《绩效管理与企业文化建设.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理与企业文化建设.docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效管理与企业文化建设 绩效管理与企业文化建设 一、绩效管理与企业文化建设的关系 1.绩效管理的作用机制 （1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，是指企业为了达到组织目标，由各级管理者和员工共同参加安排制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其关键程序是绩效考核以及基于绩效考核的激励约束机制。 （2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战略动身，对组织或个人设定合理的工作目标，建立相应的奖惩机制，绩效评估后，对符合组织目标须要的行为和结果进行嘉奖，对有悖于组织目标须要的行为和结果进行惩处。通过基于绩效目标的奖惩机制促使
2、员工自我开发，提高实力素养，改进工作方法，提高个人绩效，进而提升组织绩效。 （3）绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为导向。从行为导向的角度来说明绩效管理和绩效考核，能够让绩效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的期望与绩效管理的关系，促使其更当心地运用这一个工具，以确保绩效管理的导向与企业发展战略相一样。更进一步，正是因为绩效管理的导向作用，要求我们在应用绩效管理的时候，肯定要注意长期执行，绩效制度的一贯性会使员工的行为渐渐固化，进而形成习惯，明显地变更或塑造企业文化。比如，某企业的绩效指标里面员工创新指标长期占有较大的比重，那自然会在该企业形成注意创新的企业文化。
3、反之，假如一个企业的绩效指标常常改变，也经常会使员工无所适从。 2.企业文化的作用机制 （1）什么是企业文化。企业文化，是指企业经过长期实践形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同志向、基本价值观和行为规范的总称，它代表了企业中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。 （2）企业文化的作用机制。志向、价值观和行为规范是企业文化的三大组成部分。其中，企业志向对员工的长远目标（包括工作目标和成长目标）产生引导作用，企业价值观通过影响员工的职业成就理念产生激励作用，行为规范约束着员工的工作习惯。这些影响，往往都是非强制性的，而是以润物细无声的方式，潜移默化地引导、激励和规范员工。企业文化对员
4、工的引导、激励和规范，干脆深化员工内心，易于接受且作用明显，也正因如此，文化管理被称为“最高层次的管理”。 （3）企业文化建设之路。建设企业文化，事实上就是要站在企业最终极的目标上，深刻谛视和提炼企业所追求的志向、所遵循的价值观，并将其融入企业的运行和管理之中，通过各层级员工之间的管理、限制、协调和影响，通过制度的完善和执行，通过多数周期和各个层面的PDCA循环，通过漫长时间的沉淀，才渐渐升华为一套可以共享传承，可以保持并促进企业正常运行和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说，一个真正有生命力的企 业文化，不是想象出来的，也不是宣扬出来的，更不是灌输出来的，而是伴随着企业的发展壮大，组织
5、架构日益困难，管理模式由粗放到精益，由直线管理提升到制度管理，并经过各层级员工长期的磨合和实践，才渐渐形成并逐步完善的。其中最关键的是，不管企业发展到什么阶段，其内生的志向和价值观基本保持稳定，并经受了时间的砥砺和沉淀。没有经过时间考验的志向和价值观，不行能形成真正有影响力和生命力的企业文化。 3.绩效管理与企业文化建设的关系 （1）绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。绩效管理具有剧烈的导向作用，企业在不断提升员工绩效的过程中，不断强化着员工的价值取向，最终固化为企业文化，所以，有什么样的绩效管理，就会有什么样的企业文化。从这个意义来说，绩效管理是因，企业文化是果。另一方面，企业文化
6、并不是存在于绩效管理之后，企业一经建立，自觉或不自觉，很快就会形成自有的志向、价值管理和行为规范，也就出现企业文化雏形。这些处于朦胧或混沌形态的价值观念，干脆影响着绩效管理中各层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知，而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现，这时候，企业文化是因，绩效管理是果。所以，绩效管理和企业文化互为因果。这种关系确定了两者相互作用，相互影响。假如方向相同，就会彼此促进，相得益彰；假如彼此之间出现错位，甚至相互冲突，其必定结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败，两者兼而有之，形成最差的“双输”格局。 （2）绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”
