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1、领导者的管理绩效 领导者的管理绩效“亮剑” 俗话说得好，“磨刀不误砍柴工”，同样是领导者，为什么有些人会拥有超强的领导力，而有些人却只能成为三流的领导者，甚至不懂得如何做一名有着魅力四射的领导者。我们只有选择好的方法才能真正提高效率，实现卓越。有一个小故事名叫“奇妙的第一名”，讲的是一家企业在选拔副总经理的笔试，十名应聘者接过厚厚的关于企业经营各类的考题，骤起眉头。主考官讲道：在最快的时间并回答最正确的交卷者将被聘请为副总经理。大家听后抓紧操起笔来答卷，几分钟后一位应聘者起身交卷，主考官宣布此位成为录用者，众人愕然。在大多数领导人的一生中，总有某些时候曾经像答题的人一样，因为过分沉溺于一个活动
2、之中，却忘了应当实行的必要步骤，驾驭得当的方法和技巧将会使领导者工作更简洁、快捷。 领导者的领导力不是与生俱来，也不是立即学会，领导力是部属对你平日行为举止的回馈 发挥你在部门的领导力管理者的工作透过他人以完成工作领导力就是影响力，来自你平常与部属沟通的结果，领导力能让你发挥更大的管理绩效。真我发觉、自我突破、熔炼团体、创建卓越。 在很多时候，我们把企业的领导者和管理者混为一谈，认为管理者就是领导者，领导者也是管理者，不仅概念模糊，而且相识肤浅。事实上，领导者要想具有超凡的领导力，与管理者是有着明显区分的。领导者和管理者（经理人）在组织扁平化的趋势下，组织内部须要，领导日渐多于管理。领导者和管
3、理者的角色不同，他们对组织都很重要。管理者是思索型，行动型；领导者是直觉论者，对别人的感觉和需求都很敏感。管理者希望稳定，而领导者要得是变更，兴奋，这两者可能彼此水火不容，但你必需两者都有，才能有效管理一家公司。由于，历史背景文化背景思想背景等缘由，东部的指的领导者与西方所指的领导者也有着明显的区分，东部的领导者属于家长式的，要求下属忠诚、负责、听从等；而西方的领导者则强调是成人式的，要求授权、建立团队、共识等。 调整你的领导“类型与风格” 一般而言，领导者的风格一盘有五类：放任型、温情型、*型、中庸型和整合型。放任型：不关切部属状况，也不关切单位业绩，一切交由部属处理；温情型：太注意与部属人
4、际关系，为维持良好的人际关系，对部属信任，不实行严格要求及管制，确定事情都会征得部属同意；*型：一切以目标达成为导向，严格管制部属一举一动，全部事情都由自己下达吩咐，生怕部属犯错误；中庸型：对人际与生产力同样重视，但为了取得二者间平衡，往往实行折衷方法，而未能发挥部门最大力气；整合型：透过管理技巧及领导实力的充分发挥，兼顾人情与绩效使二者相辅相成，都发挥了最大效用。不管部属成熟度凹凸工作类型如何，整合型领导是最适当的领导，领导者要依据不同的情形和需求可以调整领导风格，以适应企业并培育和扩大领导力。 对于领导者而言，领导力并不是权力，而是影响力，你能影响部属的形为，你就有影响力。领导者的影响力经
5、常会表现在：你是否常常一时地满意上级的需求，而失去了部属的向心力；你的人格、实力、人际关系是否赢得部属敬重；你是否情愿花时间关切部属工作以外的事情；你是否会耐性听完部属发言后才表达看法；部属心目中，你是否值得信任；你都是怎么做的，你对部属有无影响力，就确定在你是怎么做的。 领导力来自：建立愿景，深度沟通，激励团队，培育队员。管理不等于领导，现代主管必是管理者，必需通过安排、管制、规章维持部门绩效。必需能激发部属的意愿，创意、潜能改善目前的工作方法，工作品质，你的领导也在期望着你。领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的，一个能发挥领导力的部门，是什么样，部属能一样地朝着你带领的方向前进
6、，部属对自己的工作有剧烈的意愿及发挥潜在的实力，部门能否实现团队合作体现强大的凝合力，部属是否情愿挑战难度高的目标等等，都是靠领导者的领导力要影响。个人力与领导力互促“团队力” 那么，领导者的领导力既然通过团队来实现，那么，团队力气来自何处？人的价值，除了具有独立完成工作的实力外，更重要的是赋有和他人共同完成工作的实力。这是团队力气的根源，也是人类无尽的宝藏。上天给予我们发挥团队力气的本能外，一个形成的团体，它对构成团体的份子，能发挥影响力，影响力就是团队力气的来源。团队具有的影响力主要表现在，规范、团队的期望、人员之间互动、资讯共享、凝合力等方面。领导者的领导力必需要使团队成员清晰的 了解共
