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1、精选优质文档-倾情为你奉上高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专 业人力资源管理姓名李俊杰题 目：论现代企业管理的激励问题指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：论现代企业管理的激励问题一、毕业设计（论文）内容：激励机制的不够完善，如何建立有效的人力资源激励机制，就成了目前企业所面临的一个现实而紧迫的问题。必针对企业的特点，从员工激励环节出发，分析其存在的问题，提出了改进的方法和措施。二、基本要求： 通过分析有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激
2、励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了看法。三、重点研究问题：1、激励对企业的重要性？2、如何处理好企业员工的激励问题？四、主要技术指标：1、较为深入的阐述了管理中激励的外延和内涵2、对现代企业管理的主要激励方式进行了分析3、对我国企业存在的激励问题进行了剖析4、提出了健全和完善相关激励机制的对策建议五、其他需要说明问题：下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日 指导教师： 开题报告毕业设计（论文）题目：论现代企业管理的激励问题一、 选题的目的和意义：有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。二、 研究的
3、重点内容：人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。三、 进度计划：计划3个月左右的时间进行社会实践调查，收集第一手材料；之后用1个月左右的时间汇总分类并形成初稿并提交给指导教师；最后在指导教师的帮助下修改完善并进行答辩。四、 指导教师意见：指导教师：年月日中 文 摘 要二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创
4、造、去革新，才能使企业健康发展。企业要想把握这难得的发展机遇、赢得挑战，最关键就是要解决好人的问题，健全有利于发挥人才积极性和创造性的激励机制，这已成为众多企业的共识。激励机制的不够完善，如何建立有效的人力资源激励机制，就成了目前企业所面临的一个现实而紧迫的问题。必针对企业的特点，从员工激励环节出发，分析其存在的问题，提出了改进的方法和措施。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了看法。关键词： 企业 人力资源管理 员工激励 改进方法激励机制目 录论现代企业管理的激励问题人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是
5、人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。第一章、激励的含义与作用1.1 激励的含义激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主
6、观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。1.2 有效激励的作用激励可以提高企业的效益。有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的企业文化。良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。1.2.1 调动员工的积极性 员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动
7、状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。 1.2.2 留住企业优秀人才 激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公
8、司的归属感有极大作用。第二章、企业建立公平合理激励机制的必要性 2.1 管理深处是激励 激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥2030，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到8090。所以说，“管理深处是激励”。 2.2 我国企业激励机制还需完善 虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特
9、点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性，为企业生存和发展服务。2.3 影响有效激励的因素 2.3.1 对员工的激励缺乏针对性每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现
10、组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.3.2 对员工的激励缺乏公平性员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 2.3.3 对员工的激励缺乏系统性要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发
11、挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 2.3.4 对员工的激励缺乏灵活性员工的需求在变化，企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他企业的激励方法，很难取得预期的激励效果。 2.3.5 对员工的激励缺乏人文性不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本企业的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多企业的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，
12、因此，激励的效果往往不够理想。 2.3.6 对员工的激励目标缺乏明确性目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。2.4 人力资源管理中存在的激励问题不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明的激励存在着急需改进的问题。2.4.1 目标导向的迷失激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的的使命定位与市场经济条件下对于的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标
13、严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。2.4.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。2.4.3 绩效评估和晋
14、升机制的不科学属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了的产出难以量化。基于这原因，我国往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。2.4.4 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性我国在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。（1） 体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流
15、很难得到有效实现；（2） 职员进退机制的僵化也比较明显。我国虽然采用职位常任制，但绝大多数并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。（3） 职员升迁缺乏竞争性。目前我国职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。2.5 管理中有效激励员工的措施 管理激励与制度激励的有机整合是核心。2.5.1 在企业人力资源管理过程中一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程人手等方面进行。人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者
16、面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是所谓管理激励。 2.5.2 经济行为即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视(都是经济人)同仁(同样的制约约束)”的公平原则。设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内
