑问 将会对我国劳务派遣用工的规范发展产生重要影响。（六）规范集体合同。国际经验表明，集体合同制度是增强劳动者的博弈能力，确保劳资关系平衡发展的重要手段。 自九十年代中期开始推行以来，集体合同制度在我国运作的效果一直不尽人意。针对这一现实， 劳动合同法从制度层面做了
10、一些改进。1.进一步明确了工会在集体合同中的职责。劳动合同法规定，集体合同由工会代表企业 职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人 单位订立。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2.规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表 订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区 域的用人单位和劳动者具有约束力。（七）加强维护企业等用人单位的合法权益。与劳动法相比，这部法律也有不少直接加强维护企业合法权益的新规定。例如：1、法 律吸取一些地方法规的
11、经验，规定了竞业限制，以利于用人单位保护自己的商业秘密和知识产权。 2、法律补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。3、为防止企业等用人单 位对新法的实施不适应，劳动合同法97 条规定了一些过渡性条款。这些过渡性条款，为企 业执行这一法律设立了缓冲期。二、问题的提出二、问题的提出1我国企业人力资源管理制度建设的现状是什么？2劳动合同法施行后，企业有哪些具体的应对措施？3. 劳动合同法施行后，企业员工有哪些反应？4劳动合同法施行后，企业应从哪些方面入手建设或变革人力资源管理制度？5在企业建设或变革人力资源管理制度的过程中，政府应怎样做？三、关于调查的一些基本情况三、关于调查的一些
12、基本情况4调查时间：分三个阶段第一阶段：2008 年 1 月 12 日2008 年 1 月 17 日第二阶段：2008 年 1 月 24 日2008 年 1 月 27 日第三阶段：2008 年 2 月 25 日2008 年 2 月 29 日调查地点：湖北省武汉市、河南省濮阳市调查方式：实地走访和电话访谈，以实地走访为主调查对象：武汉市 93 家企业和濮阳市 9 家企业，被调查的武汉市企业主要有中天世纪大酒店、 武汉华美达光谷大酒店、国美电器、苏宁电器、中国联通湖北省分公司、中国移动湖 北省分公司、群光广场、大洋百货、新世纪百货、招商银行湖北省分行、家乐福、中 商平价、中百仓储、武商量贩、中国农
13、业银行湖北省分行等，被调查的濮阳市企业主 要有濮阳市联华名品百货商场、濮阳濮耐高温材料有限公司、濮阳大化实业有限公司、 濮阳市邮政局。问卷设计：我们团队共制作了三套调查问卷，可记为 I、II、III，其中问卷 I 和 II 针对企业人力 资源管理部门，问卷 III 针对企业普通员工。在被调查的 102 家企业中，我们共得到 问卷 I 的有效样本容量 98 个，问卷 II 的有效样本容量 98 个，问卷 III 的有效样本容 量 316 个。四、分析问题四、分析问题对调查结果的解析对调查结果的解析1对问卷对问卷 I 的调查结果的解析的调查结果的解析贵企业有无员工手册？是否认真遵守？A 有，认真遵
14、守 B 有，没有认真遵守 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）43.921.429.65.1【解析】由调查可知，在被调查的 有效样本企业中（以下简称被调查 企业） ，65.3%的企业有员工手册， 其中能认真遵守的企业占总数的 43.9%，不能认真遵守的企业占总 数的 21.4%。另外还有 1/3 的企业 有待强化员工手册的建设。贵企业有无明文的劳动合同管理制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCDA AB BC CD D5比例（%）66.318.410.25.1【解析】由调查可知，在被调查企业 中，84.7%有明文规定的
15、劳动合同管 理制度，并且其中能按制度执行的企 业占总数的 66.3%，可见，国家改革 劳动用工制度，实施劳动合同管理取 得了较大范围的成功。贵企业有无成文的绩效考核制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）41.832.722.43.1【解析】调查发现，在被调查企业中， 74.5%有明文规定的绩效考核制度， 其中能按制度执行的企业占总数的 41.8%，不能按制度执行的企业占总 数的 32.7%。可见，大部分企业很认 识到了绩效考核制度的重要性，但执 行效果有待强化。贵企业有无明文发布的培训制度？是否按制度执行？A 有，认真执
