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1、精选优质文档-倾情为你奉上工资集体协商谈判技巧 篇一：企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 熟练运用工资集体协商的策略和技巧是成功进行工资集体协商的关键，因此，工资集体协商的策略和技巧是各级工资协商指导员、工会干部，尤其是进行工资集体协商具体操作的企业工会干部必须掌握的基本功。 一、首次工资集体协商时机的选择 开展工资集体协商，建立工资协商制度，必须把握好第一次谈判的时机。选择最佳时机向资方提出工资集体协商要约，是成功开展首次工资集体协商的关键所在。 二、工资协商前的准备工作 1、做好舆论宣传。兼顾双方利益的宣传为工资集体协商创造了良好的氛围。 2、推选协
2、商代表，组织好协商班子。 3、做好资料搜集工作。资料准备是否充分，直接关系到协商谈判工作成功与否。资料搜集要有针对性，越详细越好。 外部资料主要包括：当地工资指导线；当地市场劳动力指导价位；当地城镇居民消费品价格指数；国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；本市国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增比例等。 内部资料主要包括：产品品种和年生产总值；年销售总额；年度总成本及制造费用；中方职工工资总额及人均工资水平；中方职工平均人数；中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；当年新聘用职工、临时工、借调人员、
3、退休反聘人员的比例及其工资总额；职工加班工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；出口产品比例汇兑损益；利税总额及其增长情况等。 资料搜集完毕，注意做好资料的分析和整理工作，去伪存真，去粗取精，做一些图表和计算，以保证协商资料准确无误。 4、了解职工对工资调整的要求。工资集体协商是工会代表职工而不是代替职工同经营者进行协商，因此，必须了解职工的意愿和要求。工会可通过召开座谈会、单独交谈等方式了解职工的意见和要求，同时，也要向职工介绍有关政策和企业生产经营情况，使职工对工资调整的要求趋向合理。 5、拟定工资集体协商方案。根据搜集的资料和职工的要求，拟订出工资集体协商方案，包括对企业行政的反应作出
4、预测，并拟订应对措施等。 在拟订企业工资集体协商计划或方案时，制订目标非常重要，一般制订目标，要分为三个层次：?希望达到的目标，是谈判者想获得的最高利益；?必须达成的目标，也就是协商的底线；?灵活机动的目标，在必要时可以放弃。把目标分为主次，使目标有了弹性，增加了协商的回旋余地。 6、先期交流，沟通情况。正式协商前，工会应就协商中的重要问题先期交流，沟通情况，了解行政的想法和打算，做好说服工作，同时提出职工方的基本要求。在先期交流沟通中，要注意留有余地，不要全部交底。 三、工会在工资集体协商过程中应把握的原则 1、控制原则：在集体协商过程中，工会或职工代表要始终把目的放在自己要到达的目标上，想
5、方设法使协商谈判逐渐靠近自己的目标。 2、协调原则：在集体协商过程中，工会或职工协商代表必须明确每名代表应该做什么，以及选择何种适当时机发表看法。 3、听取原则：在集体协商过程中，工会和职工代表必须聆听和理解对方观点的内容和实质，以便捕捉所需的信息。如果企业行政方的允诺符合自己的要求，就应该确定下来。 4、休会原则：在集体协商过程中，若双方协商陷入僵局时，应及时建议休会，以便各自做出对策选择。 四、工会在工资集体协商过程中可运用的策略 1、双赢策略。在集体协商过程中，既要考虑职工的利益，也要兼顾企业方面的利益，使双方共同受益。 2、重点切入策略。工会在工资协商中应抓住重点，慎重地选择协商的切入
6、点。工会在工资协商中，可以从不同角度对工资的增长幅度进行测算，在此基础上准备几种方案。并从中选择理由最充分、最有说服力，对谈判最有利的方案作为工资协商的切入点，争取满意的结果。 3、让步策略。工资集体协商实践中，让步是使协商能够继续进行并取得协商成功的常用策略。让步涉及到众多因素，包括采用什么方式让步，什么时候让步，怎么让步等。让步的原则和策略主要有 （1）一次让步的幅度不易过大，让步的节奏也不宜太快，最好是“步步为营”。 （2）不要作无谓的让步。 （3）让步要让在刀口上。 （4）让步的时间选择要恰当。 （5）提供充分理由帮助对方做出让步。 （6）双方的让步要同步进行。 有人说劳方在企业是弱者
7、，协商中只有让步没有进步，其实不完全是这样。因此，要掌握好进退的尺度。一般认为，涉及全体员工整体利益的问题必须坚持，涉及少数人利益的问题可以暂时让步；涉及到员工工资收入增长幅度的问题要全力争取，涉及到员工一般性福利待遇的问题可暂时放弃。 4、迂回策略。协商实际就是一种谈判，既然是谈判就不可能每个问题的看法都一致，往往会出现双方目标差距较大，争论不下，谁都不肯让步使协商难以继续的局面，也就是所谓的“僵局”。为避免出现僵局，要及时启动替代方案，来达到相同的目的，这就是迂回策略。 5、借用第三方策略。以有关问题请示政府劳动部门或上级工会，让劳动部门和上级工会讲话，促成问题的解决。篇二：第六章第2节
8、工资集体协商 第六章 劳动关系管理 第二节 工资集体协商 知识要求 一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义 1、工资集体协商是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 2、工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 3、工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 4、在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。 （二）工资集体协商的内容（简答题） 1、工资协议的期限； 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3、职工年度平均工资水平及
9、其调整幅度； 4、奖金、津贴、补贴等分配办法； 5、工资支付办法； 6、变更、解除工资协议的程序； 7、工资协议的终止条件； 8、工资协议的违约责任； 9、双方认为应当协商约定的其他事项。 （三）工资集体协商咨询指导员 1、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 工资集体协商咨询指导员由市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方联合推荐，经省、市劳动关系三方培训和考试合格取得资格证后，以各市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方聘用的方式产生。 工资集体协商咨询指导员、可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者以及在企业
10、直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面人士中聘用 工资协商指导员应同时具备以下条件： （1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。 （2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 （3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。 取得工资集体协商咨询指导员资格的人员，由省、市、县（市、区）协调劳动关系三方根据实际情况聘任为工资集体协商咨询指导员，