17、贯彻实施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。 应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。 2.6 激励方式的权变运用是关键传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况的变化采取具有针对性
18、的措施。因此，把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。 从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。 从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素有：激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一项重要方式，它总是通过一定的物质或精神的载体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。相对于员工的需求的无限性而言，任何组织的激励资源都是有限的，并不能满足所有员工的需求，因此，它的稀缺性特征也是非常
19、明显的。这就使得组织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资源的有效配置问题。激励要素的边际报酬递减规律。如果我们把激励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这种要素也符合边际报酬递减规律的原理。即当某一种激励要素被连续地使用时，当这种激励要素的投入量小于某一种特定值时，增加这种要素的投入所带来的边际积极性是递增的；而当这种要素的投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际积极性是递减的；激励是提升资源配置效率的有效机制，然而，这一机制仍然存在着失效的可能：一、是激励机制本身对现实模拟的偏差；二、是具体激励方式选择的矛盾与冲突。权变激励观就是针对情境的多样性、主体的特殊性和
20、社会的复杂性，以动态的、多维的视角切入激励系统各要素，寻找激励结构中的各种最佳匹配关系，通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模式化及至科学化，从而优化激励过程，提高激励有效性。因此，权变激励观的引入，为保证激励效度提供了可能，权变激励要求不仅要考虑激励的着力点，还要考虑激励的权变因素，权变激励对保证激励有效性具有特殊的价值，这无疑是一个质的飞跃。 第三章、实现有效激励的途径3.1 针对不同需要采用不同的激励措施 研究员工需要是有效激励的基础。马斯洛理论认为只有未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。这就要求管理者重点分析不同员工的不同的未满足的需要，在未满
21、足的需要中，还要分清主导需要。这样设计出针对不同主导需要的多层次的激励措施。3.2 职位分析，加强激励因素的激励 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性。赫茨伯格告诉我们，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。3.3 做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求动机激励行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调
22、动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好企业和员工的需求分析，发现其主导需求。根据企业的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。 3.4 把握好有效激励的原则 3.4.1 综合考虑企业的发展环境在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 3.4.2
23、 设置激励措施要有柔性要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使企业可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 3.4.3 建立与激励相应的约束机制不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。 3.4.4 注重激励的投资回报分析激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。3.5 构建科学合理的激励机制 3.5.1 物质激励和精神激励相结合
24、，实行多样化激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的
25、需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 3.5.2 充分考虑员工的个体差异实行个性化激励 由于员工的需求存在差异，那种“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。由此可见，企业必须加强与员工的交流沟通，细致调查和分析不同员工的需求特点，要根据不同的类型和特点设计激励制度，而且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自
26、身的发展；在年龄方面也有差异，一般2030岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此，“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 3.5.3 建立绩效考评体系
27、完善激励约束制度，实现企业激励的制度化 无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，员工绩效考评体系是激励的基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度、员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。而合理的绩效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起考评员工绩效的客观标准。总之，清晰、准确的工作分析是绩效考评的基石和前提，客观、
28、公正的绩效考评则是正确实施激励制度的基础和关键。只有建立起一套科学、规范的激励约束机制，才能为企业行使激励职能提供可靠的制度保证。3.6 建立综合系统激励机制 3.6.1 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 3.6.2 选择激励方法应与本企业和员工的现状相适应例如，如果企业是扁平的组织结构，晋升的
29、激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的企业，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。3.7 综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法有以下几种： 3.7.1 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用 激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。 在现代企业制度下，企业应该根据自身行
30、业的特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于管理人员、专业（技术）人员、生产人员和辅助人员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；对中层管理人员、基层管理人员和专业（技术）人员实行岗位等级晋升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按综合能力、按业绩取酬，以鼓励他们提高岗位工作业绩的同时努力提高自己的专业技术水平和管理水平；对生产技能人员实行产量定额或计件工资制，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动产量；辅助岗位人员可参照社会上相应岗位人员
