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1、精选优质文档-倾情为你奉上美世国际职位评估法美世国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）目录oooooooo 什么是美世国际职位评估法？IPE系统（ International Position Evaluation System ）是的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性
2、因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年了全球另一个专业人力资源
3、管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型中各个分的职位比较。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、（）、（）和知识（Knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围
4、 、沟通技巧、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素沟通和创新。美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、的岗位，例如、领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。美世的国际岗位评估体系在选择确定的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影
5、响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到: 因素的取向反映出企业的经营价值导向 因素在一定程度上适用于所有岗位 因素反映出岗位价值的本质 因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因素是：1、影响2、3、4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为: 4 Factors 因素 10 Dimensions 维度 104 Degrees 刻度共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是
6、对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point rangePosition Class265040517541761004210112543126150441511754517620046201225472262504825127549276300503013255132635052351375533764005440142555Total point rangePosition Class42645056451475574765005850152559526550605515
7、756157660062601625636266506465167565676700667017256772675068751775697768007080182571Total point rangePosition Class826850728518757387690074901925759269507695197577976100078100110257910261050801051107581107611008211011125831126115084115111758511761200861201122587 Before You Start 在评估开始之前1. Define Org
8、anization 确定组织1. Review Organization Chart 审核1. Review Positions Role 职位角色澄清 Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装 来德升就够了.一个更专业的全球时装购物平台！ An Organization Must Include一个组织必须包括o One line function at least 至少包括一个业务部门o Production 生产o Marketing and sales 市场销售o Research / product development 研发o And
9、 two supporting functions 包括两个支持部门o Finance 财务o 美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一 影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。该因素主要考虑以下三个维度：职位在组织内部的影响职位的贡献大小维度一：组织规模组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估组织类型为了确定组织规模的级别，需要：1. 确定本身属于哪一类型的组织2. 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、或成本/3. 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已
10、调整的销售额或资产，选择级别4. 人员表。根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。Size Is Based on规模是基于. . . Oranization Revenues营业额 Number of Employees 员工数目 Type of Organization组织类型组织类型基于销售额或费用收入制造和销售202020组装和销售88销售5零售5贸易4Degree Level is Determined By . . .刻度级别的确定
11、Size of Organization Degree Level组织规模的刻度级别Example:Trading House (200 employees)例：（200员工） Table A Degree Level 表A刻度：4 Table B Degree Level 表B刻度：5 Calculated Average 平均值：4.5Degree Level for Size of Organization 组织规模的刻度级别:4维度二：影响层次维度各层级定义解释1. 交付性根据明确的操作标准或说明交付工作成果岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。多数非专业岗位属
12、于交付性。2. 操作性独立工作以达到操作性目标或在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。3. 战术性基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的、流程的规划岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。某些战术性岗位参与对的建议。4. 战略性根据组织的，建立和实施着眼于长远（典型的为3-5年）的公司级的中长期战略岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。5. 远见性带
