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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、实习单位与岗位实习单位及简介：兴业银行长沙分行成立于1999年2月，是兴业银行在中西部地区设立的首家分行级机构。兴业银行在长沙地区下辖16家支行，在全市设有自助服务机具100余台，共有正式员工650余人。成立十七年来，本着“依法经营、稳健经营、文明经营”的原则，按照总行“建设一流银行，打造百年兴业”的战略部署，秉承“市场导向，服务立行”的经营理念，坚持与客户“同发展、共成长”，以一流的发展速度，持续创新的金融产品，鲜明真诚的服务特色，综合实力和竞争能力位居市场前列。同时，兴业银行与中国联通签署了全面战略合作协议，双方将抓住4G移动互联网时代到来的机遇，进一步强化在
2、基础通信、移动金融服务、移动互联网应用、联合创新和市场营销等领域的全面合作，共同进军移动支付、手机银行、移动商务、增值业务等战略领域，持续提升移动金融服务水平。实习岗位：人事专员。二、实习目的 经过三年的大学专业课学习，为进一步深化专业理论知识，将理论与实践有机结合起来，对此，在长沙市兴业银行人力资源部进行了为期四周的暑假实习。熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。三、 实习方法（技术手段的选择）（一）任务分析方法（为什么）1、技术手段的选择从实习期的时间考虑，
3、因为任务清单分析系统使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作，所以选择此种技术手段。另外，任务清单分析系统具有信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受的优点，这也说明此种技术手段的可靠性和可行性。2、分析方法的实施步骤（1）构建任务清单背景信息A、传记性问题。指那可帮助分析者付调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向，等等。B、清单性问题。指为更加广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的，它为调查对
4、象提供了一套包含问题与答案选项的清单，清单的内容可能包括：所用的设备、要培训的课程、对工作各方而的态度,等等。任务清单这部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的内容。例 人力资源部任务清单评价维度：重要程度（ 1:非常不重要 2:不重要 3:一般 4:重要 5:非常重要 ）任务清单符合与否如符合则评价1、研究企业战略规划符合 不符合1 2 3 4 52、制定人力资源战略符合 不符合1 2 3 4 53、盘点现有人力资源数量与质量符合 不符合1 2 3 4 54、企业组织结构设计与优化符合
5、 不符合1 2 3 4 5而其他一些任务评价信息，如工作的重要程度、困难程度、工作失误的后果的严重程度等信息最好由本工作领域经验丰富的管理者来提供，或至少参考他们的意见。（2）利用任务清单收集信息在列出任务清单的基础上加上评价尺度，便成为用于收集信息的工具。在利用任务清单收集信息的过程中，需要注意以下几方面：调查范围与对象的确定。只对一家企业的人力资源部的专职工作人员进行调查。这样既可以对该企业人力资源部的实际工作任务有全面系统地了解，又可以明显发现与调查所用的任务清单的差别，在此基础上可以作进一步的比较研究，为企业人力资源部工作任务的科学化、规范化做出贡献。调查方式的选择。单独调查，即由被调
6、查者本人选择应答的时间和地点，那么最好通过正式的组织渠道发放、回收问卷。如果有保密的需要，可以随附信封，问卷填好后装入信封，密封以后再收上来。选择适当的信息源一般而言，有关工作执行与否的信息、花费时间的信息最好由工作执行者本人来提供；而其他一些任务评价信息，如工作的重要程度、困难程度、工作失误的后果的严重程度等信息最好由本工作领域经验丰富的管理者来提供，或至少参考他们的意见。填写任务清单的一般步骤：第一步，被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分的所有问题。第二步，被调查者阅读任务清单上的所有描述，并在属于其正常工作范围内的任务描述旁边作标记。第三步，被调查者在另一张空白纸上写出没有被包含在
7、任务清单中但属于其正常工作范围内的所有任务描述。第四步，被调查者重新回到任务清单起点，逐一对其所选定的任务(属于其正常工作范围内的任务)进行评价。这里所谓的“正常的工作”是一个相对概念，比如，某项任务在调查期间属于被调查者的工作，但这项工作任务是临时的特殊的任务并且以后再也不会重复了，那么这项任务就可以被认为不属于正常的工作范围。相反，如果某项工作任务近几个月来没有执行过，但按照工作本身的要求，可以预期将来肯定要执行该任务，那么应当认为该任务属于正常工作范围。（3）分析任务清单收集的信息任务清单系统收集的信息，绝大部分是量化的，可以应用计算机程序进行统计分析。至于那些不可量化的信息，或为某些特
8、殊目的收集的附加信息，应根据工作分析的目的进行相应处理。（4）利用任务清单编制工作说明书利用任务清单系统对工作进行分析，分析结果是典型的工作说明书，包括工作描述和工作规范两部分。工作描述的主要内容包括：工作概要。一般是用一两句简明概括的语言说明工作的性质与主要职责。 重要的任务维度。 非常重要的任务。这是任务清单分析结果的直接运用。（二）人员分析方法以人为基础的系统性工作分析方法：1、职位分析问卷法职位分析问卷法的6大部分各个维度以及具体说明：信息输入、工作产出、思考过程、人际关系、工作环境、其他特征。1、信息输入知觉解释、视觉信息获取、知觉判断、环境感知、知觉运用；2、体力活动使用工具、身体
9、活动、控制身体协调、技术性活动、使用设备、手工活动、身体协调性；3、脑力处理决策、信息处理；4、人际关系信息互换、一般私人接触、监督或协调、工作交流、公共接触；5、工作情境潜在压力环境、自我要求环境、工作潜在危险；6、其他特征典型性、事务性工作、着装要求、薪资浮动比率、规律性、强制性、结构性、灵活性；2、职位分析问卷法的操作流程四、 实习基本过程（步骤）日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：（一）、招聘。（1）网上筛选简历企业目前的招聘需求比
10、较大，在前程无忧、58同城和人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。（2）电话预约面试在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印考试吧、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主
11、要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。（3）接待应聘者者每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。（4）面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。（二）、录用，建立员工档案。(1)核实入
12、职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的新员工入职指引并简单介绍操作流程。(3)提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。(4)经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否规范、完整。(5)指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议，办理工作证。(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证