31、工资水平实行核定工资制等办法。这样一来，能够使各职系、各层次人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的。真正体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”和“效率优先”的原则，从而使员工达到心理的满足。 按照个人的工作业绩来确定报酬的多少，员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样才能出现一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，在实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。 3.7.2 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 绩效、考核和激励淘汰之间的关
32、系可以用以“绩效考核激励淘汰绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。 完善绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地、不带个人感情色彩地判断每个人的业绩，以及每个员工贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工作业绩、论贡献的积极性，还能为发
33、现留住人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。 在员工的日常考核中，应严格按照岗位说明书规定的岗位职责和以此为标准确立的关键业绩指标进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员工业绩评定的准确客观。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制或降职等手段，对业绩不良员工进行处理。3.7.3精神激励 单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，企业应该在完善物质激励机制的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性。 员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质来激励员工，那还仅仅停留在激励的初
34、级阶段。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。精神激励主要有：（1） 目标激励 企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使员工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关，这种目标激励会产生强大的效果。 （2） 尊重激励 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激
35、励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 （3） 参与激励 创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。员工参与企业管理能增加其在工作中成长的机会、责任，因此，让员工恰当地参与企业管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与增强员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。 （4
36、） 工作激励 工作本身具有激励的力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现机会和满足。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化并创造良好的工作环境。 （5） 培训和发展机会激励 通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此， 企业应该注重培养人才、发展人才。 （6） 荣誉和提升激励 荣誉
37、是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现突出或在某方面取得突出成绩、有良好表现的员工，给予必要的荣誉或奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工能力的一种肯定，但应建立“能上能下”的动态管理机制。 总而言之，根据企业的具体情况采用综合的激励机制。在员工工作的每个环节都做到紧密配合，如设置难度适宜、目标明确、可以接受的目标；公正、客观地评价绩效；有针对性地奖励。让员工感受到：只要自己努力了，自己就能达到个人目标。组织会公平、公正，且有
38、针对性的满足员工的主导需要。3.8 新兴的股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。 3.8.1 股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 3.8.2 期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 3.9 股
39、权激励制度的设计 3.9.1 实施股权激励上市公司的基本条件根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素： 其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。 其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。 其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符
40、合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。 其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。 其五，证券监管部门规定的其他条件。 3.9.2 国有控股上市公司股权激励的对象 （1） 股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。 （2） 参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。 （3） 参与
41、股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 （4） 参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。 （5） 上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。 （6） 在股权授予日，任何持有上市公司5以上有表决权股份的人员
42、，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。 （7） 证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。第四章、总结人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制的建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！参 考 文 献1 周三多，管理学，高等教育出版社，2
43、0052 郭咸纲，西方管理思想史，经济管理出版社，20053 孙成志，组织行为学，中央广播电视大学出版社，20014 廖为建，公共关系学，高等教育出版社，20065 凌文牲，领导与激励北京机械工业出版社，20006 李严峰，麦凯，薪酬管理，东北财经大学出版社，20027 郑国怪，企业激励论，经济管理出版社，20028 刘正周，管理激励，上海财经大学出版社，19989 傅永刚，如何激励员工，大连理工大学出版社，200010 网络，百度网，致 谢终于绞尽脑汁把这篇论文完成了，感觉肚子里一点货全陶出来了。落笔之际，思绪万千。求学十几载，终于学有所成，即将告别学生时代，走向工作岗位。静下心，回头看看自
44、己的求学历程，可谓“坎坷”，为此，心中充满着感激之言。对于我个人来说，能够拥有今天，心中感到知足，因为我深知走到今天的幸运与艰辛。为此，我要在这具有象征意义的论文“后记”中特别感谢那些我要感谢的人。首先要感谢我的家人，是我的家人们给我无限的爱，他们以他们的方式照顾着我的成长，并从高中到现在全力的在经济上与精神上对我以最大、最真、最亲的支持。其次感谢我的老师们，他们在我的学习之路上给我的鼓励与鞭策，促使我不断成长。其中我要特别感谢我的导师，在论文开题到论文定稿期间，是他一直给我细心的指导，在百忙之中给我修改论文，并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的学术作风，认真的学术态度，深厚的学术功底。再次我要感谢我的同学与朋友，是他们在我的生活与学习中给我帮助和鼓励，使我感受到生活的温馨，使我感受到自己的幸福，也使自己开阔了视野，这将是自己一生的精神财富。最后，我要感谢我自己从小学到现在的大学毕业，一路“顺利”的走过这完美的学生生涯，我为自己感到骄傲和自豪。附 录指导教师职称复印件（B5纸） 姓 名： 李俊杰 毕业准考证号： 4 专 业： 人力资源管理 报 名 集 体 ： 39 专心-专注-专业