7、同的目标、情报共享，成员在不同的领域具有特别天才，具有简单沟通，互动的环境，以及共同的价值观及遵守肯定的规范。 领导者要使成员对团队有归属感，赐予团队一个特别的命名，清晰界定每位成员扮演的角色，清晰界定每位成员的责任，定期检查进度，刚好回馈、总结，要想充分发挥团队的绩效，你必需带动这个团队，如何带动一个绩效卓越的团队。而拥有卓越绩效的团队也必需依靠带动团队自尊、建立良好规范、赐予适当的嘉奖、授权及支持、关怀、建立有效的管理流程等来强化团队领导的领导力来实现。团队互动产生的主动功能是你与部属个别沟通无法替代的，更能激发部属更大的潜力，创建令人称羡的绩效。只有我们的绩效赢得了竞争优势，这种绩效才有
8、价值。 高标准，严要求的领导，最能赢得部属的敬重与怀念同理心。你对部属有些要求，反过来，部属对你也会有要求，但不是什么事情都顺着部属的意思去做，你要站在对方立场了解他的状况，再确定是否坚持或调整改变你的要求。除了情报之外，你还要让部属了解单位将来发展方向。任务及目标，同时你要让部属清晰地知道你对他的期望及培育他的方向。“要求性”“同理心”“状况共享”的前提，信任是部属信任跟随你是正确的，是情愿向你说心里话，不管你做出任何确定，部属信任你考虑过他的立场。 信任你已非常清晰每句话都和培育你的领导力有关，你只要付出行动，你必将成为有领导力的主管透过期望增加你的影响力人类的行为不是受阅历的影响，而是受
9、期望影响期望的领导者要先能洞悉每位部属的特长、弱点期望的领导不能只停留在概念的阶段。你的期望能落实在每位部属身上，你能亲眼看到他们在进步。 有效“激励部属”强化领导力 领导者领导力的培育与发挥关键在于部属能否心照不宣并有效执行你的领导风格与领导技巧，而有正向的激励部属，让他们的绩来来体现领导力是特别重要的环节。激励是指引自己达成某项目标的驱动力，这个驱动力让你更情愿主动地投入，让你变得更有雄心及创意，激励能提升你的绩效。简洁来讲，绩效=激励实力，领导者要让激励产生最大的绩效，除了提升激励驱动力外，同时也要提升部属的实力。激励部属时，也应帮助部属除去工作中的障碍，改善工作流程，给部属充分的训练以
10、增进部属实力，让部属发挥最大的效用。激励A的方法不 能激励B，同一人也需变更不同的激励方式，变有限资源的利用会成为部属感到不平常抵消激励作用的有效方法。领导者必需突破挑战，才能持续地激励部属，带动部门的昂扬士气。 你的激励策略是时适地满意部属不同的需求以激励部属，嘉奖部门赞同的行为经由日常的管理方式激励部属，拟定一些嘉奖方法激励部属并唤起部属的需求策略。 对于许多领导而言，所带领导的不少部属缺乏工作上的学问、实力、意愿，这就造成了人的问题须要领导者用强有力的领导力来解决。在探究形成缘由上，必需从更宽敞的角度去探究，找出关键缘由及核心问题这也是处理人的问题步骤中最艰难的地方。处理部属需求不满最重
11、要的是恳切地关切部属、倾听部属诉求、帮助解除需求不满的障碍，解除因状况了解不清而造成的误会。 部属个人心情上的问题也会层出不穷，其实和我们处理其它事务的问题解决步骤一样，如，针对部属的不平、不满心情在解决时主要就须要通过： 1、每月制造一次全体员工沟通的场合； 2、托付他人代替主持会议； 3、干脆与部属面谈等方式来解决。 领导者在领导过程中须要面对许多的问题与领导力的培育和领导力的呈现，但只要通过修炼，找寻到适合的方法，提高解决问题的实力，带领好自己的团队，并通过与其它部门协调解决实力与意愿问题，随时能提示自己对领导力的培育与积累，领导者的领导力就会在潜移默化中得到有效提升 领导者的管理绩效 管理者领导者 管理者=领导者？ 浅析领导者风格与管理绩效之间的关系 领导者与被领导者的关系 管理者和领导者 管理者与领导者 管理领导者的简洁思维 管理者和领导者的区分 管理者和领导者的差别 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页