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1、精选优质文档-倾情为你奉上 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 论电力企业培训中出现的问题及对策 姓 名： 胡海萍 身份证号： 准考证号： 所在省市： 海南省三亚市 所在单位： 海南新珠江 人力资源开发管理有限公司 论电力企业培训中出现的问题及对策某某某某某某有限公司 摘 要 在剧烈变革与飞速发展的社会发展阶段，电力企业所面临的环境也发生着深刻的变化，电力体制改革逐步展开，市场竞争加剧。21世纪企业的竞争，事实上也是人才的竞争。人才的竞争，很大一部份有赖于企业培训。而电力企业职工劳动中所含的智能成分越来越多，这也对培训提出了新的更高的要求。本文就
2、电力企业培训中出现的一些问题进行简析。【关键词】培训 近视效应 激励机制 培训方式 培训评价目 录一、当前电力企业员工培训的必要性 4 （一)企业发展对培训提出的客观要求 4 （二）员工对自身素质能力的现实要求 5二、电力企业培训中出现的问题 5（一）为了培训而培训 5（二）培训的内容与需求脱节 5（三）忽视成年人的学习规律6（四）缺乏内在的推动力 6 （五）培训的近视效应6 （六）培训方法简单，培训过程不连续7 （七）培训成果转化效率低7三、对策建议 7（一）获得管理者支持7（二）完善的激励机制做后盾 8（三）建立需求导向型培训机制8（四）培训方式多样化9（五）建立培训评价机制9 1.监督指
3、导10 2.培训效果评价10 四、结束语10 参考文献 10论电力企业培训中出现的问题及对策电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与，这要求电力企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上。再者，在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须具备一批高素质、反应灵敏的员工，这就需要对员工进行持续的、全面的培训。通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。但是，目前的电力企业培训存在着很多认识上的误区
4、和问题，影响了培训的效果。因此，有必要对这些问题进行分析，以提升培训成效。一、 当前电力企业员工培训的必要性 （一)企业发展对培训提出的客观要求 对于电力企业来说，随着电力体制改革及国有企业改革的不断深入，现代电网高参数、高电压等大联网趋势日趋显著，每位电力行业的员工都肩负着十分艰巨的任务，丝毫不容疏忽和懈怠。如果没有高素质、高水平的专业员工队伍，很难想象如何真正管理好现代化的电网和现代化的电力企业。企业需通过培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。 （二）员工对自身素质能力的现实要求对于员工自身来说，这种培训是非常现
5、实的需要。因为当前我国电力企业的发展趋势对企业员工的技术素质、管理素质等各方面综合素质的要求越来越严格，如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被所在的企业，甚至整个电力行业所淘汰，而员工要完善自我，就必须通过有效的、专业的教育培训。再者，员工从另一方面来说，也可以将长期的培训视为企业所支付给自己的报酬，这属于劳动报酬之外的另一种报酬支付形式，即一种隐性的补偿。这样员工通过培训，不仅提高了自身的综合素质和工作能力，无形中也持有了对抗社会竞争威胁的有力盾牌。二、电力企业培训中出现的问题 （一）为了培训而培训 经常看到有关电力企业培训计划书上罗列了很多的培训项目，内容
6、甚是全面，培训次数、时段纵贯全年，安排甚是周密，细究起来有些计划安排似乎是不可能完成的。究其原因，这些都是针对培训考核的，把培训的次数作为主要的评价指标。这会造成培训部门只关注培训的次数，而对于培训的内容是否与员工的需求相符合、培训的效果如何、培训的方法是否员工可以接受等等关键问题关心甚少，培训的效果打折不言而喻。 （二）培训的内容与需求脱节电力企业培训具有很大的盲目性和随意性，没有从员工和电力企业的实际需求出发安排培训。培训员工的时候，发现许多员工被动接受新的知识和技能，运用起来不是很理想，达不到培训的效果。这是因为培训是公司要求他们做的，而不是自愿。如果从员工的需求出发，调查员工需要提升何
7、种技能，而提升这种技能后会有什么发展，就能够调动员工的学习内驱力。再为其提供帮助，效果就会事半功倍。把电力企业培训变成员工成长需要的学习训练，让员工自愿学习和提高技能，才可以改善培训效果。 （三）忽视成年人的学习规律 相对于青少年而言，成年人具有七个不同的学习特点：成人必须想学才能学；成人只学他们认为需要学的东西，成人喜欢在工作中学，在解决问题过程中学习；成人在学习中喜欢运用过去的经验；成人在非正式的环境中学习最有效，且需要借助不同的学习手段。但是电力企业在选择培训方式时较少考虑成年人的特点。 （四）缺乏内在的推动力 某电力公司的文化理念中有这样一句话：态度最重要，本事靠培训。然而没有相应的激
8、励机制，使得电力企业培训对员工而言变成了负担。只有合理的激励机制，才能调动员工的内驱力。只有调动起内驱力，外部刺激才能发挥作用。 (五）培训的近视效应 电力企业培训没有与企业的战略目标紧密结合，没有为企业的长远发展打好基础。一个电力企业应尽早的对准备接受新工作的员工进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。 （六）培训方法简单，培训过程不连续 目前，我国大多数电力企业的培训仍沿用传统“填鸭”式的教学方式授课，往往讲台上老师滔滔不绝，讲台下学员闷头狂记，培训效果可想而知。 （七）培训成果转化效率低培训转化，这是我国电力企业培训中严重缺失的一环。