7、的关系。由于绩效管理剧烈的导向作用，绩效管理的最终目的应当是形成、促进和保持企业的志向、价值观和行为规范，也就是建设企业文化，以实现文化管人的最高境界。所以，绩效管理不仅是提高组织和员工工作绩效的工具，更是建设企业文化的重要工具，其终极目的，是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的“工具”和“目的”的关系，确定了绩效管理必需听从于企业文化，服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中，应当确保绩效管理的导向作用和企业文化的指引方向保持一样。 二、基于绩效管理的企业文化建设 在企业文化建设过程中，常见的方式是宣扬口号、培训灌输等，和这些方式相比，绩效管理对企业文化建设的手段更加清楚、目标更加明确、成效
8、更加明显，具有更好的实践性和适用性。比如，假如一个企业希望具有创新的文化，宣扬和培训等常规手段当然可以用，但假如把创新进行指标量化、层层分解，最终落实到每一个部门和员工，然后引入考核和奖惩机制，员工就会很快意识到，创新，是这个企业对员工的价值评价。通过一次绩效考核，就在员工心里埋下了创新的种子，这几乎是立竿见影的效果。 1.绩效管理是塑造企业文化最有效的手段 绩效管理有目标、有过程、有考核、有奖惩，并且不断循环，从而提高组织和员工的工作绩效，体现了剧烈的导向作用，明确指出了一个时期内企业的战略目标、价值理念和行为规范。所以，我们可以把一个绩效管理过程视为一个企业文化建设周期，而不断循环的绩效管
9、理就是对企业文化的不断强化和固化。 2.绩效管理是连接企业文化和员工岗位工作的桥梁 形式主义是企业文化建设的大忌。我们常见的宣扬口号、重大活动和教化培训，虽然大张旗鼓，但往往会因为脱离工作实际而流于形式。而通过绩效管理，企业志向、价值观和行为规范都可以通过层层分解落实到员工的岗位工作，变成员工某一个时间内的工作目标，绩效管理成为一座桥梁，把企业文化建设和员工的岗位工作有机结合起来，员工在完成果效指标的过程中体会企业志向和价值取向，并渐渐成形和固化，企业文化不再是空中楼阁。 三、企业文化指引下的绩效管理 1.绩效管理与企业文化的一样性 绩效管理是工具，企业文化是目的，这是绩效管理和企业文化建设的
10、根本关系。企业文化为绩效管理指明白方向，绩效管理的详细实践就必需与企业文化指引的方向相吻合，从较高层次的绩效管理系统和制度，到考核指标和结果兑现，在深层次上都要和企业文化相吻合。一个与企业文化基本方向不一样的绩效管理必定会失败，假如不能尽快订正，甚至会导致价值观念混乱，最终架空企业文化，使企业文化建设停留在纸面上。比如，一个提倡员工关系和谐的企业，在绩效管理的制度设计上却力求更大的奖惩力度，甚至引入末位淘汰，其结果就可想而知。 2.绩效管理与企业文化的长期性 绩效管理是有明确的周期性的，在短期内，比如一个绩效考核周期，绩效管理干脆作用于短期目标的完成，对企业文化建设的作用是比较有限的。要真正形
11、成优秀的、具有正面意义的、能够真正影响员工的价值观和行为规范的企业文化，必需在企业文化基本方向的指引，长期坚持实施绩效管理，并且不断发展和完善，通过长期的作用，强化和固化员工的价值取向，绩效管理才能发挥真正的作用。 更进一步，绩效管理的长期性还体现在基本理念和方向的一贯性，也就是绩效管理体现的基本理念要一贯保持和企业文化一样，不能朝令夕改、随意改变，基本理念的随意改变同样会导致员工价值取向的混乱和企业文化的失败。 3.绩效管理与企业文化的“人本”性 绩效管理服务于企业文化建设，听从于企业文化的指引。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也包括企
12、业的一般职工。所以，绩效管理系统的设计和实施应当以人为本。 绩效管理要以人为本有两个层面的含义，首先是要充分实施以和谐劳动关系为目标的人性化管理，要求充分考虑人文关怀，发挥绩效管理的引导作用，不能为了考核而考核，更不能造成甚至加剧企业与员工、员工与员工之间的冲突和冲突。闻名IT企业Intel曾经把绩效考核的结果分为A、B、C、D、E五等，其中C等的员工最多，但在潜意识里面，他们自认为他们是领导眼中“最差”的员工，这严峻影响了员工的心理。后来，Intel公司把考核结果简化为“杰出”、“胜利”、“有待改进”三个等级，有效地解决了这个冲突。 另一个方面，在绩效管理系统设计的过程中，必需充分考虑员工的
13、需求，围绕人性的本质进行制度设计和考核奖惩。根据马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论，不同的员工具有 不同的需求，同样的奖惩措施具有不一样的保健和激励作用。比如，对一线工人，奖金的考核具有显著的激励和约束作用，但对于专家型员工，职业生涯的自我实现具有更剧烈的激励作用。 四、绩效管理与企业文化建设的相互推动 绩效管理是“工具”，企业文化是“目的”，企业文化为绩效管理指明白方向，绩效管理作为最有效的工具为企业文化建设供应支持。同时，绩效管理和企业文化存在互为因果、相互影响的关系，优秀的绩效管理必定会加快塑造优秀的企业文化，而优秀的企业文化在潜移默化间影响着绩效管理的每一个流程。绩效管理与企业文化
14、的相互推动和相辅相成，分别对绩效管理和企业文化建设的实施者，供应了另外一个具有很强指导意义的视角。 绩效管理与企业文化建设 企业文化建设与企业管理 旅游企业文化建设与管理 浅谈企业文化建设与管理 人本管理与企业文化建设 企业文化建设管理 物业管理企业文化建设与社区文化建设 企业文化建设实践与绩效的几点思索 企业文化建设与企业管理专题 企业文化建设应坚持绩效导向 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页