《激励理论演讲稿（版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论演讲稿（版）.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、激励理论演讲稿（版） 首先特别感谢李老师给我们供应这样一个沟通的平台，对像我这种没有太多的接触过管理学的学生来说有很大的帮助，从前面演讲的同学那里获得了许多有用的东西。其次，我想说的是，就我对管理学的理解和这一段时间以来，从老师和同学那里获得的学问来看。我现在所站的位置 （就是这个讲台）其实站在这儿的人就是个管理者。因为站在这儿的人须要管理听众，共同完成一个目标。所以今日我站在这里演讲，我不仅仅把它看成一次演讲，也看做一次管理的实习。 对不起，题外话说的有点儿多了。 大家留意，我这里WHY后面写的是，为什么我们被激励，留意是“被”，我们从来都会这么说，啊！我被激励了，我要好好听讲，啊！我被激励
2、了，我要学习雷锋。那么我们有没有真正考虑过，什么是激励？为什么我们被激励了？至于第三个方面我们稍后再谈。 讲到激励，先要讲另外一个词，动机。 大家看到了，一个是内在的须要和愿望，这个很简单理解，比如，你饿了，你就像吃饭，你就有了吃饭的动机。你渴了，你就想喝水，你就有了喝水的动机。 那么外在刺激有包括什么呢？举一个最简洁的例子，今日这节课你没来，你们宿舍的人来了，结果他忘了带书，就给你打电话说，老师点名了快来。你就被外部刺激了。然后呢？你就会 理解了什么是激励，那么我们再来看看什么是激励理论？ 闻名美国心理学家马斯洛这样告知我们需求层次理论（Maslows hierarchy of needs）
3、，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，平安上的需求，情感和归属的需求，敬重的需求，自我实现的需求。另外两种须要：求知须要和审美须要。这两种须要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于敬重需求与自我实现需求之间。还探讨了须要层次理论的价值与应用等。， 比如你走在街上，遇到一个快饿死的人，你对他说，你帮我做一件事，我带你去吃泡馍，然后等他完成了，他吃饱后，你对他说，你再帮我做一件事，我送你一套房，他确定会去，等在完成以后，你又对他说，你再
4、帮我做一件事，我送你一个美女老婆。等等等。从理论上来说这个理论是对的，可是详细操作起来可能就没那么简洁了。因为越往高的地方越是精神层面的东西，而精神层面的东西很难赐予。而且依据受挫理论，受挫会导致倒退到较低层次的须要。ERG理论对它是一个弥补 XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的企业的人性面一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。 其好用一句很通俗的话来讲就是：懒人OR 牛人 马斯洛的理论还是得到了普遍的认可，特殊是实践中的管理者。的确有采纳X理论而卓有成效的管理者案例。不过很惋惜的是，上面所提出的两种理论在都缺乏
5、实证的基础。 Z理论是“以争取既追求效率又尽可能削减当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创建的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才能和实力，而最终实现人企共同发展。 美国心理学家赫茨伯格。他于1959年在工作的激励一书中提出了保健激励因素理论，简称双因素理论。赫兹伯格通过调查探讨发觉，促使员工在工作中产生满足感的因素往往与工作本身有干脆联系，称为激励因素。产生不满足的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素 赫兹伯格进一步提出满足的对立面并不是不满足，消退了工作中的不满足因素并不必定能使工作结果令人满足。
6、 看到这个，我立即联想到我妈、中学老师和高校老师常常对我们说的一句话，给你供应这么好的学习环境学习条件，你咋就不好好学习呢？自从我学习了赫兹伯格的双因素我忽然醍醐灌顶，以后再有人这么说我，我就跟他说，你只满意了我的保健因素，激励因素并没有满意。当然这是个玩笑话。 美国哈佛高校教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年头起就起先对人的需求和动机进行探讨，他着重探讨了人们的高层次须要。在其1969年出版的激励经济成就(与DGWinter合著)一书中系阐述了成就须要理论。该理论关注三种需求：成就需求、权利需求和归属需求。假如说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更
7、适合于对企业家的探讨。 高成就须要者的不同之处在于他们渴望把事情做得更完备。权力须要实质影响和限制别人的一种愿望和驱动力。高归属须要着渴望友情，喜爱合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。 弗隆姆的期望理论。 1964年，美国心理学家弗隆姆在他的著作工作与激励一文中，首先提出了期望理论，该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的期望以及这种结果对行为者的吸引力。 M=VXE M激发力气 V目标价值 E期望值 1， 们会主观地确定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好 2，任何对行为激励的说明，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好