16、行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD 比例（%）38.827.624.59.2【解析】由调查可知，在被调查企业中， 66.6%有明文发布的培训制度，其中能按 制度执行的企业占总数的 38.8%，不能 按制度执行的企业占总数的 27.6%。可 见，大部分企业很重视员工培训制度， 但执行效果有待强化。另外，部分企业 不太重视员工培训的状况也不可忽视。贵企业有无明文发布的员工奖惩制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）48.031.616.33.166.318.410.2 5.10102030405
17、06070ABCDA AB BC CD DA B C D6【解析】由调查可知，在被调查企业中，79.6% 有明文发布的员工奖惩制度，其中能按制度执 行的企业占总数的 48%，不能按制度执行的企 业占总数的 31.6%。可见大部分企业很重视员 工奖惩制度，但执行效果有待强化。贵企业有无明文发布的后备干部管理办法？是否按办法执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）15.313.334.736.8【解析】由调查可知，在被调查企业中，28.6%有 明文发布的后备干部管理办法，其中能按办法执行 的企业占总数的 15.3%，不能按办法执行的企业占 总
18、数的 13.3%。正在建立、拟建或没有后备干部管 理办法的企业占总数的 71.5%。可见国内各企业在 后备干部管理方面随意性很强，很难形成可持续的 后备干部队伍。贵企业有无明文发布的职工社会保障制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）70.413.311.25.1【解析】由调查可知，在被调查企业中， 83.7%有明文发布的职工社会保障制度， 其中能按制度执行的企业占总数的 70.4%，不能按办法执行的企业占总数的 13.3%。可见，国家推行社会保障政策以 来，各企业都很重视职工社会保障制度建 设，并且执行效果不错。贵企业有
19、无明文发布的职工薪酬制度？ 是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）61.215.316.38.2A B C D0510152025303540ABCD比例（%）A B C DA B C D7【解析】由调查可知，在被调查企业中，76.5%有明文发布的职工社会保障制度，其中能按制度 执行的企业占总数的 61.2%，不能按制度执行的企业占总数的 15.3%。可见，大部分企业很重视 薪酬制度建设，执行效果也还可以。贵企业有无明文发布的员工合理化建议制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D
20、无 选项ABCD比例（%）27.628.623.520.3【解析】由调查可知，在被调查企业中， 56.2%有明文发布的员工合理化建议制度， 其中能按制度执行的企业占总数的 27.6%， 不能按制度执行的企业占总数的 28.6%。正 在建立、拟建或没有员工合理化建议制度的 企业占总数的 43.8%。可见，各企业有必要 强化员工合理化建议制度及执行。贵企业有无明文发布的员工申诉制度？是否按制度执行？A 有，认真执行 B 有，没有认真执行 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABCD比例（%）26.517.324.531.6【解析】由调查可知，在被调查企业 中，43.8%有明文发布的员工申诉制 度，其中
21、能按制度执行的企业占总数 的 26.5%，不能按制度执行的企业占 总数的 17.3%。正在建立、拟建或没 有员工申诉制度的企业占总数的 56.1%。 可见，大部分企业在员工申诉制度建 设及实施方面并不理想，员工合理权 益无法得到有效保证。贵企业有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？A 有，认真实施 B 有，没有认真实施 C 正在建设中或拟建 D 无选项ABC D比例 （%）16.325.544.913.3A B C D05101520253035ABCD比例（%）8【解析】由调查可知，在被调查企 业中，58.2%正在建立、拟建或没 有与企业发展战略相结合的人力资 源规划，仅
