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1、企业专业技术人员绩效考核问题 该文从企业发展的战略目标动身，分析了企业传统绩效考核工作存在的问题，提出了改善企业专业技术人员绩效考核效果的相关对策。 从根本上说，专业技术人员绩效考核是从企业发展战略目标动身，对专业技术人员的综合素养、工作效率以及其对企业的贡献程度所进行的综合评价。作为一种科学的绩效评价技术，绩效考核通过提高专业技术人员的工作绩效来带动企业整体绩效的提升，来实现企业可持续发展的战略目标。因此，如何对专业技术人员进行科学规范的绩效考核已经显得日益重要。 一、企业专业技术人员绩效考核的基本要求 所谓绩效，是指人们在肯定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益，主要体现
2、在工作效率、工作成果、工作效益等方面。绩效是劳动者自身各项素养的综合体现，是劳动者与工作环境相互作用的产物。而考核一般是由考核者对被考核者履行工作职责的全过程进行视察和记录，并以客观事实为依据，依据预定的考核目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价，以达到培育、开发被考核者实力的目的。专业技术人员绩效考核是指采纳科学的方法，以促进企业发展战略全面实现为目标，依据强化绩效考核和优化人力资源配置的需求，考查和审核企业专业技术人员职责的履行程度，以对其工作绩效进行系统的评价。绩效考核是实现企业发展战略目标的一种结构化方法，是衡量企业专业技术人员能否完成该目标的手段。 专业技术人员绩效考核要求以企
3、业发展战略目标为动身点，以客观事实为依据，对企业专业技术人员在企业专业技术工作中所作贡献的程度的综合评价，并将评价结果与专业技术人员奖惩、任用、调配等相结合，以提高企业的核心竞争力。专业技术人员绩效考核是企业人事考评管理系统的一个基本组成部分，是运用一整套科学系统的、有政策持续性的制度性规范、程序、步骤和技术方法进行的独立评价。 二、企业专业技术人员绩效考核的基本内容 专业技术看法考核。心理学理论将看法定义为行为人对特定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。实践中有时会出现个别人实力很强但工作看法不端正的状况，其所作出的贡献甚至还不及某些实力一般但工作兢兢业业的人。专业技术看法考核剔除了专业技术人
4、员行为的内在差异和外在表现，把考核目标精确地定位在企业专业技术人员对工作的主观情感上，所以专业技术看法考核必不行少。专业技术看法考核通常包括对专业技术人员工作主动程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬业程度的考核等。但是这些内容较为抽象，定量测度存在肯定的困难，目前较为成熟的做法是对被考核者进行定性评价，并辅以定量测度。 专业技术实力考核。专业技术实力考核是针对从事不同专业技术工作的各层次专业技术人员所进行的。对于企业一般专业技术人员，应着重于应用实力考核和工作实力考核；对于企业学科带头人，应着重于技术实力考核和管理实力考核；对于学术领军人物，应着重于创新实力考核和协调实力考核。一般来说，较难
5、干脆对企业专业技术人员的实力进行定量测度，所以通常采纳间接衡量方法。实践中，通过视察实力考核数据分布状况可以看出，正常状态下的分布曲线应近似于正态分布，但有时也会产生偏态分布等异样状况。经过统计、对比分析可以发觉，企业专业技术人员实力数学模型经常会受到外部环境等非主观因素的影响，如因客观缘由影响了企业专业技术人员的实绩，因职责岗位、探讨方向、探讨领域等的变更而使企业专业技术人员对新的工作不熟识等。所以，有时还必需同时考虑一些其他相关因素，进行权重安排后再进行加权评价。 专业技术实绩考核。专业技术人员在肯定时期内的专业技术行为对企业发展战略目标的实现有着重要影响。专业技术实绩是指企业专业技术人员
6、在日常专业技术工作中所取得的实际业绩。通过专业技术实绩考核，能客观地反映专业技术人员对企业专业技术工作的贡献程度，这是考核的实质。在考核中必需坚持质与量相结合的原则，专业技术工作质量的提升是在量的积累基础上发生的质变，企业专业技术人员要在质量互变过程中进行自我评价、自我改进和自我提高。但须要留意的是，对不同专业技术发展阶段、不同专业技术专业技术资格、不同级别的专业技术项目等条件下的专业技术人 员，考核时要有所区分。 专业技术潜力评价。在专业技术潜力评价中，企业管理当局不仅要考核专业技术人员履行工作职责所具有的实力，更要注意专业技术人员的发展潜力和技术团队成长的周期。挖掘专业技术人员发展的潜力、
