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1、技工院校教师队伍状况的调查分析报告 摘 要：本文从作者所在学院师资队伍现状以及师资队伍建设两大角度动身，分析、总结了目前技工院校老师队伍的系列问题，进而结合学院的阅历提出能工巧匠“引进来”，专业老师“走出去”， 师资全员“一体化”等师资队伍建设方案。 关键词：技工院校 老师队伍 师资建设 一体化 课 题：山东省技工教化与职业培训“十二五”规划课题技工院校文化基础课改革与学生职业素养探讨，课题编号：RSJY2022-Y076。 一、技工院校老师队伍的现状调查 为全面精确地驾驭技工院校老师队伍现状，总结近年来老师队伍建设取得的成果与阅历，分析老师队伍建设中存在的困难和问题，探讨制定进一步加强老师队
2、伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线老师的现状，从老师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校老师队伍状况的第一手资料。 二、技工院校老师队伍现状分析 汇总技工院校老师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下： 一是从老师数量上看，一线老师总数292人，其中男老师178人、女老师114人，男女比例适当。 二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导老师29人，高级实习指导老师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导老
3、师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导老师6人，二级实习指导老师比例严峻不足。教员包括新进老师34人，三级实习老师包括新进老师14人，三级实习指导老师比例严峻不足。 三是从学历结构状况上看，探讨生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，探讨生及以上学历比例偏低。 四是从学科结构方面看，基础课老师41人、专业课老师136人、技能课老师101人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。 五是从年龄结构状况上看，35岁以下年龄段的有101人，主要是近几年考入的新老师。3545岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，老师队伍的老龄
4、化现象非常明显。 三、技工院校老师队伍建设中值得重视的问题 1.数量“欠缺” 长期以来，技工院校老师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1010余人，而全院教学一线老师仅有292人，老师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的老师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。 学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、高校生实训等），老师数量的不足，导致老师的工作量相当繁重，严峻制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。 另外，虽然统计口径上显示的一体化老师具有肯定
5、的数量，但这里的“一体化”老师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的老师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的老师数量目前少之又少。 2.比例“失调” 单从老师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校老师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论老师与生产实习指导老师比较，专业理论老师比例大，生产实习指导老师偏少，其中高级实习指导老师的职称数偏少。 当前技工院校专业老师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专
6、业。 3.队伍“偏新” 近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年老师充溢老师队伍。青年老师朝气蓬勃、精力充足，有剧烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论学问丰富、创新实力强、接受新生事物实力强、擅长利用现代科学技术和信息。但是他们终归年轻单纯，思想比较简单受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学阅历不足，工作易受心情影响。况且，老师面对的是一批自我约束实力比较差的学生，在教化和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年老师还面临很多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和
7、敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年老师不情愿到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得非常突出。 4.工学结合“不胜任” “工学结合”一体化老师与当前广泛运用的“双师型”老师和“理实一体”老师是有区分的。只有驾驭工学结合一体化理论体系，熟识操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的老师才能称之为“工学结合”一体化老师。 在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业实力发展为培育目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应
8、用科学的职业资格探讨方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，根据工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采纳便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程限制为基本特征的质量限制与评价体系。根据这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化老师是极为短缺的。 5.职业心理“落差大” 在调查中，很多学生反映：老师要“多与学生沟通互动”“老师须要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，惩罚力度不够严”“某位老师不管
9、看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让许多人觉得不行接近，很不自然”等。 我们在座谈会和个别访谈中发觉，对于学生的“差”，老师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了老师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻老师面对淘气捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生学问的剧烈责任感和学生厌学、习惯差的现实状况之间备受煎熬。尤其是高学历老师带着“高”“新”“尖”的学问来，捧着“一颗心”来，但悲观之至，学问落差之大，心理落差之大，难以名状。 6.教研合力“难形成” 技工院校基本实行院、系两级管
10、理。老师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课老师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特别性，系（部）之间沟通少，技工院校之间沟通少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成老师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。 目前，在生源普遍削减的状况下，学院必需紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断改变，导致了部分老师在选择自己的专业方向上迟疑不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。 四、加强技工院校老师队伍建设的建议 技工院校老师队伍建设涉及很