22、有少部分企业建立了与 企业发展战略相结合的人力资源规 划，占有效样本企业的 41.8%。即 使有，也大都不遵照实施，这是企 业急需强化的一个方面。对问卷 I 调查结果的总结：问卷 I 针对企业人力资源管理部门，问卷的目的在于从人力资源 管理制度的各个方面把握企业人力资源管理制度建设的现状。根据以上的统计结果来看，大部分 企业在员工手册、劳动合同管理制度、绩效考核制度、培训制度、员工奖惩制度、职工社会保障 制度等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且这些制度都得到了一定程度的执行，但是有 必要进一步强化。大部分企业对后备干部管理办法、员工合理化建议制度、员工申诉制度等方面 不太重视。即使制定了
23、相关制度，执行也不力。可见，企业有必要进一步强化现代人力资源管理 制度建设，创造基于企业人力资源管理的企业竞争优势。2对问卷对问卷 II 的调查结果的解析的调查结果的解析贵企业是否组织人力资源管理部学习过新劳动合同法？是 否选项AB比例 （%）67.732.3【解析】由调查可知，在被调查企业中，大部分企业还是相当重视劳动合同法的。新劳动合同法施行后，贵企业是否计划增加员工培训的投入？是 否选项AB比例 （%）74.125.9【解析】调查发现，大多数企业会增加员工培训时间和资金投入，开发现有员工的劳动技能。因 为新劳动合同法施行后，解雇员工的成本会增加很多，企业会产生一种与员工绑在一起的感 觉，
24、更与终身雇员有风雨同舟的依存感，所以企业会增加培训投入，发挥员工潜能。贵企业在员工培训方面采用哪些方式？（多选）A 内部培训 B 外部培训 C 学历教育 D 其他选项ABCD比例 （%）65.547.518.45.3A AB B C CD D9【解析】调查发现，企业普遍采 用以企业内部培训为主的方式，说 明企业培训需求更为关注员工岗位 技能的提高，是理性选择培训方式 的结果。外部培训的比例也较高， 说明企业对外部培训市场的需求也 较大。同时企业对学历教育仍有一 定的需求。贵企业是否成立了工会？是 否选项AB比例 （%）74.925.1【解析】调查发现，仍有少部分企业未成立工会。这些企业大多数都
25、是雇员少，销售额小的企业。 劳动合同法第四条规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第七十八条规定：工会依法维护劳动者的合 法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和 劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会 依法给予支持和帮助。贵企业是否召开过职工代表大会或全体职工大会？是 否选项AB比例 （%）85.714.3【解析】从调查结果可以看出，绝大部分企业召开过职工代表大会或全体职工大会，但大都是一 年一次。按照新劳动合同法的要求，用人单位
26、在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工大会讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。从长期看，您认为新劳动合同法会对企业（ ）？A 非常有利 B 比较有利 C 没有影响 D 比较不利 E 非常不利选项ABCD E比例 （%）6.317.720.342.313.4010203040506070ABCD比例（%）10【解析】由调查结果可见，认为 劳动合同法会对企业产生不 利影响的企业占到了总数的 55.7%， 其中认为比较不利的占总数
27、的 42.3%，认为非常不利的占总数的 13.4%，而认为劳动合同法会 对企业产生有利影响的企业只占 总数的 24%。可见，大部分企业 还没有预见到劳动合同法将对企业发展产生的积极意义。劳动合同法施行后，贵企业是否会提高招聘门槛？A 是 B 否选项AB比例 （%）74.525.5【解析】由调查结果可知，在被调查企业中，接近 3/4 的企业会严格招聘程序，提出更多的限制 条件，对求职者的资格审查会更加细致，以期找到适合工作岗位的最理想人选。劳动合同法施行后，您认为企业的人力成本会（ ）A 增加 B 减少 C 不变选项AB C比例 （%）67.16.2 25.7【解析】由调查结果可知，大部分企业预
