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1、应该如何做好培训工作 我们的培训工作为什么总是没有效果？ 现代企业是越来越重视培训了，但缺憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了许多钱真正能达到预期目的的却很少。 作为一个专职培训讲师和询问顾问，这些年来始终在关注培训的效果达成问题，我与一般培训师的不同身份（企业询问顾问）也让我能更深化的进入企业探讨企业其更深层次的问题，尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要探讨一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢？我发觉一个最重要的缘由就是企业培训的动身点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的留意力培训前是集
2、中在课程的选择和讲师的考察上，似乎只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了；培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会仔细听；培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满足、课堂效果好就肯定是一堂有效果的培训了。 事实上真正能仔细做到以上这些的也并不是许多，更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依旧如故，培训费花许多，效果基本没有。 为什么会出现这些现象呢？ 首要的缘由就是培训人员对培训的目的搞不清晰，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，简单把培训目的归结为提升受训人员某方面的素养，这一点很值得商
3、榷，假如你把培训目的界定为素养提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过培训，学员的素养的确提升了，而且的确是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素养究竟提升了多少呢？假如你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果究竟如何呢？无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准，只要学员满足打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，许多培训师只对课堂效果负责，他们的留意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感爱好、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、消遣化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员兴奋、企业满足、效果为零。假如想消遣员
4、工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好？ 其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不肯定对你有价值，这话不是危言耸听，许多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来井井有条，做起来离题万里，为什么？不是水平问题，是根本没方法和你的状况对接，所以请讲师肯定要请适合的老师，选课程肯定要依据自己的状况选贴题的课程。但做到这一点并不简单，首先你要对自己培训的目的特别清
5、晰、其次你要对自己企业的现状，包括人员的实力现状、企业发展的对人的实力的需求现状、企业存在的问题现状搞清晰，然后你还要能够正确推断自己企业的人员实力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最终你要对培训公司的核心实力、老师的风格与核心实力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的推断，到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了 最终，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我始终坚持其实人的实力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并情愿尝试变更是其次层面
6、，情愿变更并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向 上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢？这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，变更肯定是经过一个比较苦痛的过程，许多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来，为何？缺乏持续的诱因和动力是主要缘由，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得特别重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创建这种刺激，让他不断的感受到学习是欢乐的，不学习不变更是苦痛的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，变更和学习就成
7、为比较舒适的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。 就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么？培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的打算？培训中做什么？培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学？培训后做什么？培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效？这些都是一个培训管理者要探讨的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此，我们东方经略询问公司致力于培训管理探讨7年的时间了，已经形成一套比较系统的思路，培训管理体系也已经成型，合作客户的培训效益提升绝非一点点。 那么，如何才能更好的做好培训工作，培训工作分成几个档次呢？待后
8、续文章阐释 中小企业如何做好培训工作？ 培训工作看似简洁，实际却并不好做，要喧闹简单、要场面也简单、要形式美丽也不难，难的是要效果，之所以说要效果难，一是难在不知道要什么样的效果，做到什么样才算是合格的效果；而是难在培训的效果很难保证，我们应当建立一套什么样的体系才能保障培训的效果是确定性的呢？关于这一点唯恐绝大部分企业都没有一套科学系统的保证体系 还是让我们回过头来看看如何做培训才能够保证培训的效果呢?假如把某次培训工作做成流程无疑可以分为培训前、培训中、培训后三大阶段，这三个阶段每个阶段我们培训工作者要做什么，做到什么结果才可以保障此次培训的效果呢？ 首先我们看培训前，培训前的核心工作是什
9、么？是需求调研？是课程和老师的考察？还是界定培训目的？一个好的培训在培训前首先要厘清几个问题：一是为什么要做这次培训？培训的目的是什么？结果定义是什么？二是我们如何评估这次培训的结果优劣？即培训效果的评估标准是什么？评估方法是什么？三是培训前的现状是什么样子，培训后志向的状态是什么样子，我们打算采纳什么方法来弥补志向与现状的差距？四是采纳什么培训形式是合适的？最终才是详细的课程和师资选择。往往企业一番的毛病是还没有搞清晰前几个问题，一上来就先界定培训什么课程、找谁来讲，这样的话思维就被局限住了，看不到更大的可能，也无法找到更佳的达成效果的方案 除了要厘清几个问题外，培训前还要提前想清晰这次培训