7、对专业技术潜力的开发运用可以促进企业人力资源的优化配置。所以，专业技术潜力评价是考核企业专业技术人员绩效不行或缺的一项基本内容。专业技术看法考核、专业技术实力考核、专业技术实绩考核这三项基本内容在方法上重在“描述”，与这三项不同的是，专业技术潜力评价在方法上重在“推断”。在专业技术潜力评价方法中，较为普遍的是依据前三项绩效考核结果来进行推断分析；较为传统的是通过专业技术人员的学历学位证明、培训研修结业证明和有关主管部门颁发的专业技术资格证等来推断其所具有的专业技术潜力；较为客观的是依据企业专业技术人员的工作年限及其担当不同岗位职务时的工作表现等来推断其专业技术潜力；较为规范的是通过考试、测评和
8、面谈等方式来进行专业技术潜力评价。 三、企业专业技术人员传统绩效考核工作存在的主要问题 目标不明，内容单一。有的企业不能结合自身发展战略实际来制定绩效考核目标，考核内容的设置未考虑企业专业技术工作的客观规律；有的企业绩效考核制度设计得不公正、信息披露不公开，从而引发了专业技术人员的抵触心情；有的企业不分析绩效考核数据，考核结论过于单一。这些都无助于专业技术人员绩效的提升，使考核流于形式。 缺乏任务考核机制。传统的企业绩效考核所包括的评价标准的制定、标准的衡量、考核的周期是一次性的，不注意对考核工作的中长期规划，客观上造成了短期行为的出现。实践中，传统企业绩效考核缺乏任务考核机制所运用的循环往复
9、式的考核评价技术，更不关注对考核数据的统计分析，致使考核结论只具备偶然性，这明显不能保证企业绩效考核工作的客观、公正。 注意个体，忽视总体。传统的企业绩效考核评价标准一般是以单个专业技术人员为基础，强调记录或考核专业技术人员个体的工作状况，这往往会引发考核个体只注意自身工作绩效，而不注意专业技术团队的合作，难以提高企业专业技术人员的整体绩效，进而影响企业发展战略目标的实现。 结论应用较为僵化。传统的企业绩效考核评价中专业技术人员与企业管理当局缺乏沟通，企业人事部门一般只将考核结果与专业技术人员的奖惩挂钩，未能从激励的潜在性、数据的监控性、任用的公允性等多维度探讨和应用考核结论。在没有建立考核信
10、息数据库、缺乏对考核数据进行深层次统计分析的状况下，以一个较为笼统的考核结果简洁地与专业技术人员的奖惩挂钩，并不能达到提高企业专业技术人员专业技术实力、挖掘其潜在实力的目的，更难以提升其工作绩效。 四、完善企业专业技术人员绩效考核的基本思路 拟定绩效考核规划。这是企业整个绩效考核工作的起点。实施考核时的纲领性指导文件就是绩效考核规划，一般包括考核目标、安排、对象、内容、时间、方法等。考核目标不同，绩效考核规划涉及的内容也不相同。另外，考核目标与考核对象又会对考核的详细内容、实施时间、实施地点以及考核方法的选择产生重要的影响。 建立绩效考核指标体系。依据企业绩效考核规划的有关考核目标和内容建立绩
11、效考核指标体系是绩效考核实践中最为困难的一项工作。企业绩效考核指标干脆确定着绩效考核工作的效率，假如没有较为公允、规范、系统的绩效考核指标体系，考核者就难以公开、客观地对企业专业技术人员做出正确的评价，假如绩效考核指标体系制定得不公正、不科学，那么考核结果和企业专业技术人员的实际工作状况之间就必定存在偏差，从而影响绩效考核的公信力。 采集绩效考核数据。采集绩效考核数据是进行企业绩效考核的基础工作，通过对企业专业技术人员各个方面的表现进行视察、测试，应用访谈法、指标图示法、问卷调查法、多元分析法等科学方法，计量和记录客观、翔实的基础数据。这里的“数据”是广义概念，即不仅包括数字信息，还包括文字、
12、图片、录像、录音等多媒体信息。 实施绩效考核。企业绩效考核制度要设计得好，更要执行得好。实施绩效考核是绩效考核工作的重心，考核者要在绩效考核规划的指引下，以绩效考核指标为依据，应用绩效考核数据，对考核项目逐一进行评定，在量化处理的基础上比照企业专业技术人员的实际工作表现对每一个考核项目进行评分，直至对各项考核指标进行统计分析，最终得出绩效考核结论。 反馈绩效考核结果。在前四项工作结束后，企业管理当局应以通过肯定的形式将绩效考核的结果以正式书面形式反馈给企业专业技术人员。反馈形式可以敏捷多样，但肯定要与被考核者见面。实践中，既可以实行绩效考核报告的形式让被考核者签收并征询看法，企业管理当局再赐予
13、回应，也可以采纳面谈的方式将绩效考核结果反馈给被考核者。通过当面交谈两者可以干脆交换看法，从而增进相互问的理解，也便于企业管理当局了解被考核者的思想状况。因此，面谈反馈在形式上比较人性化，也更符合和谐考核的内在要求。 应用绩效考核结果。只有将绩效考核结果与企业专业技术人员薪酬调整、岗位聘任、职位晋升、职称评定、培训进修等紧密联系起来，才能有效地促进企业专业技术人员进行自我改进与自我提升，发挥绩效考核的作用。 （作者单位：湖南行政学院工商管理教研部） 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页