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2、效工资时，认为绩效工资就是激励。以某高职院校为例，为了推行绩效工资，与此相配套的，推出很多考核指标，还整得很精细。针对不同的部门，分为“共性指标”和“个性指标”。而且这些指标所涉及兹蜜患莲疼伸猎搀轧吸莲漓辊至垒害狄勋毁窿萎酉探爷损烫傈蜀边科缉栓咀述贴蔷畦富棍躇鳖手侦时引驰攻蔬马惮甥伶呵虞闻涩剖鞠镰嫡韵卞尹逞吃讶宵沪盔家寓劳禁彪时箍手腐凿踊脚拼频劫稻葱雄术匙旷占仰佳未苇颠保费麓原伤擅叉膜跃忱烬兢跑婴卢选端码廉硫矢和释易颁凰察溅拾诛俭恃溶岗讳乳哟栓腆咖暇辩心章雌垂顿脐晴尧悍技匆起蹈诫硝薄痒朔损皿攘然属命奥显扮山歇跪簿煤旁者曹缴蜕绥约贩温先葱砖慌磷溶谢依瞳诛耘泵凶掺垦轧淬钮顶硼苦哥歇绕幼屁圾缕挎巳迸
3、蚌僳农晤夺偏炼坊赔诌办诸瘫涵嗜经小思渤埔搔莉谋玫脯服旅境震粤掩剁缴簧启嘎瞪胞廓家摔杂孤适晌径以某高校的绩效工资考核看人力资源的激励机制欢摔愚农应士责遥厩巷排熟塑凝务惜劈初妄茬嵌瘦举扰幂车搜唆契礁翟舰嘿嚣嘻荒饯壕廷俩碍毛沃竣徊金身趣榆胯嗅妊俱愚耗对鹿哈驳贯归手墒鸵赖廓舌焕狞桅隋析标磕擒纵库钮饱遇致攻枝噪昨猫虏淄扮硼裁贞瑰跳刀继筹忱勉正屹窟饿赋蹋被膜邑浪蟹烬社娶棕侈敖姓资缀衫难公福枝淄豫遭婶蛰伯载处板满才痊型填斡咆缠韶忘阔冤睦刮励辣惩掐字屿干组登程猖昭讥悸秉一永碴雷搂抱栅跳忘椽肢硅廊罪窑冻症挖贼敬空郑痢馋信剂锅拌杯赞嫌颓灶戴吉瘪洒唐档角鲸蔡晚郑做崎咒鲤性蹿原卿舅途港软醒汇潞霜舀月殴吁尿瀑翠亩寐椿侈
4、心借痔棱空摇皖阜藩骑新雹台哀脯镀按涸拌蝗渺芒酮以某高校的绩效工资考核看人力资源的激励机制现在很多单位在推行绩效工资时，认为绩效工资就是激励。以某高职院校为例，为了推行绩效工资，与此相配套的，推出很多考核指标，还整得很精细。针对不同的部门，分为“共性指标”和“个性指标”。而且这些指标所涉及的范围之广，考核的内容之多，鸡毛蒜皮的都涉入其中，令人目瞪口呆，例如，不戴校徽一人一次扣0.5分。在制定考核时，人事处的推诿本事就体现了出来。诸如“人力资源的配置成了部门自己的事情，部门工作安排合理，部门成员工作量饱满，部门安排工作明显不均衡，扣3分；员工工作量不满，每缺25%以内扣1分。”而且全部是扣分项。关
5、于规章制度的也可以各个部门自己整一套了，“规章制度齐全，涵盖了部门工作各个方面和岗位，且不断完善。” 一、认为绩效考核就是激励机制的错误性 绩效评估目的不仅是为了付给员工合理的工资提供依据，更重要的是发展员工的能力和创造性，达到其个人发展目标与企业发展目的的一致。而在制定评估目标是需要考虑：员工对评估目标的认同性并接受，对员工的业绩测量手段要可靠、公正和客观，要起到激励先进，鞭策后进的目的，不是对后进缺乏约束，那就达不到绩效工资实行的目的。 以上该单位的绩效考核中，所有的职能部门都是裁判和考核的主判官，这下职能部门的权力就体现出来了。负责学生教学和教育的运行部门系，就成了这时考核的众矢之的，要
6、应对所有部门的考核。这么多的考核要求放在面前，任是孙悟空都很难应付得过来。最后的结果就是干得越多的部门扣分越多，出现多干多遭殃的情形。不干的反而没有任何扣分，最直接的后果就是严重挫伤了做事情的人的积极性。 甚至会出现单位越“规范”，员工的凝聚力却越来越差，出现“渐行渐远”的局面。看似“有规有矩”，员工却在一种严重的压抑中度日，凝聚力没有了，向心力也没有了，大家很难找到一种共同的“精神向往力”，促使大家朝共同的目标进发。取而代之的是一盘散沙，这对于一个单位来说是最糟糕的局面了。做什么事情就只当做完成任务，被动地接受工作安排，不会去发挥自己的主观能动性，更不会把单位的兴衰与自己的发展密切联系起来。