13、书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。(7)将新入职者材料交予经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。(8)经审批通过的及时录入人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。 （三）转正。(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取普通员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就普通员工转正考核表做出考评，并给予相关意见。(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人
14、力资源部审批。(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。（四）、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我了解到这项工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一
15、定的程序办理。（五）、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。（六）、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。（七）调动(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，
16、经审批后录入人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。（八）、离职。(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。(2)经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并提供离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。(3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其工作证，签字确认。(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。五、实习体
17、会“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能无法马上适应新的环境。但谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”一个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多关于做人，做事，做学问的知识。在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的，可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他同学、长辈们学习，我相信自己一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。六、关于兴业人力资源管理过程中的一些问题及个人看法1、问题通过这一个月的实
18、习，对所在分行有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得企业在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：(一)现代人力资源管理制度不健全人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按
19、照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二)组织结构和岗位设置不合理部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需
20、要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。(三)人员的选拔和任用存在不良局面兴业银行目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以
21、至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。究其原因，这
22、主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。2、解决方法（一）一个健康的企业的发展需要完善的规章管理制度，
23、并且按照合理的程序执行。要明确各部门的职责，并且要充分运用管理方法，以人为本，从而使公司或团队迅速而稳健的发展、壮大，把握更多的成功机会。制度有形，企业的规章、条例、标准、纪律、指标等都可以视为制度的表现形式。制度对于企业文化建设，企业软实力提升都有着非常重要的意义。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。以先进的价值观念、管理理念和发展战略来引领公司的管理流程与制度设计，使管理精艺，制度标准，落实
24、有力，彰显企业软实力。企业必须因时应势，不断健全现代企业制度，同时强调企业制度的有效实施，在企业发展过程中不断完善并加以创新，将制度建设视为企业的一项持续的系统工程。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。（二）要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。完善的人力资源主要包括以下几个方面：1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。2、招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与
25、组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。3、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。4、培训开发：现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所
26、以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。（三）管理方法要经常创新，管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必
27、定要改变企业的组织和机制。随着世界经济一体化进程的加快，随着新知识、高科技发展异常迅猛，竞争也越来越激烈，因此我们必须学会增强创新力，针对工作的重点、难点增强创新力，为企业增添活力，并为做大做强企业打好基础。七、实习结果（结论）工作说明书岗位名称人力资源专员所属部门人事行政部岗位编制1直接上司人力资源管理经理直接下属/所辖人数/一、主要岗位职责：1、人员招聘2、员工入、离职手续办理 3、人员转正办理 4、人事档案管理 5、劳动合同管理 6、考勤管理7、员工工伤处理 8、办公用品管理 9、员工薪资10、周报完成、月末人事各项报表处理（财务所需工资资料10号前提交）11、花名册管理与更新（每月更新
28、一次，连同人员编制及招聘职位一起更新上交经理） 12、社保办理（每月25号之前上报增减名单交经理签名）13、月末财务所需资料提供（月结单据汇总） 14、其它相关交办事项（上级交办）二、职责与工作任务分解：（一）人员招聘1、员工招聘渠道的建立与拓宽工作。1-1.建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据公司人事需求调整选择招聘市场。1-2.根据人事招聘需求，选择合适招聘渠道。1-3.户外招聘需准备白乳胶、刷子及户外招聘海报、安排时间及司机接送。1-4.招聘面试时间：上午9：30-10：00，下午14：30-15：00.该时间段人事行政部人员轮流带应聘人员面试（特殊情况除外，如急需岗位招聘可不