13、领一个组织发展和实现其、和岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。 Determine Nature of Impact确定影响本质 Which Degree of Impact 影响的层次维度三：贡献维度各层级定义1. 有限：对于运作结果，仅有难以辨别的贡献2. 部分：对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献3. 直接：对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响4. 显著：对于结果的取得，具有显著的或根本的影响5. 首要：对于结果的取得起着决定性的作用 在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别 确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度 排序比较时，遵循
14、下列步骤：o 将同一层级的岗位一同比较o 首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序 Select Level of Contribution选择贡献级别 A Way to Calculate Impact计算影响的方式o Take all positions with a strategic impact on the organizationo Attribute a weight to each impact level (in total 100 %)o Identify level of impacto 对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方
15、面的权重，并保证权重总和为100%.分明根据权重，确定影响的层次 Impact Analysis 战略影响层次分析 Or, Simply Choose from Definitions或，直接从定义选择 Size/Impact points 规模影响点数因素二 沟通沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。沟通因素主要考虑以下两个维度：职位的沟通方式； ；维度一：沟通性质在确定此维度时，需要注意： 评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的沟通类型 这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生 判断此维度
16、时要注意参考中工作职责部分所体现的对沟通的要求维度各层级定义解 释1. 传达通过陈述、建议、手势或表情等进行只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。2. 交互和交流通过灵活的解释、表述，使对方理解根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、事件、政策等，使对方理解。3. 影响通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变说服他人接受已确定的概念、观点和方法，中可能需要根据对方的反馈对沟通内容进行少量的调整。4.通过磋商和有技巧的相互妥协而把握沟通过程，最终达成一致说服他人接受完整的方案或计划。沟通的内容可以包括短期的运作问题、中期战术性问题和具有部分战略意义的问题。沟通中需要根据实时的情况
17、对沟通内容进行灵活的调整 。5. 战略性谈判控制对组织具有长期战略意义和深远影响的沟通说服具有不同观点、立场和目的的人达成具有战略意义的一致意见。维度二：沟通架构：沟通架构是考虑岗位的沟通范围是组织内部还是外部，沟通双方的立足点、意愿是一致的还是分歧的。在确定这个维度时，首先确定沟通的范围，然后确定沟通是一致的还是分歧的。在确定此维度时，需要注意： 内部：是指一个组织的内部 外部：是指一个组织的外部 共享：沟通各方的立足点、意愿是一致的，希望通过沟通达成共识 分歧：符合两个情景：一方没有沟通的意愿；或者，一方持强烈的否定或怀疑态度（沟通双方的利益出发点是否一致)维度各层级定义解释1. 内部共享
18、在组织内部，有对某问题达成一致的共同意愿为了达成共同的特定目标和组织内部人员进行沟通。2. 外部共享在组织外部，有对某问题达成一致的共同意愿与组织外部意愿或立场相符的人员进行沟通。3. 内部分歧在组织内部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致与组织内部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。4. 外部分歧在组织外部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致与组织外部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。 Which Degree of Communication 哪个级别的沟通 Determine Frame 确定范围 Determine Interests 确定利益共享或分歧 Or, Simp
19、ly Choose from Definitions或者，简单地从定义选择因素三 创新创新因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。创新因素主要考虑以下两个维度： 职位的 职位的复杂性维度一：创新要求定义：创新要求是指岗位要履行职责所需要的对流程、方法、技术的调整、修改、创造的能力。在确定此维度时，需要注意： 创新要求是对岗位长期稳定的要求 判断此维度时请注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对创新的要求维度各层级定义解释1. 跟从和既定的原则、流程或技术对比
20、，不要求变化岗位要求遵守既定的清晰的指导原则、流程或技术，不要求对现有的内容进行任何改变。2. 核查基于既定的原则、流程、技术解决个别问题岗位要求在既定的原则、流程和技术框架下，纠正或者解决某些环节的问题。3. 改进加强或改进某一技术、流程中环节的性能或效率岗位要求对现有的流程、产品、技术进行环节性的更新、修改以持续改进提高效率、性能。4. 提升提升整个现有的流程、体系或方法，作出重大改变岗位要求对现有的流程、体系或方法进行整体性的提升，使其发生显著性的变化，以达到性能、效率提升的目标。5. 创造/概念化创造新的概念或方法岗位要求创造市场上原本不存在的新方法、技术和产品。由于大多数岗位要求基于
21、现有的基础进行提升，而很少有岗位达到这个层级。6. 科学的/技术的突破在知识和技术方面形成并带来新的革命性的变革岗位要求开发新的、未使用过的科学的或技术性的思想或创新性的方法。维度二：创新的复杂性定义：创新的复杂性指岗位任职者创新的时候，需要自己解决的问题的复杂程度。问题可能是简单的问题，也可能涉及多个不同方面。在确定此维度时，需要注意： 本维度是指创新过程中的复杂程度 多维度问题的含义是指问题的解决需要涉及和调整三种资源：运营、财务和。运营包含流程和技术两个方面 Which Degree of Innovation 何种程度的创新？ Determine Innovation 确定创新 Det
