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1、面试题型设计 面试题型设计 一个胜利面试的确定因素包括了：主考官的提问和倾听技巧、场地支配、面试方式等等，但就题目设计本身来说，我们应当驾驭什么呢？不同的题型考察不同的实力，所取得的效果也是相去甚远。本文抛开了以往的封闭式和开放式的简洁分类，对题目进行了更细致的划分和更具体的介绍，以便更好地运用。 一、导入性问题。这类问题是指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题，比如应试者受教化和工作的状况，为何要来面试等等，主要是为了缓和应试者的惊慌心情，形成考官与应试者之间融洽沟通的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公允；其次，还可为深化面试做好
2、铺垫，搜集话题。一般来说，我们可以这样问“请您用两三钟时间简洁地介绍一下自己，包括教化背景和工作经验。”；“您是怎么想到应聘我们公司的？”；“你现有工作的工作职责有哪些？”等等。 二、意愿性问题。主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采纳旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。 比如，“我们公司须要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？”。假如应试者选择情愿在本地工作，反映应试者更注意工作的环境好坏和稳定性，成就动机、自我实现需求不高；假如应试者选择高
3、薪工作，表明他倾向于从事富有挑战性的工作，有较高的成就动机，但也可能是经济取向。 答案本身并无对 错之分，只是须要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。假如一个岗位是须要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明白他是一个低成就动机，喜爱稳定工作的人。那么最终的评定就需细致考虑。 三、行为性问题。该问题主要目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。由于对应试者过去的行为了解比较困难，应试者就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，须要对以往的工作细微环节进行追问，以便了解特定状况下应试者的行为，表现出来的实力以及所取得的成果。一般来说，这类问题包括了当时的情境、任务、行动措施和行为结果几个方
4、面。这就是出名的STAR技巧。比如： 主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个职位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的状况是怎样的？ 候选人： 主考官：你当时是怎么想的？ 候选人： 主考官：后来你是怎样劝服用人部门的主管？ 候选人： 主考官：最终达成了什么样的共识？ 四、情境性/假设问题。主要是设计将来的一种状况，问应试者他将会怎么做。比如可以设计一个校内聘请活动的情境，问应试者将如何组织这次活动。这可以考察到应试者的安排、组织、协调等实力。例如，“有人说安排赶不上改变，请结合你的经验谈谈你的感受。假如让你做一个市场推广及跟踪的项目，你会如何做？” 五、智能性问题
5、。这类问题主要考察应试者的综合分析、言语表达等实力。一般是通过提出一些富有争辩性的问题，让应试者阐述自己的看法和观点。考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是应试者的逻辑思维、推理、分析、表达实力和 学问面等。 比如，“随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。好像经济发展和环境爱护之间存在着冲突。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？你是更看重经济的发展，还是更看重制止环境的污染？”。 再如，“改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是-武大郎开店，一个比一个矮。后来有一位学者说：武大郎开店有道理，只有这样，企业才能稳定。请您说说您的看法。并说说您自己是如何识才、用才的。”
6、 六、应变性/压力性问题。主要考察应试者在紧急状况下的快速反应、妥当解决问题的实力和心情稳定性。一般来说，可以假设一种意外状况需应试者马上处理，问应试者的解决方案是什么？或提出一些刁钻的问题，看应试者有什么反应。 比如，“当你出差刚要赶往机场时，你同事须要你帮他解决项目上的一个问题，而正也是很急需的，你怎样处理呢？”；“你的应聘材料很让人满足，但说实话，你这次面试的表现却让我们悲观，你能说明一下缘由吗？” 值得留意的是这类题目在于考察应试者的应变实力，人际交往实力，须要应聘者具有灵敏的思维、稳定的心情和良好的限制力。而这类题目的设置大多具有欺瞒性，因此事后应向应试者做出说明，以免引起误会；此外
7、，这类题目放在面试的最终比较好一些。 题目内容的设计主要是围绕该岗位所须要的核心实力进行，而题目设计的技巧和不同题型的有机连接便须要不断地在实践中加以锤炼和积累。申明:本文是由河北英才网整理编辑，转载请说明出处，感谢 ！ 面试题型设计 面试题型 Bpxdccd面试题型介绍 各类面试题型详解 面试题目题型分类 面试题型与解析 结构化面试题型 公务员面试题型 选调生面试题型 公务员面试题型 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页