29、限时间，随时配合安排带人）。1-5.门外招聘带人进厂需注意除办公室职员及车间主管级以上应聘者外，其它不能从大堂直接进入。2、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试。2-1.根据各部门提交的人员需求表于当天15:00之前发布到招聘网站。2-2.每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据实际情况安排。2-3.对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填写职位申请表。2-4.按照招聘流程对面试人员进行初试。2-5.根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。2-6.面试结果跟进、通知报到。（二）员工入离职手续办理1、入职手续办理1-1
30、.根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。1-2.检查职位申请表填写信息完整情况进行补充。1-3.核对证件（身份证、学历证)是否齐全（由人事行政经理核对证件真实性），核对后身份证复印2份，一份留人事存档，另一份交财务部办理银行工资卡。1-4.学习员工手册，员工入职按公司规定培训签字。1-5.根据规定填写劳动合同并交入职人员签字。1-6.打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。1-7.当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件、劳动合同、培训资料装档案袋存档。1-8.薪资表存档（之后调薪单需复印留档）。1-9.办理入职手续：如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
31、1-10.告知行政专员开餐、分宿舍。1-11.所有人员入职当日必需办理社保，填写社保增减员表交总部社保专员办理。1-12.入职员工档案当天上交经理签名。1-13.劳动合同必须在一周内签订。2、离职手续办理工作标准：2-1.试用期员工离职需提前7天填写员工离职申请表,正式员工需提前1个月填写员工离职申请表；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。2-2.职员级员工离职申请书由部门主管签署意见，上交部门经理。2-3.主管级员工离职申请书由部门经理签署意见，由行长审批。2-4.办理离职手续定为每周二、五上午9:00-10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。2-5.离
32、职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写离职书，按程序审批后交人事行政部。2-6.收到职员离职书后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算、员工定薪表、奖罚单、伙食、工衣等扣费表由员工签字后交到财部，将员工联系电话写录在离职单上，以便后续工作需要。2-7.若员工已购社保，需填写社保增减员表通知总公司社保专员办理停保手续。2-8.电子档案中注明离职，纸质档案另归档入离职资料内。2-9.自离人员需填写员工离职申请表由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。2-10.所有离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。2-11.注销工作牌（三）人员
33、转正办理工作标准：1.每月初将需转正员工名单发予各部门。2.填写试用员工转正申请表，办公室职员填写试用员工（文职）转正申请表主管考核与审批。3.了解人员在公司成长情况。（四）人事档案管理 工作标准：1.检查新员工档案是否真实、完整。2.根据入职登记表制电子档案。3.把档案装进档案袋并注明档案内容按员工入/离职手续办理一览表登记签名。4.档案按部门存放整齐有序，便于查找。5.保证人员档案完整，做到一人一档。6.离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在员工入/离职手续一览表内注明离职手续办理情况。7.所有手续办理后，交与经理审核、签名后转入离职资料库；离职资料需保存二年。（五）劳动合同管理
34、工作标准：1.新员工待转正通过根据职务及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字.2.劳动合同签订期限2年。3.员工入职7天内必需签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同时间定为每周六下午。4.装档案袋存档（续签合同）：4-1.根据员工档案列出合同到期人员名单。4-2.告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给劳动合同期限变更协议书。4-3.填写相应合同（合同期限、工作部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。（六）考勤统计总汇工作标准：1.根据员工请假、异常签卡等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。2.日考勤由现场主管负责，次日上午收
35、前一天考勤，与系统核对出勤情况，每日上报当日出勤异常表给经理。3.次月10日前将最终确认的出勤明细传财务核算工资。（七）员工工伤处理工作标准：1.员工发生工伤，第一时间通知经理并尽快办理借款手续，送往社保指定医院。3.工伤者需提供复印件2份(包括身份证、工作证、入职表、当月考勤记录、首次病历、诊断证明书(职业病的需要职业病鉴定书)，证人证词身份证复制件、工作证复印件1份。4.手续齐全后交人事专员15天后到社保办理报销手续。5.公司内部填写事故报告，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认签名后交人事专员存档，人事专员在工伤登记中做好登
36、记。（八）办公用品管理工作标准：1.领用时间：每周一上午；2.做好进出账管理，按办公用品规定执行；3.各部门填写办公用品申购单、每月27日交下月需求表，30日将汇总申购单交采购；（九）员工薪资调整工作标准：1.部门主管填写员工薪资调整申报表逐级上报审批签字；2.存档职务说明书职位名称 人力资源专员职位代码所属部门人力资源部职 系职等职级直属上级人力资源经理薪金标准填写日期核 准 人龙 瑶职位概要： 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。工作内容：1、 协助上级掌握人力资源状况；2、 管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；3、 填制和分析各类人事统计报表
37、；4、 拟定公司规章制度、招聘制度草案；5、 帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；6、 协助上级推行公司各类规章制度的实施；7、 协助上级完成对员工的年度考核；8、 管理争端解决程序。任职资格：教育背景：u 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。培训经历：u 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。经 验：u 有实习经验，实际的人力资源管理工作经验。技能技巧：u 有人力资源项目规划和实施经验；u 熟悉国家相关法律法规；u 熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；u 人力资源管理理论基础扎实；u 熟练使用相关办公软件。态 度：u 办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；u 优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。直接下属： 间接下属： 晋升方向： 轮转岗位： 专心-专注-专业