22、ermine Complexity确定复杂性 Which Degree of Complexity何种程度的复杂性 Or, Simply Choose from Definitions或者,简单地从定义中选择COMPLEXITY复杂性因素四 知识知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于成员、还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。知识因素主要测量以下三个纬度： 确定知识水平 确定团队角色 确定应用宽度维度一：知识要求定义：知识要求是指履行
23、所需要的必备的知识。知识的获得可通过正式的教育/或工作经验获得。在确定此维度时，需要注意： 知识维度同时兼顾不同的岗位，知识要求可能侧重于深度或宽度 此处知识的概念包括技术性、专业性的知识、也包含管理性的知识 岗位的知识要求是岗位的必备任职要求，不是最高要求 以下解释中使用的学历或经验文字，只说明这个岗位通常需要任职者经历何种过程可能达到胜任水平 判断此维度时可以参考岗位说明书中对知识的要求维度各层级定义解释1. 有限的工作知识掌握基本工作惯例和标准的基础知识，以履行狭小范围内的工作任务岗位需要任职者在具备初级教育水平后，仅需要通过短期的（几个星期或1到2月之内） ，则可以掌握岗位需要的知识。
24、2. 基本的工作知识需要掌握岗位特定的业务（商业、贸易）知识和技能或者需要精通某种特定技术/操作此类岗位往往需要任职者具备专科以上的教育背景，或者在缺乏专业教育背景的情形下，拥有该方面3年以上从业经验，才可以掌握岗位特有的技能。3. 宽泛的工作知识需要在一个专业领域内，具有多个不同方面的广泛的知识和理论岗位需要任职者具备后，需要一段时间（往往需要1-3年的实践经验）的实践之后广泛了解本领域内多个方面的知识，才可以胜任此岗位。或者，在具备中级教育之后通过长时间的实践掌握特定的技巧或操作方法。4. 专业知识某个特定领域具备精通的专业技能和知识，并能够基于理论整合公司的实际岗位要求任职者具备学历教育
25、后，通过长期实践（往往需要较长时间的实践,例如35年） ，在某个特定领域达到精通，可以在实际中深入的应用理论。 或者岗位要求任职者对一个领域内多个方面的知识原理具有宽泛了解，并需要具备以此应用和指导他人的能力，可作为企业专家。5. 宽广的职能领域知识/资深专业知识一个职能内各个方面具备既深且广的知识和应用能力；对特定专业领域具备企业内部专家程度岗位要求任职者在具备学历教育后，通过长期实践(例如需要58年）。胜任此岗位需要在一个职能内多个不同方面具备深广的专业知识、实践经验，可以指导本职能内各方面的工作。或者岗位要求任职者在一个职能范围内特定方面具备精深的专业知识，是行业专家。 Determin
26、e Knowledge确定需要的知识程度维度二：团队角色定义：团队角色是指岗位要求以何种方式应用知识：将知识运用到自己的工作中，通过领导一个团队来运用知识，还是通过领导多个团队来运用知识。维度各层级定义解释要点1. 团队成员独立工作，没有领导他人的直接责任岗位只需在职者独立工作发挥专长。如果岗位要求协调相关项目活动或要求在团队中指导他人，则可给予1.5的评分（例如）。如果岗位是一个室主任，但其直接下属不满3人，则给予1.5的评分。（例如企业管理室主任）。无领导他人的责任2. 团队领导领导团队成员（至少3个）工作，分配、协调、监督团队成员工作岗位要求领导一个团队，一个团队至少要有三个团队成员（个
27、人助理和秘书不计算在内）。领导一个团队，团队内至少有三个人以上3. 多团队经理指导2个以上团队，决定团队的结构和团队成员的角色岗位要求领导多个团队，每个团队由一个团队领导进行管理。如果岗位负责直接管辖一个团队，同时间接管辖另一个团队（由另一个团队领导管理），则给予2.5的评分。如果同时直接管理2个及以上的团队，但团队之间的工作性质相同，则给予2.5分的评分。领导两个以上团队 Determine Context 确定 Example 例子维度三：应用宽度定义：应用宽度是指岗位要求运用知识的宽度或环境，反映了岗位知识运用所覆盖的地理范围。维度各层级定义解释要点1. 本地一个国家，或者具有相似经营环
28、境的相邻国家岗位要求只需在一个国家范围内运用知识和技能。如果岗位覆盖范围为具有相似经营环境的相邻国家（如新加坡和马来西亚），则评分也为1。如果岗位需要在一个大洲的一部分国家（如东南亚）运用知识，则评分可为1.5。岗位的职责范围在一个国家内2. 洲际洲际地区（欧洲，亚洲，拉丁美洲）岗位要求在一个地区内的几个国家内运用知识和技能。如果岗位覆盖范围为2个地区（如欧洲和亚洲），则评分为2.5。岗位要求负责一个大洲内多个国家内业务的运作3. 全球全球所有区域岗位要求在全世界所有地区运用知识。岗位要求负责全球所有地区业务的运作 Determine Breadth确定宽度 Or, Simply Choose
29、 from Definitions或，简单地从定义选择 Position Evaluation Summary职位评估总结Sample Evaluation评估示例Impact影响:177Communication沟通:50Innovation创新:50Knowledge知识:105PointsScore:382So, what do these points mean 这些点数意味着什么 Position Class Conversion Tab职位评估转换表 Evaluation Process评估的过程1. Select benchmark positions 选择标准职位2. Gath
30、er data on benchmark positions 收集标准职位的数据3. Select position analysts 选择评估分析人员4. Form evaluation committee 组织评估委员会5. Communicate the process to those involved 沟通6. Train evaluation committee7. Evaluate positions 评估职位8. Put the evaluation results to use 使用职位评估结果 Selection of Benchmark Positions标准职位的选择
31、Benchmarks should be representative标准职位需具有代表性 Job-holder should be representative任职者是有代表性的 The higher up, the more unique职位越高，越具独特性 Benchmarking标准职位 Position Data Gathering收集职位数据 Gather data 数据收集o Review company materials 审核公司材料o Review existing Position Descriptions 审核现有o Interview key personnel 与关
32、键人员面谈 Confirm positions 确认职位o Use existing Position Descriptions, or 使用现有的职位描述，或者o Use, or 使用分析问卷，或者o Modify Position Descriptions, or 修正职位描述，或者o Write new Position Descriptions 写出新的职位描述 The Evaluation Committee评估委员会 Cross functional experience is a plus需要有跨部门的经验 Credibility诚信 Members should be same