10、的管理应怎么做，也就是培训前的管理，包括培训前的讲师调研和课程开发、培训前环境营造、培训前的学员心理状态的打算、培训前学员对现状的预温习及课前作业、培训前分组及竞赛规则制定等；培训中的管理，包括培训中的课堂纪律管理、培训中的课堂内容即时沟通、培训中的竞赛管理、培训中讲师流程的管理等；培训后的管理，包括培训后的讲师评估、培训后的课堂学问共享、培训后的实际应用检查与评价、培训后的辅导、培训后的整体培训绩效考核等。以上这些都是要在培训前思索清晰并制定出流程的 其次看培训中，培训中的核心工作是什么呢？合格的培训管理者在培训中不是袖手旁观，看老师在台上表演，培训中，培训工作人员要解决的是培训现场的服务和
11、培训现场气氛与现场效果问题，大部分的培训管理人员在老师培训的时候，除了做些服务工作外，似乎就 没有别的事情了，这是错误的，有时候单纯靠老师是无法保证培训现场效果的，培训现场效果的最大化必需有培训管理人员参加其中才行，详细要做的就是现场服务、老师的服务与沟通、课堂的管理、课程的沟通与调整等工作 最终是培训后，当培训课程结束时，许多人的选择是课程结束了就是本次培训结束了，抱有这种观点是很危急的，之所以我们的培训工作不见效果，培训后工作不到位是很重要的缘由，要知道，培训课程结束时，这次培训流程连一半都没有走完。终归，我们做培训的目的不是让学员听听而已，明白道理就行，我们要的是学员的行为变更、思维变更
12、，站在这个角度想一想，培训课程结束了，学员就会产生行为变更、思维变更吗？唯恐很难，即使你的课程将的再好，学员听的再激烈，假如课程结束后没有后续跟踪措施，行为的变更也无异于镜中花水中月，因为人都是有惰性的动物，你不监督约束他就很难自己坚持，只有我们培训管理人员通过制定有效措施监控管理，直至形成行为习惯了，此次培训才算告一段落。培训后的管理工作包括的就多了，课后实践应用的考核、课后共享、课后辅导、课后业绩改善评估、课后沙龙会沟通共享等工作的质量干脆确定培训的整体质量。 通过对培训的全流程管理，这次培训效果才算是有了一些保证，培训的流程管理不但要坚持，更重要的还是要不断更新改善才会效果越来越佳。 做
13、个九段培训专员 要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其缘由呢，唯恐还是其培训工作做得少有另老总满足者。 说到培训，许多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最终了。在这种状况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门协作，但工作做不好老总面前又没方法交代。而老总呢,又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没
14、有做出他志向中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？ 归根究竟，培训工作做不好，还是培训专员的实力问题，站在公允的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应当是下属探讨的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的状况，你实行了什么方法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式 事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公
15、司能够获得最大的好处。我这些年遇到的最要命的事情就是许多培训专员因为前述缘由很苦恼，却又不去主动实行行动寻求变更，只是埋怨，渐渐的许多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂 依据我自己的阅历，假如按影响力和供应工作结果的实力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位： 一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够详细明确才能够实行行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训 沟通工作也不能到位 二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参与范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作
16、，然后做一些培训的打算工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作 三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较选购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通 四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员供应训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提示，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作 五段培训专员就不须要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员实力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，依据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报
17、领导审批，领导审批后，五段专员立刻可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后协助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果 六段专员能够在做上述工作的同时把自己熬炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训安排，把外部老师的培训学问快速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处 七段培训专员则可以依据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值方法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问 八段培训专员自己能够依据公司的战略要求和年度经营安排做出年度
18、人员实力规划，并依据年度人员实力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，依据现有人员的实力现状和胜任标准差距制定针对性的实力培育安排，年初就与领导沟通实力培育安排并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按安排组织培训、辅导、教练、轮岗熬炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，干脆把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动 九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述全部工作的基础上制定清楚的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核
19、体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化 培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的敬重。 假如你还是埋怨自己的生不逢时和所托非人，还是检讨一下自己的工作做到几段了吧 应当如何做好培训工作 试论秘书应当如何做好公关工作 企业应当如何做好健康管理 如何做好平安培训工作 如何做好干部培训工作 我应当如何做好本职工作 如何做好服务培训 如何做好厨师培训 如何做好培训学校 如何做好企业培训 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页