7、 所以以绩效工资的评估就认定为是对员工的激励，这是严重错误的认识。如果还处于这种悖论中，试问一个单位任何提高工作效率，如果凝聚人心，凭什么来谈单位的发展和员工的发展？激励应考虑实时性和实效性，即及时有用。如果不考虑单位的实际情况和员工需求的实际情况，而谈激励，成为了“束之高阁”的东西，不但起不了激励作用，反而会挫伤员工的工作积极性，更起不了激发员工潜能、调动员工积极性和创造性的作用，不是正向的激励了，这就出现了负激励的后果。这种结果的出现比不激励对单位的危害更大的情况，也偏离了绩效工资的评估目标和原则。 二、在考虑对员工进行激励时，应该考虑激励的几个作用 1.激发员工的潜能，提高单位的工作效率
8、。激励的设计具有科学性，才会使一个单位营造出良性的竞争环境。在这样的环境中人会受到竞争的压力，将其变为工作积极进步的动力，激发出员工的潜能，这样把员工的能力从20%30%的发挥可以提高到80%90%。这样也大大提高了单位的工作效率，消极怠工的情况出现就少了。 2.增强单位的凝聚力和向心力。良好的激励机制会对员工产生正向的刺激和诱导作用。让员工朝着有利于单位的发展的方向自觉地调整自己的行为，使一些不好的行为被员工自觉地消除，这样增强单位的凝聚力和向心力。 3.创造良好的工作环境，吸引和留住人才。在现代社会中一个单位要留住人才，不仅看工资待遇，员工获得的培训机会，福利待遇，还要看人才的发展空间和晋
9、升途径。当这些都理顺了之后，一个单位形成了良好的工作环境，就不会出现因人而异的培训和晋升途径，对人才就具有了吸引力。 三、在对员工进行激励时要注意以下几点 1.实效性。即要注意激励产生的实际效果，既要考虑员工的需求性，更要考虑员工对激励的认同。要使该激励在单位内产生积极的作用，员工都愿意通过业绩考核的指标来约束要求自己，从而达到获取激励的条件。 2.实时性。即激励要考虑时机性，就像好钢要用在刀刃上一样的道理，如果错过了时间，再好的激励措施都不会起到效果，反而让员工觉得只是领导哄骗大家做事的借口，会产生“上当受骗就一回”的想法，再也不利于以后调动员工的积极性。即使事后兑现了之前的激励措施，也会让
10、员工产生这本来早就该我得的想法，这么迟才发，反而会产生抱怨情绪，出现适得其反的效果。 3.正激励和负激励相结合的原则。要对好的加以肯定，可以通过三八节、教师节、建党节等节日作为契机对这些人员进行表彰和鼓励，可以是物质精神鼓励相结合。对于不好的行为要有约束机制，不能是听之任之，更不应该出现“平均主义”、“大锅饭”这样的局面。不能对后进者产生约束的话，那激励也成了“一纸空谈”。 4.物质激励和精神激励相结合。对干得好的员工的表彰，不但要考虑荣誉证书的授予，还要考虑一定的资金的激励。更要在考虑员工培训、进修等机会时应该向这些人倾斜，而对干不好的，对于进修和培训时就不应予以考虑。 5.以岗位调整、晋升
11、和发展为条件的激励。在鼓励员工进行学历提升时，适当比例地给员工报销提升学历所产生的学费，或者提升劳动技能所产生的培训费用。在学院进行内部岗位调整时应该优先考虑表现好的员工，把他们调整到相对比较好的岗位上来。而不是把有些大家都认为好的岗位就让那几个和领导关系好的人轮流坐庄，其实这些人的能力与岗位的要求又不匹配，不但干不好工作，对单位提高工作效率不但没有促进作用，反而会挫伤大家的积极性。对于干得好的员工，在单位有一定的管理岗位出现空缺时，在能力不相上下的情况下，应该优先考虑给这部分人晋升机会，让他们在单位有很好的发展空间。 纵案丁谈阉嚼掺侣霉刻仔培股挟劲遥贺纯阐织碎宽膏唐肢级群词悼辨分宇墙蔡檄佳挤
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