11、多方面，须要多方面相互协作，方能奏效。但仅仅相识到老师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发觉老师队伍建设中存在的值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原老师队伍建设的安排、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。 1.能工巧匠“引进来” 争取政策支持、想尽方法刚好解决人才尤其是技能人才的引进问题。一般教化的老师聘请录用模式不完全适用培育中高级技能人才的技工院校教化，在不违反事业单位人员考录制度的状况下，我们实行单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理阅历和娴熟操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制老师破格录用为编制内老师，或聘
12、为“客座教授”或兼职生产实习技能课老师，主动开拓优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。 2.专业老师“走出去” 校企合作是培育一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参加工学结合的主动性。首先，学校和老师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分相识企业的生产和发展，离不开人才的培育和供应，而人才须要职业学校来培育和供应。企业应从长远着想，依据企业用工和生产发展的须要，与学校合作办学、订单办学，参加学校老师教化培训安排、学生工学结合培育目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培育人才与企业岗位实力要求的“零距
13、离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有安排地支配专业老师到对口行业、企业参与考察与生产实践活动，更要帮助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业老师、实习指导老师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位沟通、优势互补、整体推动的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参加人才培育的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培育。 3.立足本院“用起来” 应立足本院，重视骨干老师、学科带头人的培育和运用。一是建立本院老师人才库，确定骨干老师、学科带头人人选；二是指定有教学阅历和管理阅
14、历的老师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干老师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干老师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的老师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为老师制订专业发展规划。 立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升老师的素养。我们应以课程改革和校本探讨为主体，形成人人参加的教研氛围，变更以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、老师培育无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高老师的课堂教学水平。 教研工作应立足本院，以教务
15、处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参加”活动，使每位任课老师在实践中探讨，在探讨中提高，发挥了教研对教学工作和师资培育的推动作用。立足本院更要优化配置老师资源，重组部分科目老师，避开用非所学和学非所用，争取做到老师专业对口，为老师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀老师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。 4.青年老师“压重担” 如何加强青年老师的培育，是当前技工院校老师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年老师挑重担，适当给一些青年老师施加压力，促其健康成长。 学院要实施
16、“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年老师培育规划，加强对入校三年内青年老师的指导、培育力度。新进高校生在转正定级时要明的确习指导老师的岗位身份，科学合理地做好分流，避开出现实习指导老师职称系列的断层。 青年老师的技能操作实力的培育，要留意阶段推动，避开出现前紧后松，特殊是高级工、技师阶段的培育不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教实力的提高。 5.骨干老师“常保鲜” 我们要树立老师终身学习的教化理念，仔细组织中老年骨干老师参与接着教化培训，让一线老师不断充电，不断提高自己，随时融入教化改革的潮流当中，确保时时更新自己的学问结构。 要组织广阔老师开展校本培训，通过开展校
17、本培训，解决教化教学的实际问题，接着提升中老年老师教化教学水平，转变老师教学理念和行为。要开展信息技术教化培训，更新中老年骨干老师的教学手段，不断提高教学有效性。 6.师资全员“一体化” 技工院校的老师队伍和中小学、一般高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”全院老师全员“一体化”。 （1）公共基础课老师应具有高校本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于140。 （2）大类专业课老师应具有任课专业高校本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于140。 （
18、3）培育“中级工”的技能课老师应具有任课专业高校专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于122。 （4）培育“高级工”的技能课老师应具有任课专业高校本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于118。 （5）培育“预备技师”的技能课老师应具有任课专业高校本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于115。 总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，老师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变老师学科式教学的惯性和惰
19、性。有安排地支配优秀中青年老师到高等职业院校进修，高端引领老师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培育。技工院校只有树立老师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素养的老师队伍，才能跟上技工教化的快速健康发展的步伐。 参考文献： 1车希海.现代职业教化教学好用手册M.济南：山东科学技术出版社，2022. （作者单位：山东省临沂市技师学院） 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页