28、感 到人力成本会上升，从而感到压力，在这一 压力促使下，企业应重视人力资源战略和人 力资源规划的制定，保留核心人才，从长期 和总体上来控制成本，以形成长远的竞争优 势。对问卷 II 的调查结果的总结：问卷 II 针对企业人力资源管理部门，问卷的目的在与了解企 业在人力资源管理方面是如何应对劳动合同法的，进而窥探出企业应如何建设或变革人力资 源管理制度，以更好地适应劳动合同法 。从调查统计结果可以看出，大部分企业对劳动合 同法感到很有压力，认为人力成本将上升，对企业产生不利影响，但大都在积极地应对，认真 学习研究劳动合同法 ，以建立科学高效的人力资源管理制度。3对问卷对问卷 III 的调查结果的
29、解析的调查结果的解析基本信息：在 316 份有效问卷中，女性占 61.1%，男性占 38.9%。年龄为 2030（不含 30）的A A B BC CD DE E67.16.225.7020406080ABC11占 58.9%，3040（不含 40）的占 28.3%，4050（不含 50）的占 9.4%，50 以上的占 3.4%。学 历为初中以下（含初中）的占 10.3%，高中或中专的占 21.8%，大专的占 36.1%，本科的占 28.2%， 硕士以上（含硕士）的占 3.6%。您在您目前所在的企业工作了多长时间？A 1 年以下 B 13 年 C310 年 D10 年以上选项ABCD比例 （%）
30、20.547.526.75.3您对企业目前的薪酬（ ）A 非常满意 B 比较满意 C 基本满意 D 比较不满意 E 非常不满意选项ABCD E比例 （%）1.15.865.824.62.7【解析】从调查的分析结 果看，大部分企业对企业 目前的薪酬表示满意。这 说明企业目前的薪酬制度 还是基本合理的。您是否与企业订立了书面劳动合同？是 否选项AB比例 （%）84.915.1【解析】从调查统计结果看，有一小部分员工未与所在企业订立书面劳动合同，这部分员工主要 集中在中小型超市的营业员、理货员，某些大商场和家电卖场的营业员，如大洋百货中的售货员。您认为您对企业的感情怎样？A 很深 B 一般 C 没感
31、情选项AB C比例 （%）18.373.9 7.8A B C DE12【解析】由上表可看出，绝大部 分员工对其所在企业的感情一般， 说明他们对企业的归属感和认同 感不强，这从另外一个侧面说明， 绝大多数企业没有足够认识到员 工的价值，对员工的诉求不够关 注，对员工仅仅关注成本、使用 和控制。这在一定程度上降低了 员工的生产率，也一定会影响到员工对企业的忠诚度。另外在调查中还发现，员工在企业中工作 时间越长，对企业的感情越深。所以，无固定期限劳动合同对企业来说未尝不是一件好事。您对新劳动合同法的了解程度是（ ）A 非常清楚 B 比较清楚 C 了解一点 D 不了解 选项ABCD比例 （%）8.22
32、0.933.537.3【解析】由上表可看出，有 60.8%的员工对劳动合同法 不是很了解，说明大部分劳动 者的学法意识还很薄弱，利用 法律的武器来维护自己的合法 权益的能力也就不足，这是我 国劳动者急需加强的一个方面。您认为劳动合同法施行后，您的工作条件和待遇能改善吗？权益能得到切实保障吗？A 能 B 不能 C 不确定选项AB C比例 （%）29.112.5 58.3【解析】由上图可看出，大部分员工持不确定态 度， 劳动合同法的实施效果还有待实际情况检 验。当您在工作中的合法权益受到侵犯时，您最可能以什么样的方式维权？A BCA AB BC CD DA BC13A 向劳动仲裁委员会仲裁B 向工
33、会申诉C 向企业管理层申诉D 要求当地劳动行政部门依法处理E 忍气吞声选项ABCD E比例 （%）3.923.526.74.241.7【解析】由上图可看出，忍气 吞声是员工权益受到侵害时最 主要的应对方式。对问卷 III 的调查结果的总结：问卷 III 针对企业普通员工，问卷的目的在于了解员工对劳 动合同法施行后的反应和员工的维权意识和法律意识，并且从侧面了解企业人力资源管理的现 状。从总体来看，大部分员工法律意识淡薄，从而导致维权意识差；大部分企业人力资源管理还 是没有做到以人为本。五、解决问题的对策五、解决问题的对策为了建立科学的、适应劳动合同法要求的人力资源管理制度，企业应怎样去做呢？政
34、府 应怎样营造执法的社会土壤，在保护劳动者利益的同时也不损害企业的积极性，以利于企业更好 的发展呢？以下拟从企业和政府两个方面论述：企业：企业建设或变革人力资源管理制度，需要吸收先进的人力资源管理思想，并将这些先 进的思想转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术手段。企业要牢固树立“以人为本”的人力资源管理价值观，创新人力资源管理模式，并使之适 应社会主义市场经济体制，核心目标是“极大地激活人力资源” 。 劳动合同法已经施行， 企业更应该认识到对人力资源开发的投入是一种最有效益的投入，考虑对员工的技能培训 和智力开发。企业应结合国内现实，借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资源管理原理， 尊重