9、据有关统计，大多数电力企业的培训仅产生 10% 20% 的转化率，也就是说，80% 90% 的培训资源被浪费了。培训效果不理想，很大的原因在于缺乏有利于培训成果转化的工作环境。一边只忙着培训，培训结束回到原来的工作中，仍旧是老样子。影响员工培训成果转化的工作环境主要包括转化氛围、管理者和同事的支持、执行的机会和技术支持。三、对策建议 （一）获得管理者支持 管理者具有人际关系、信息传递和决策制定三大角色，而且管理者是能够影响他人并拥有管理权力的人，这就决定了管理者在外部接触和联系网络、人员配备、培训、资源分配、保证目标实现等方面具有绝对优势。所以电力企业培训只有得到管理者的支持才能顺利开展，培训
10、的内容只有得到管理者的认可，培训成果才会得到应有的用武之地。如果能够对被培训者进行考察、考核，对通过培训确实提高了工作技能和管理经验的员工，及时晋升并调整到更能发挥其才能的岗位，可想而知，这样的示范效应可以起到很大的号召作用。否则，培训与实际应用会出现脱节现象，工作中看不到培训内容的影子，一切还是按照原来的方式进行。这样，只是为培训而培训，培训效果以及培训成果的转化就会大打折扣。 （二）完善的激励机制做后盾 电力企业要把对员工的培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加企业培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培训、技能培训
11、等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。如中电投华北电力工程有限公司永济分公司规定，凡是通过公司组织或个人利用业余时间参加培训或个人自学，经过相应级别考试取得造价师、建造师或者工程监理资格证书等，每取得一个资格证书，将对其进行每月200元的奖励，这样大大激发了员工的培训、学习、取证的积极性。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。 （三）建立需求导向型培训机制 员工的技能有技术技能、人际技能和解决问题技能三大类，要根据员
12、工的实际需求和工作需要设置电力企业培训项目和培训方式，这就要求企业建立需求导向型培训机制，而不是眉毛胡子一把抓。同时根据胜任能力模型进行员工能力评估，根据评估结果设置培训项目和培训内容的深浅层次，既可以扬人之所长，又可以补人之所短，企业的整体素质和团队合力得以提升，从而达到的企业投入产出比最大化。如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司内部有一套完整的员工培训机制，不断创新，不断给员工提出更高的工作标准和要求，使企业获得更广阔的市场和更高的经济效益。 （四）培训方式多样化 电力企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人不同于学生，这个群体同时需要应对来
13、自工作和家庭以及社会中的问题，不能像学生那样全身心投入到学习中，而且成年人远离课堂已久，学习的兴趣已不如学生那样浓厚，所以对这个群体不能采取一贯的“填鸭”式培训方法，选择合适的、多样化的培训方式是培训首先要考虑的问题。比如以实操为主线，在实际操作中传授相关的培训内容，或者采取实际操作与理论培训相间的方式，即将培训内容分割成几小部分，每培训完一小部分就进行相应的实际操作，或者采取岗位轮换的方式，即通过横向的交换，使员工从事另一岗位的工作等等。总之，要“量体裁衣”，因材施教，才能保证培训效果最大化。 另外，电力企业培训教案不能采取纯书本式的照搬，应根据企业实际情况进行适当的改编，同时适当引入企业的
14、实例作案例，这样对理论的灌输与接受有很大的促进作用。 （五）建立培训评价机制 为确保电力企业培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 1、监督指导 培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，全过程管理，包括培训内容的协调、考勤、激发学生学习的精气神等，这是保证电力企业培训效果的前提条件。 2、培训效果评价 对培训效果的评价采取综合的办法，先通过考试的方式对直接的学习效果评价，再采取绩效考评办法对员工培训前后的业绩指标进行考核，以间接评价培训效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价，对表现突出的单位或个人进行物质奖励、精神鼓励甚至晋升到更高一级
15、的岗位。四、结束语 本文通过对电力企业培训工作的必要性和现状进行分析，找出其中存在的问题，并针对问题给出了解决的对策。随着电力企业改革的不断深入，电力企业培训工作也应更贴近本企业的实际情况，发挥出更大的作用。使电力企业在激烈的市场竞争中取得更好的效益。参考文献 ： 1马志间,石凤侠.国企留住人才完善培训体系J.中国培训,2003,(3). 2周忠兴.管理即培训兼论企业有效培训是管理过程的最好体现J.销售 与市场,1999,(3). 3刘琴,徐拥军.企业如何规避员工培训的风险J.中国培训,2003,(3). 4夏良康.论企业有效培训J.石油化工管理干部学院学报,2003,(1). 5陈顺德，孔羽尤.混合学习原理在电力企业员工培训中的应用 J.中国电力教育，2009(19). 6董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势J.中国电力教育，2008(24).专心-专注-专业