33、 level and status成员之间应该是平等的 Communication沟通 Looking at Position; not Position-holder 关注职位，而非任职者 Need to know market position 需要了解市场上类似职位的情况 Using well tested evaluation methodology 使用经过验证的评估方法o Fairly and consistently evaluates jobs 公平并系统的评估职位o Can compare all types of jobs 可以比较所有的职位 Those that know
34、 the jobs do evaluations 了解职位的人才可做评估 JDs is the major source of job data 职位描述是职位信息的主要来源 Training培训 Learning by practice在实践中学习 No training, no participation未经培训，不可评估 Getting motivation获得激励 Evaluation 评估 All evaluations are tentative until validation所有评估在未获确认前都是尝试性的 Evaluating Position not Position-ho
35、lder评估职位而非任职者 Considering competent, acceptable performance考虑称职的、可接受的表现 Evaluating current or the nearest future situation评估职位的现状或最近的将来状态 Committee members represent the management职位评估委员会代表了管理层 Evaluations are groups decision职位评估是集体的决定o Group must defend it together 集体必须一致地捍卫评估结果o No dissenting opin
36、ion 没有不同的观点 Evaluations correct when evaluated评估一旦完成，评估结果在组织内有权威性o When changes and reorganizations take place, evaluations redone 当发生变化和组织重组时，重做评估 评估人在评估过程中的角色：美世国际职位评估法的应用在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大
37、或缩小。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。美世国际职位评估法另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE评估法可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。 A clear ranking of positions 明确分出职位的级别清晰的Clear Ranking of Positions A reliable base for an equitable salary structure作为一个公平的工资结构可
38、靠依据Salary Structure - Company ZZ 公司工资结构 A global overview of relations between positions宏观的了解职位的相互关系Position Evaluation 职位评估级别行政部人事部财务部销售部商务部培训部5655区域销售经理54人事经理财务经理市场部经理53商务部经理52招聘经理薪酬福利经理51高级人事代表高级会计5049行政代表人事代表会计商务代表48销售助理 A starting point for position/person profiles 职位、任职者形象描述的出发点The Position an
39、d The Incumbent职位和任职者比较 A database for career planning and succession和继承的数据库Promotion and Consequences 提升和结果 An objective reference to solve titling issues解决职称问题的客观参考Position Evaluation 职位评估级别行政部人事部财务部销售部商务部培训部56人事总监55行政总监区域销售经理培训总监54人事经理财务经理市场部经理53商务部经理52行政经理招聘经理薪酬福利经理高级销售代表培训部经理51高级人事代表高级会计50销售代表4
40、9行政代表人事代表会计商务代表48销售助理 A means of market comparison 市场比较的手段Your Position vs. MarketIPE系统的评估原则评估原则 Evaluation Rules1. Evaluate Top Down职位评估由上至下2. No one may evaluate own position不可评估个人职位3. Check internal equity检验内部平衡 Rank all positions evaluated according to size按照被评估职位的级别排列 Compare across all divisio
41、ns or departments跨部门对比职位 Calibrate to ensure equity across the board校正异常职位以确保内部平衡IPE系统的评估步骤评估步骤Evaluation Process1. Select benchmark positions 选择标准职位2. Gather data on benchmark positions 标准职位3. Select position analysts 挑选职位分析员4. Form evaluation committee 建立评估委员会5. Communicate the process to those in
42、volved与评估参与者进行沟通6. Train evaluation committee 培训评估委员会7. Evaluate positions 职位评估8. Put the evaluation results to use 应用评估结果IPE 系统的评分手册(第三版)IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。职位级别也作为比较的基础。因素：影响 机构类别及规模为机构规模确定程度水平1确定本身属于以下哪一类別的机构；2利用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算；3利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：百万美元。若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平；4利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。机构类别倍数根据销售额或收入:制造和销售