8、的结果所实行的行动当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 这么说可能不简单理解，举个例子来讲，儿童对糖果的目标效价就大于对金钱的目标效价，反过来讲，假如你是员工你老板跟你说，你好好干，干的好的话我给你糖吃。这是不行能的，你也不行能被激励。想反你会想打他一顿。 洛克的目标设置理论。 2O世纪6O年头末，埃德温A洛克和他的同事们花了很多年的时间探讨目标对于人类行为和绩效的效果。其要点是：目标的详细性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。 有关目标设定的探讨表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生剧
9、烈的激励作用。 这里我们会发觉，目标设定理论与成就需求理论很相像，但也有不同，中度的具有挑战性的目标将激发成就动机，而目标设定理论则认为设定具有肯定的难度的目标将产生更大的激励作用。那么岂不是冲突了么？但是我们要留意到。成就理论更适用于企业高层。而目标设定则准对于一般大众。其次，目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。具有肯定难度的目标只有被人们接受，才会导致更高的工作绩效。 美国心理学家亚当斯(JsAdams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行探讨，并在工人关于工资不公允的内心冲突同其生产率的关系(1962年与罗森合写)、工资不公允对工作质量的影响等等著作中提出来了公允理论的观
10、点。公允理论认为个人不仅关切自己已经努力获得的酬劳的肯定数量，也关切自己的酬劳和其他人的酬劳关系。人们的这种对公允与否的推断会对自己工作主动性产生影响 其实这个理论没必要深做考虑，因为这个理论对中国人而言是每天都在培育的一种习惯。我想大家不用我说也能理解其中含义。 美国行为科学家爱德华劳勒（EELawler）和莱曼波特（LWPorter）提出的一种激励理论。波特劳勒综合激励模型是他们在1968年的管理看法和成果一书中提出来的。其详细内容是，一个人在作出了成果后，得到两类酬劳。一是外在酬劳，另一种酬劳是内在酬劳。 行为改造型理论着重探讨激励的目的，激励的目的正是为了改造和修正行为，其中主要包括“
11、强化理论、归因理论、挫折理论”。 聚合模型：是把两个看似不同的理论加以整合，洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望的聚合。在工作难度相同时，对胜利的期望与工作绩效之间呈正相关。“目标自我效能绩效”是激励过程的主要成分。人们的自决意志或目标承诺影响着吉利的全过程。 混合模型：是把各种理论集合起来，已获得比单一理论更大的对工作行为的预料效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“看法、激励和绩效的总和模型”就是其中之一。 整合模型：罗宾斯从各种理论的主要观点动身，以期望理论为基础把关与激励的只是整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励理论，在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。 不难发
12、觉，这个模型包涵了目标设定理论，期望理论，成就理论，强化理论，公允理论。这个模型算是一个大综合。 下面我们来看一看，近现代激励理论的探讨，随着科学技术的发展，很多企业和公司都拥有了一种特殊类型的员工，学问型员工。 玛汉.坦姆仆在这方面做了开创性的探讨。他的贡献在于建立了学问工作者的激励模型，提出了针对学问工作者的四项激励因素以及建立了管理学问工作者的模型。 该模型是在帕特劳勒的激励模型的基础上发展而来的。它同时结合了阿玛拜尔的主要探讨成果。 现有的针对企业高层经营管理者的激励约束机制探讨模型基本上是在“经纪人假设”基础上进行的。然而行为主义者的探讨结果已经使“经纪人假设”的弊端昭然若揭。将行为
13、主义学者探讨的思路纳入基于非对称信息博弈的激励约束机制探讨模型，体现两大探讨思路的融合，这是一种必定的趋势。事实上，“隐性激励机制”、“代理人市场声誉模型”以及“股票期权激励”正是在这方面做的尝试，前两者打破了经纪人假设，而“股票期权激励”则体现了激励约束机制探讨模型与行为主义探讨思路中的期望理论的界结合。同时，行为主义学者也须要运用行为学的探讨方法进一步深化探讨高层经营管理者追求的目标以及这些目标是如何去激励高层经营管理者的。 激励约束机制是激励约束，即激励约束主体依据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出主动性、主动性和创建性，同时规范人的
14、行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。通俗的话来说就是，既要打的狠，还要打得准。 激励机制包括显性和隐性。能够将各种工作要求包括数量、质量、进度要求等以合同形式明确下来并作为员工酬劳的基础的激励方式是显性的。相反假如无法将 相关条款写进合同以规范员工的行为或者因为这种做法成本太高而不行行，但是的确存在劳资双发均知道的因素在激励着员工努力工作，我们将这种称为隐形。 黄群慧（2001）等学者从定性角度分析了国有企业经理人股票期权激励的有限性问题4。对企业经理人激励机制的定量探讨主要侧重于对声誉机制的考察，并且一般都是采纳或推广KMRW重复博弈模型，如李军林（2002）在对KMRW声誉模型的简化
15、处理的基础上构造了我国国有企业经营者的声誉模型5，并得出了“声誉效应是企业经营者的主要激励机制，在声誉效应的激励作用下，国有企业经理人员拥有企业限制权是有效的”结论。从国外这方面的探讨来看，Fama(1980)最早提出经理市场竞争作为激励机制的开创性构想，在他看来，从长期来看声誉效应会促使经理人通过努力工作财经理论与实践(双月刊)2007年第2期2007年第2期(总第146期)陈柏福：国有企业经营者的市场声誉模型探讨来提高产出，以达到自己在经理人市场上声誉提升的目标，这进而会增加其将来人力资本价值。Kreps等人利用重复博弈模型探讨了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，他们得出了“在多次
