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1、教学研究型大学青年教师培养策略研究 摘 要：教学探讨型高校的青年老师面临教学和科研的双重压力，对其的培育是特别值得关注的问题。该文分析了教学探讨型高校青年老师的现状，培育过程中存在的问题，并针对存在的问题提出对策，即高校要变考核为激励、为青年老师供应同等竞争的机会、提高青年老师基本工资并降低硬性门槛、教学和科研敏捷转化和考核敏捷把握、思想意识的转变。 关键词：教学探讨型高校 青年老师 培育策略 中图分类号：G451 文献标记码：A 文章编号：1674-0101X（2022）05（c）-0158-01 目前，高校青年老师在高校老师比例中已占大多数，其发展在很大程度确定着高校及高等教化的发展质量和
2、发展速度。近年来，有关于高校青年老师的新闻源源不断，例如2022年某高校青年老师无故坠楼；某高校青年老师因不堪生活压力失踪。2022年5月，中组部、和教化部党组联合了关于加强和改进高校青年老师思想政治工作的若干看法，其中给出了16条看法。尽管如此，到目前为止还未见成效，也未见各高校出台的针对青年老师的新的培育手段。 对于教学探讨型高校，是介于教学型高校与探讨型高校之间的。该类高校强调老师以教学为主，将教学与探讨并重的发展，其对老师的考核既要考核教学任务的完成状况，又要考核科研任务的完成状况，因此，这类学校中的青年老师压力更大。但在现实中，青年老师对教学和科研并不能做到同时重视，这样的考核方式既
3、不利于教学也不利于科研，因此必需切实加以转变。故而，探讨教学探讨型高校中青年老师的培育问题是特别值得关注的问题。 1 教学探讨型高校青年老师现状分析 青年老师是高校中的中坚力气，以西安某教学探讨型高校管理学院为例，该管理学院有专职老师84人，其中40岁以下的青年老师占64%，青年老师中副教授占38%，讲师及助教占62%，该校工资水平在西安市同类高校中居中上水平，该院青年老师的实际状况对全国教学探讨型高校而言，具有很强的代表性。通过对该院青年老师实际状况的调查，所得状况如下： 收入与支出不成比例。尽管高校的收入在近年来有所改善，但是以教学科研型高校的青年老师30004000元的收入来供给家庭、子
4、女、老人、住房等却远远不够。为了缓解生活的压力，青年老师的出路基本分成三类，一类青年老师会主动联系三本院校、民办或高职院校代课，以赚取课时费；另一类青年老师跟着有课题的教授参加课题；剩下一小部分青年老师没有实行任何策略。 教学任务量重，无固定课程，面临众多检查。首先，近10年来，高校学生人数大增，老师教学工作量大增，尤其是青年老师的课程任务量很重。学校虽有老老师指导青年老师的规定，但基本流于形式。其次，刚聘任的青年老师在3年内基本无固定课程，每学期都要备新课程。另外，学校检查主要是以青年老师为主，例如每学期举办的副教授以上老师听课、讲课竞赛、期中教学检查等都针对青年老师。 无科研团队，无课题项
5、目、无固定探讨方向，但科研要求高。以该高校为例，所招的老师的专业与本校的主导专业方向并不一样，因此，许多青年教工属于单打独斗型。尽管将青年老师划分到每个探讨团队中，但许多青年老师被挂到教授团队中是要完成别人的项目；另外，学校的嘉奖并未起到真正的激励效果；再有，靠发科技论文、做科研并不能给评职称带来多大的好处。因此，青年老师宁愿采纳其他一些手段，都不情愿在做科研上下功夫。 2 教学探讨型高校青年老师培育过程中存在的问题 青年老师之所以现状如此，最主要的是高校在青年老师的培育过程中存在问题： （1）考核指标过多且考核不合理。目前，“功利”的思想使得高校一味追求效率，将青年老师作为工具，不断施加压力
6、，各种量化考核层出不穷，这些考核看似“科学”，实质却是与教学和科研南辕北辙，忽视了以人为本的关键因素。由于学术积累有限、缺乏经济支撑和管理阅历，青年老师便成了学校强行考核制度的“弱势群体”，干脆结果是为了考核指标的完成造成很大的精神压力。 （2）权利结构不合理。中国高校，尤其是教学探讨型高校，权利结构实行自上而下，行政职能部门管理各院系的方式，许多高校各学院的一把手是书记，这使得在教学和学术上许多的合理的建议被屏蔽。 （3）形式主义过重。许多院校为了“面子”问题，不管青年老师的压力多大，强行规定青年老师必需参与某些活动，例如每年一次讲课竞赛，有些参赛的青年老师已经获得过校级奖，依旧为了硬性的规
7、定去应付毫无意义的竞赛；某高校规定青年老师每年要听6个学分的讲座，但是这些讲座层次不齐，流于形式。 （4）对青年老师关怀不够。高校对青年老师的需求忽视，得不到满意。例如有些青年老师有出国做访问学者的诉求，可院领导基于各种理由不予批准；参与学术会议与上课冲突时，由于某些硬性的规定，再由于青年老师没有建立起肯定的“人际圈”，使得青年老师不得不放弃学术会议，严峻的打击了青年老师的主动性。 3 教学探讨型高校青年老师的培育策略 针对以上问题，提出相应的教学探讨型高校青年老师的培育策略如下： （1）变考核为激励。无论是教学还是科研，有些硬性的考核变为激励可能会有更好的效果。青年老师本身工资水平较低，若总
8、是依据考核结果来扣工资，青年老师的逆反心情可能更强。因此将考核变为嘉奖，不仅提高了青年老师的主动性，还增加了青年老师的收入。在重要期刊发表一篇文章的周期是23年，若硬性的规定3年一次考核要求几篇科研论文，则完全不符合科研创作的周期。此外，科研嘉奖幅度应当加大，要与付出成正比；申请课题的经费学校不应扣款，应补贴款以激励青年老师多做科研。 （2）供应同等竞争的机会。教授、副教授和讲师在学术上是独立的同等的。若讲师申请到国家基金项目，可以独立进行科研，也可以聘请博士或博士后。讲师、副教授和教授的界限在科研方面渐渐模糊，并且面临同样的竞争。这样提高了青年老师的活力，为青年老师供应了突破的机会。在教学上
9、，青年老师反而应当担当较少的教学任务，教授和副教授担当较多的教学任务，这样，青年老师能将教学任务完成的更好，并且有充分时间做科研。 （3）提高青年老师基本工资，降低硬性门槛。青年老师的基本工资应达到能够维持一家人的基本生活开支，对青年老师实行最低年薪制。另外，应当取缔项目申请中只要求“副教授以上或获得博士学位”等界限，讲师和硕士及以下学位获得者也可以参加申请项目，评审结果严格根据公允原则，以申请书的质量为标准，而不应当以资格为标准。学术梯队的说法也应取缔，旨在为老师创建一个公允竞争的环境，有能者居之，后来者也可为上。 （5）思想意识的转变。对于教学科研型高校，须要的是创新的活力。尽管压力可以激发动力，但是过重的压力和收入不相匹配，压力就会只是压力。因此，要创建活跃敏捷的创新环境，激发青年老师的创新实力，不至于使其满腔热忱付诸东流。在保证足够物质条件的基础上，赐予青年老师充分的精神自由和学问获得空间的自由，而不是剧烈的物质刺激和刻板的程序把老师引向对现实利益的追逐。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页