35、员工的个性化需要，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保 障社会化、组织目标与个人价值相协同等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位， 才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业核心竞争力奠定良 好的人力资源管理基础。企业应尤其注重劳动合同管理制度的建设和完善。劳动合同管理制度的制定和劳动合同法的要求密切相关。没有制定劳动合同管理制度 的企业应尽快组织人力资源管理部门或外聘劳动法专家加紧制定适应劳动合同法要求 的劳动合同管理制度，并且要严格按照制度执行。已经制定劳动合同管理制度的企业也要ABCDE14根据新劳动合同法的要求对原有制度做出调整改进，并且要严
36、格按照制度执行。企业人力资源管理部门应建立并实施支撑企业发展战略的人力资源战略，进而制定出 详细的人力资源规划。企业人力资源管理不应只停留在注重于招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调 配、培训等管理事项的阶段。企业应建立并实施支撑企业发展战略的人力资源战略，进而 制定出详细的人力资源规划。人力资源总监应该站在战略管理的高度开展人力资源管理工 作。从对问卷 I 的调查结果的分析中可以看出，大部分企业还没有建立与企业发展战略相 结合的人力资源规划。据一家知名会计师事务所的客户资料显示， 劳动合同法施行后， 中国制造企业的人力成本将提高 10%50%。人力资源战略的实施，可以使企业吸引并保
37、留核心人才，提高企业的核心竞争力，同时获得长远的成本竞争优势。 劳动合同法施 行后，企业建立并实施人力资源战略和人力资源规划，是应对人力成本提高的有力举措。政府：政府应出台补充性法律法规，使中小企业在遵守劳动合同法时有一些免除条款， 给中小企业更大的灵活性。劳动合同法属于社会法，社会法的理念就是对相对弱势的一方给予特别保护。但相对 弱势的一方并不仅仅是劳动者，在中国，包括众多个体经济组织在内的中小企业多数属于 弱势群体。有数以百万计的中小企业主，来自于下岗失业、曾经生活没有着落的社会群体。 根据国家工商总局发布的统计数字，仅 2006 年，就有 83.8 万下岗失业人员在国家的引导 和帮助下，
38、申办了个体工商企业，4.5 万人兴办了私营企业。中小企业决定国家的命运， 经济合作与发展组织(OECD)这样评价中小企业的命运：“中小企业在所有国家的经济中， 都发挥着重要作用，在就业、经济增长、提高生产率、创新、减少贫困和增加社会机会等 领域，中小企业都做出了重大的贡献。 ” 劳动合同法意在帮助和改善广大劳动者的就 业条件，但其实施会导致中小企业经营成本的增加，经营管理的灵活性下降，导致众多中 小企业生存发展更加困难，结果不但会损害广大中小企业的利益，同时也会损害劳动者， 特别是那些最需要帮助的最底层劳动者的利益，导致立法的实际效果与立法初衷背道而驰。政府劳动行政部门和建设、卫生、安全生产监
39、督管理等有关主管部门应在各自职责范 围内，依法行使职权，严格执法，对企业执行劳动合同制度的情况进行监督管理。参考文献：1冯忠铨著现代人力资源管理 中国财政经济出版社 2002 年版2秦志华著人力资源总监 中国人民出版社 2004 年版3Gary Dessler 著人力资源管理精要 中国人民大学出版社 2003 年版4董保华, 杨杰著劳动合同法的软着陆：人力资源管理的影响与应对中国法制出版社 2007 年版5石先广著劳动合同法深度释解与企业应对中国法制出版社 2007 年版6董保华, 董润青编著最新劳动合同法案例解读 法律出版社，2007 年版7吴秋阳：新劳动法实施前夕大裁员:逃避还是承担社会责任 15记者观察(下半月), Reporters Notes, 2007 年 11 期 8张五常：新劳动法的困扰 中国企业家, China Entrepreneur, 2007 年 24 期 9张京宏; 沈宗南： 管理研究：新劳动法实施后企业和员工的关系分析中国乡镇企业，2007 年 12 期 10赵秋菊：企业规章制度应如何与劳动法接轨?中外企业文化, Chinese & Foreign Corporate Culture, 2007 年 04 期11南方周末经济版 2007 年 11 月 22 日12南方周末经济版 2007 年 11 月 29 日