16、重复托付代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（Kreps & Wilson,1982；Milgrom & Roberts,1982）6，7。Holmstrom(1982)利用代理理论方法进一步将Fama的思想模型化为“代理人市场声誉模型”，把产出看作是经理人实力、努力程度以及外生随机变量的函数8，这正是本文探讨的逻辑起点。 在团队管理思想已经深化人心、团队管理方式已经被广泛运用的今日，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切须要发展和完善。基于团队的激励模式探讨尤其如此。阿尔钦和德姆塞茨，以及霍姆斯特姆和米尔格罗姆对工作团队激励的探讨仅
17、仅局限在“经纪人假设”基础上的成本效益探讨。行为主义学者对群体的探讨形成了一些有关群体压力、群体凝合力等方面的重要探讨成果。与激励单个员工相比，在工作团队中，员工并不仅仅追求经济利益这一点体现的更为明显。如何把行为主义学者有关群体理论的探讨成果运用到团队激励模式探讨中去，建立更为合理。更接近现实。具有更大好用性的团队激励模式自然也就成了一个等待探讨的课题。 企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的大趋势。在传统的科层式组织中，企业能够为组织中的员工供应叫广袤的职位晋升空间，能够满意员工“敬重感”方面的须要。但在流程再造后扁平化组织结构中，中层管理着职位被大量消减了，已经不能供应足够的职位
18、晋升机会去满意员工的“敬重感“炫耀。在这样的状况下，企业如何应对？探讨可能会向三个方向发展： 1探讨出了职位晋升以外的其他能满意员工”敬重感“须要的手段，比如配备轿车： 2探讨赐予机会并引导员工追求比”敬重感“须要更高一层的”自我实现须要“，比如赐予员工更多的授权； 3依据”受挫-倒退“规律，探讨员工在因为没有职位晋升而不能满意敬重感须要的状况下，可能会在那些方面产生更剧烈的须要，管理者如何去满意这些须要。 在较低层次须要得到广泛满意的今日，越来越多的员工起先追求”自我实现“须要。他们希望能够尽可能不受限制的去干自己喜爱干的事，并从中体验到欢乐。针对这些员工，如何进行激励？目标管理已经初步给了
19、我们答案：那就是设定目标，然后赐予员工足够的授权，通过目标去限制员工的工作成果，而不是干预、限制员工的工作过程。那么，”如何有效的授权“就成了一个须要深化探讨的课题。相关的探讨从20世纪90年头中期起先已经成为国外学术界的一个探讨热点。这一探讨热点仍将持续。 心里授权是我目前了解到的关于学问型员工的授权问题的一种方法心里授权最早被提出是在Conger等（1988）4认为传统的授权实践和探讨都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验。而事实上，只有当下属感受到自己“被授权”，他们才有可能产生看法及行为上的变更。因此，授权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决
20、于被授权者的心理感受。基于这种相识，Conger等人建议探讨者应当变更以往的探讨取向，即从聚焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属所产生的体验。 它包含四个维度：意义、自我效能感、自我确定和影响。 “意义”含有工作是员工体现自身价值的过程之意，包括工作角色的要求与个人的信仰、价值观及行为相匹配。所以，当学问型员工认为所从事的工作好玩且能充分体现他们的个人价值时，他们就会以极大的热忱投入到工作中去。 依据自我效能感的特点，可以得知自我效能感的提高有利于激发学问型员工的创新意识和创新行为。 学问型员工所从事的工作一般都是非重复性的创新性劳动，没有固定的模式、程序和确定的方法。工作的创建性使得他们更
21、倾向于自主支配自己的工作时间、地点和方式，而不情愿受制于机器设备的限制、规章制度的制约和企业领导的监督。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来敏捷地完成自己的工作，因此自我确定对学问型员工的激励作用更大。 学问型员工包括企业经营者及其他管理人员，也包括研发人员。一般而言，企业经营者及其他的管理人员的权力需求较高，当他们感到自己在企业或部门中有很大影响或有很大的限制力时，他们会认为自身的影响力较大；对于研发人员而言，假如他们的想法受到重视，那么他们也会认为自己能在本部门产生很大的影响。所以，当他们的权力需求得到了满意时，就乐于接受组织目标和价值观，并全身心地投入到工作中去。
22、 对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深化的理论探讨和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本高价值,所以须要对经营者进行高激励;对经营者的高激励才能体现经营者人力资本高价值。 对企业高层管理者和经营者的激励进行了探讨，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特别禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，共享股东一部分剩余索取权是行之有效的方法。 从国有企业内生性制度特征动身，构建了一个双重激励下的国有企业及其经营者行为分析理论，文章中认为，对于国有企业这种内生性制度特征确定了企业经营者的双重身份。 激励理论演讲稿（版） 激励演讲稿 激励学生演讲稿 激励员工演讲稿 激励人演讲稿 公司激励演讲稿 激励员工演讲稿 销售激励演讲稿 激励员工演讲稿 激励员工演讲稿 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页