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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力三级大题考点总结人力资源三大支柱人力资源三级真题人力资源三大支柱人力资源三级真题考试（大题） 1，组织结构设计后的实施要则： 管理系统一元化原则；明确责任和权限原则；先定岗再定员原则；合理分配职责 原则； 2，工作岗位分析的程序 A 准备阶段 B 调查阶段 C 总结分析阶段（21 页） 3，先进合理的劳动定额要求 A 再每个工作班内，使元充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度 B 大多数一个在多数情况下，一正常的速度进行操作，其脑力活体力的支出，应 达到活接近国家或劳动卫生标准。 C 从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在新定贯 彻定
2、额时还存在一定的困难，但到了中期，后期，由于员工提高了熟练程度，通 过积极努力会达到并超过定额。 3，劳动定额定期修订的步骤； A 准备阶段 B 修订阶段 C 审查平衡和总结阶段 4，企业定员的原则 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。 定员必须以精简，高效，节约为目标 各类人员的比例关系要协调。 要做到人尽其才，人事相宜。 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。 定员标准应适时修订； 5，参加招聘会的主要程序 A 准备展位 B 准备资料和设备C 招聘人员的准备 D 与协作方的沟通联系 E 招聘会的宣传工作 F 招聘会后的工作 6，筛选简历的方法 分析简历结构； 审查简历的客观内
3、容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 判断应聘者态度； 关注与审查简历的整体印象； 职业相关的问题； 7，面试的程序 A 面试签到准备 B 面试开始阶段 C 正式面试阶段 D 结束面试阶段 E 面试评价阶段 8，公文处理模拟法审查简历中的逻辑性；注明可疑之处。 。A 发给每个被测试者一套文件汇编，包括下级呈来的报告，请示，计划，预算， 同级部门的备忘录，上级的指示，批复，规定，政策，外界用户，供应商，银行， 政府有关部门乃至所在社区的函电，传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉 信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上； B 向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他就是这个岗位上的
4、任职者，负责全权处理文件 篓里的所有公文材料。 C 将处理结果交给测评小组，将既定的考评维度与标准进行考评。 。 8，无领导小组讨论法（92） 9，计算题 p97 10，人员招聘过程的基本环节 A 招募环节的评估招募渠道的吸引，招募有效性的评估B 甄选环节的评估（信度效度的评估，面试方法评估，无领导小组评估） C 录用环节的评估（录用员工的质量，职位填补的及时性，用人单位对招聘的满意度，新员工对所在岗位的满意度） 11 p126 12，培训项目设计的原则 A 因材施教原则 B 激励性原则 C 实践性原则 D 反馈及强化性原则 E 目标性原则 F 延续性原则 13，基于培训需求分析的培训项目设计
5、 A 明确员工培训的目的 B 对培训需求分析结果的有效整合 C 界定清晰的培训目标 D 制定培训项目计划和培训方案 E 培训项目计划的沟通和确认 14，培训有效性的内容 A 认知结果 B 技能结果 C 情感结果 （学员收获）D 效果性结果 E 投资净收益 （企业收获） 15，培训效果评估的一般程序 A 第一步：评估目标的确定 B 第二步：评估方案制定。 C 第三步：评估方案实施 D 第四步：评估工作总结。16，培训效果评估方案的设计 A 明确培训评估的目的 B 培训评估方案的制定 C 培训评估信息的收集 D 培训评估信息的整理与分析 E 撰写培训评估报告 17，培训效果四层次评估应用 A 反应
6、层次评估 B 学习层面评估过 C 行为层面评估 D 结果层面评估 18 计算题 171 19，培训课程设计的项目与内容 A 培训课程分析（课程目标分析，培训环境分析） B 培训教学的设计的内容 C 撰写培训大纲 D 培训课程价值的评估 E 培训课程材料的设计 F 培训课程的修订与更新 20，案例分析法的操作程序 A 培训前的准备工作 B 培训前的介绍工作 C 案例讨论 D 分析总结 E 案例编写的步骤 21 事件处理法的操作程，199 A 准备阶段 B 实施阶段 C 实施要点22，头脑风暴法的操作程序 200 A 准备阶段 B 热身阶段 C 明确问题 D 记录参加者的思想 E 畅谈阶段 F 解