11、委托同级总工会对工资协商指导员进行日常工作管理和指 导。 2、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 经过培训考试合格、接受聘任的工资集体协商咨询指导员，履行以下工作职责： （1）指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同； （2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。 （3）受市、县（市、区）或乡镇（街道）协调劳动关系三方的委派，接受企业（行业）或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟
12、踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。 （4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究。3、确定工资集体协商咨询指导员的义务 （1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法权益相一致的原则。 （2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况。 （3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定。 （4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商
13、中涉及的有关秘密信息等。 （四）社会协商 在我国，集体合同制度实施的是以基层集体合同为主导的体制，因而工资集体协商通常在一家企业的范围内进行。但是，在一些行业，如饮食服务业、修理行业、商业零售行业；以及在一些地区，如城市街道或中小城市中，小微企业众多，雇员比较分散，工会的组建率也比较低，为了更好地协调劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，工资集体协商可以超出企业范围，在同一地区相关企业内开展工资集体协商。此类工资集体协商被称为社会协商。 二、工资指导线制度的含义和作用 （一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度它是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指
14、导企业工资分配的办法、规定的总称。 目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 适用各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。 工资指导线的作用 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 2、引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面总的原则： （1）实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （2）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （3）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变，实施工资指导线制度有利于实现这种转变。 3、完善国家的工资宏观调控体系，
15、体现了市场经济条件下的“政企分开”。 三、制定工资指导线应遵循的原则 1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。 2、国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平，即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的工资指导线水平。 3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。 四、工资指导线的主要
16、内容 （一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。 工资指导线意见 工资指导线有三条线：上线，基准线，下线。 1、工资指导线上线：也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线 两低于原则 2、工资指导线基准线：是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 3、工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平
17、均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。 五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位形式两种形式：年工资收入和月工资收入建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。 （二）劳动力市场工资指导价位制度的意义 1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格信号，指
18、导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性 3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 4、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系： 其一是指导价位与企业短期货币工资
19、决定方式的关系。 其二是指导价位与企业经济效益的关系。 其三是指导价位与“两低于”原则的关系。工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度 能力要求 一、工资集体协商的程序 （一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。 工资集体协商代表应依照法定程序产生 雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意 雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任 各方代表人数对等，每方至少三名 协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关
20、的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议 雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举 雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13 由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变 协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任 工资集体协商的实施步骤（简答题）
