267打造人力资源管理新模式.doc

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1、267打造人力资源管理新模式打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源他们是企业所有资源中最宝贵的因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例探讨其在人力资源管理方面的成功经验以及今后尚需完善的工作。

2、南远成立于1988年其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样市场好时也曾风光一时市场不好便急转直下。到1997年年底已累计亏损403万元并有40多万美元的应收帐款公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子当年南远就实现持平1999年赢利203万元2000年利润超过400万元资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公

3、司长达4个月的调研我们发现重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明人力资源开发与管理的成效对企业中长期经营业绩将产生决定性影响南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求南远一直坚持人力资源的创新管理并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

4、 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色公司克服巨大阻力组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)而规模相同的

5、国内其他公司的管理人员一般超过110人也就是说南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中本科以上(含本科)学历13人40岁以下共16人获中级职称以上人员数为11人除4人为其他专业外其余均为航海院校出身无论是学历结构年龄结构还是专业技能方面都相当合理。 这种高效的人员配置极大地降低了企业的管理成本。与同行相比南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此更重要的意义在于高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节极大地方便了顾客从而根本上提高了客户满意度。 不禁要问人员只有同行15的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式简直无

6、法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。 企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作由一个业务员完成。这样不仅节省了人力而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如航运部被作为准租船人公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求对业务人员而言不仅要具

7、有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设提高员工的工作效率。对服务行业而言企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。

8、所谓电子商务从狭义上讲是指在网上进行的交易活动包括通过Inter买卖产品和提供服务。从广义上讲还包括企业内部的商务活动如生产、管理、财务等以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Inter和Intra上将Inter技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围使企业能以低信息成本实现共享管理成本并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力

9、资源的节约从而改变了企业的竞争方式给企业提供了新的赢利空间。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化目前南远管理员工大都具备一专多能例如问卷调查显示中层以上管理人员中有848人员至少值得一门外语717能够运用计算机处理业务工作并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。 2良好的培

10、训机制 通常企业为满足成长的需要可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏招聘人员的质量常常很难得到保证因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点： 科学的培训规划。在具体操作中公司定期对人力资源状况进行全面清查即进行人员需求

11、预测和供给预测：通过供给预测了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是能够调动员工积极性将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。 多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位或者进入研究生进修班学习；

12、(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学对企业员工进行针对性培训。 严格的费用控制。培训是一项投资要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中公司将培训费用分摊到部门因为他们坚信只有当部门承担培训费用时各部门才会把最合适的员工送去培训从而避免不必要的浪费。 3将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出光船租赁、融资

13、租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”其利润已经占有很大的比重。根据南远2000年19月的财务报表分析南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元所产生的主营利润却占公司主营利润的3580而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作即人力资源部为准船员公司公司拟定的船员成本为该部收入船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司消耗公司

14、的技术成本实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点： 通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看企

15、业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象从而吸引并留住人才提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。 提出“乘风破浪创造卓越”的外部口号确立“全员创新持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击企业在发展壮大过程中必然困难重重但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新持续发展”的精神标语。其含义是南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义其一员工必

16、须首先做好各自的本职工作；其二员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念即“唯有不变的是不断求变的创新”。 企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(EHSchein)教授提出的一个名词表述了这样一个意思即企业能清楚每个员工的发展期望并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明而且因为是动态变动的也不可能加以载明但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约但

17、它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远员工的发展确实得到了重视比如所有员工无论职位高低都有培训的机会而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说他们也乐于奉献企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股激励之本 再好的管理模式也有其不足之处南远也不例外这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题即公司的股本结构单一职工持股比例太少。表1显示职工持股占总股份不到25。机关管理人员(共23

18、人)人均1万股左右而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的对员工不能形成有效激励。 表1南远的股本结构状况（截至2000年12月20日） 股东江海集团远洋内部职工 股份（万股）100025 所占比例（%）97.562.44 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核部门经理再对部门成员考核。从短期来看我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的

19、关系还很稳定现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免很多激励承诺往往不会兑现至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升忽视了企业长期的价值创造这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。 针对这一问题我们提出了如下整改建议即调整现有股本结构增加员工持股特别要加大企业高层领导的持股比例力争早日上市并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制改变企业高层管理人员的行为使其

20、关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制特别是以股票期权形式体现的薪酬机制可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可并已确立为南远中短期必须完成的工作。 四、南远的启迪 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中人作为一种特殊资源其重要性越来越引起重视任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才留住人才并发展人才从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。 1人力资源战略应同企业竞争战略相一致 南远人力资源管理成功的

21、重要原因之一就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论即人力资源战略的制定应以企业总体的发展战略为指导以远景规划所规定的目标为方向。也就是说企业在确定人力资源发展战略时首先必须清楚企业的远景规划和战略目标然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划

22、以及合理的控制制度。也就是说员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作既要注重培训的内容又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要制定多渠道、多形式的业内培训以提高员工业务技能和敬业精神。 3创造新型的人力资源管理模式发掘新的利润增长点 南远将管理部门推向市场的举措再次表明企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式具备为企业创造新价值的功能这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务逐步演化为利润中心。企业

23、应该充分发挥其人力资源的潜力在长期发展中不断积累经验向管理要效益向管理要市场。 4加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱减少教育和培训经费降低管理成本和运营风险并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标(2)要有企业自己的口号或精神标语(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 5制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明：合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 第 14 页 共 14 页