7、决问题 23，培训前对培训师的基本要求 A 在课程前期工作中准备好“你自己” B 决定如何在学员间分组 C 对“培训者指南”中提到的材料进行检查。 24，培训课程的实施与管理 A 前期准备工作 B 培训实施阶段 C 知识或技能的传授 D 对学习进行回顾和评估 E 培训后的工作 26，绩效管理系统总体设计流程（准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段， 应用开发阶段） 27，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决 四个基本问题 A 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系 ，正确的回答“谁来考评，考 评谁。 ” B 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准指标，明确回 答“考
8、评什么，如何进行衡量和评价” 。 C 根据绩效考评的内容， 正确的选择考评方法， 具体地回答 “采用什么样的方法” 的问题。 D 对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管 理的全过程，在什么时间做什么事” 。 28，考评阶段A 考评的准确性 B 考评的公平性 C 考评结果的反馈方式 29，绩效计划的实施流程 A 准备阶段 B 沟通阶段（沟通环境，沟通原则，沟通过程， ） C 形成阶段（员工的工作目标与企业的总体的目标紧密相连，并且员工清楚的知 道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系； 员工的工作职责和描述已经按 照现有的组织环境进行了修改， 可以反映绩效期内主要
9、工作内容；管理人员和员 工就员工的主要工作内容，各项任务的重要程度，完成任务的标准，员工在完成 任务过程中享有的权限都已经达成共识； 管理人员和员工都清楚再完成工作目标 的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助；241） 30 行为锚定等级评价法步骤 A 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述； B 建立绩效评价等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出 确切定义； C 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系 D 审核绩效考评指标等级划分的正
10、确性，由第二组人员将绩效 绩效指标中包含 的重要事件，从优到差，从高到低进行排列， 31 锚定考评体系的优点： A 对员工进行的考量更加精准 B 绩效考评标准更加明确 C 具有良好的反馈功能 D 具有良好的连贯性和较高的信度 E 考评维度清晰，个绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断； 32 薪酬管理遵循的原则： A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则C 对员工具有激励性原则 D 对成本具体控制性原则 33，薪酬管理的内容 A 薪酬制度的设计（薪酬策略的设计，薪酬体系的设计，薪酬水平的设计，薪酬 结构的设计； ） B 薪酬日常管理（薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环） 34.薪酬
11、体系设计的前期准备工作： A 明确企业的价值观和经营理念 B 明确企业总体发展战略规划的的目标和要求 C 掌握企业生产经营特点和员工特点 D 掌握企业财务状况 E 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 F 明确掌握竞争对手的人工成本状况 35，岗位薪酬体系的八大步骤： A 环境分析 B 确定行程策略 C 岗位分析 D 岗位评价 E 岗位等级划分 F 市场薪酬调查 G 确定行程结果与水平 H 实施与反馈 36，设计单项薪酬制度的基本程序 A 准确标明制度名称，如工资总额计划与控制制度； B 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 C 明确工资支付与计算标准 D 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原
12、则 37，岗位工资或能力工资的制度程序 p298 38,p320 计算 40,p344 计算 41，员工满意度调查的内容 A 薪酬 B 工作 C 晋升 D 管理 E 环境 42.员工满意度调查的基本程序 A 确定调查的对象 B 确定满意度调查指向 C 确定调查方法 D 确定调查组织 E 确定调查结果分析 F 结果反馈 G 制定措施落实，实施方案跟踪 44，员工沟通程序与方法 A 形成概念（进行信息沟通的第一步是信息发送者需要传输什么信息，即形成， 确定概念或思想。 ） B 选择与确定信息传输的语言，方法和时机 C 信息传输信息接收；信息说明，解释； ，信息利用；反馈； 45，制定用人单位内部劳
13、动规则必须遵循的法定程序； A 制定主体合法，即内部劳动规则的内容不对违反法律，法规的规定； C 职工参与。 D 正式公布 46，签订集体合同的程序： A 确定集体合同的主体 B 协商集体合同 C 政府劳动行政部门审核D 审核期限和生效； E 集体合同的公布。 47，劳动争议处理程序 p410 48 劳动争议的协商解决的具体步骤：p411 49，调节委员会调解的程序： A 申请和受理 B 调查和调解 C 调解协议书 D 与协调，调解相关的实效规定。 E 人民法院的支付令。 50，工伤认定申请： A 工伤认定申请主体与申请时限 B 工伤认定材料 C 工伤认定的决定 51，劳动能力鉴定 p420专心-专注-专业