21、 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下： 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 （三）工资协议的审查 1、工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说
22、明，报送当地劳动保障行政部门审查。 2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。 3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。 （四）明确工资协议期限（一）信息采
23、集 1、信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。 2、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。 3、调查内容上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。 4、调查时间每年一次。 价位制定 1、工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数和低位数。 高位数指工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数； 中位数为处于工资收入数列中间位置的数值； 低位数为工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 2、考虑指导
24、价位差别的因素 （1）同一职业劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分：是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。 （2）不同地区工资指导价位的差异：受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。 3、劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （1）最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；最低工资标准只能有一个。 （2）劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的；对不同职业来讲是不同的。 4、劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点： （1）坚持市场取向原则。依据市场上劳动力供求关系、就业状
25、况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位 （2）坚持实事求是原则。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平 公开发布 工资指导价位在每年67 月发布，每年发布一次。 发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。 工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。篇三：工会工资集体协商优秀谈判员XXX事迹介绍 工会工资集体协商优秀谈判员XXX事迹介绍 某区为省级开发区，辖内落户的企业大小已达200余家，普遍推行工资集体协商是重头戏。XXX同志作为区域性协商的首席谈判代表，2012年，大
26、力推动了园区中小企业区域性工资集体协商工作，实现覆盖率近99%；指导园区三大产业功能区（机械电子、精细化工、新型建材）的行业协商覆盖率均在98%以上；指导50人以上企业工资集体协商建制率100%；企业集体合同签订率达 %；女职工特殊保护专项集体合同签定率 %。三年来，某区区企业职工工资年均增长达16%,职工流动率明显下降，用人单位加班加点超时、企业核计件标准不合理、节假日加班工资不能依法支付、夜班费不按规定支付等诸多损害职工利益的现象几乎不复存在。目前，园区基本实现了协调劳动关系三方机制和劳动争议调节机制的全覆盖，促进职工和企业和谐共赢，真正实现了劳资共赢。 作为某区区工资集体协商职工方首席代
27、表、谈判员的XXX深知这些成绩的来之不易。XXX说，三年前，在某区区员工找老板“谈工资”的事情基本是无法想象的事情，主要是“企业不愿谈，担心利益受损”、“职工不敢谈，担心被解雇”，对于集体协商谈判中面临的困境，XXX给出了自己的“解题思路”。 首先，必须善于学习，注重理论素养的提升。肚里有墨水了，说话才能做到有理有据，不卑不亢。自2010年接受此项工作以来，XXX一方面刻苦专研有关法律法规和政策文件，找出解决当地当前工资集体协商工作问题的依据；另一方面积极参加各类关于工资集体协商谈判员方面的学习培训，对于上级工会组织的培训班，再忙他也要挤时间去，几年下来光是关于劳动法、谈判技巧、心理学，包括社
28、会平均工资、行业工资指导价格、工资增幅与企业效益的关系的笔记他就整理了3本。通过丰富的理论积累，XXX明显的感觉，有话可说了，有理可讲了。 其次，反复下企业，理论联系实际。XXX说，在与企业代表的具体谈判中，谈判员最要避免的就是在协商工资时因为不了解企业实际情况而出现“漫天要价”的尴尬事，这样，即使说再多话企业也无法接受。为此，每次谈判前，XXX都要尽可能全面地掌握各类信息，这就需要其通过多种渠道来对企业进行“摸底”，下到车间与员工交谈， 泡在企业办公室挨个查阅员工工资单，因为去的久去的勤，XXX甚至被误认为是某企业职工。 再次，善于运用策略，总结谈判技巧。摸清情况了，接下来就是“谈什么”“怎
29、么谈”的策略技巧问题了。工资谈判员是工资协商中的“枢纽”，在谈判桌上如何与企业主讨价还价，如何将老板拉到谈判桌上、该涨多少工资、双方意见不一致怎么办.这些都是XXX要面临的问题。其中，企业老板怕损害自身利益“不愿谈”的现象尤其严重，“反复多次”、“不厌其烦”这也是XXX的一个重要的工作方法。XXX总结说：“这方法笨，但是很管用”。 某公司，是一家私营企业，实行计件工资制，订单多的时候，职工每天工作达10个小时，但超出8小时之外的工作时间是不计加班费的。企业职工对此很不满意，劳动争议时有发生。事实上，这也是许多加工制造企业的共有问题。为此，XXX5次到职工中调研，前前后后，每个星期都谈，整整谈了
30、4个月,对企业方代表，他甚至是“堵到办公室”“找到家里去”，最终,达成8小时之内执行计件工资，8小时之外除执行计件工资外，每加班1个小时，企业另支付加班费的工资计算发放方法，职工满意，企业认可。如今，即使生产任务再忙，企业内也没有因工资问题而引发一起劳动争议。 XXX任首席代表、谈判员的三年来，在某区区，职工对工资集体协商工作的综合满意度逐年提高，并且从中真正得到了实惠；企业民主测评工资集体协商工作综合满意率达96%。 “在辖区工资集体协商的工作上，XXX作为一名工会主席，职工首席代表，他亲力亲为，作为一名谈判员，他“敢于谈，善于谈”谈出了平等，更好地实现了共建共享的理念。”X区总工会有关负责人如是说。专心-专注-专业