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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源开发与管理理论基础 1. 人力资源的含义：所谓人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。2美国学者康芒斯被认为是最早使用人力资源这一概念的学者。3 人力资源的特征是 A 人力资源的时效性和连续性。 B 人力资源的再生性和功能性。 C 人力资源的无形性和有形性。人力资源是诸多经济资源中的第一资源。 D 人力资源的有限性和无限性。 E 人力资源的社会性和增值性。4. 人力资源的能动性主要包括三个方面：首先，人力资源具有自我发展的能动性。参加教育和学习活动，是人力资源的自我发展的主要途径。其次，人力资源具有自由流动的
2、能动性。自由流动是实现人力资源与物质资源有机结合的过程。最后，人力资源具有积极发挥作用的能动性。这是人力资源能动性的作用主要的方面，也是人力资源效用最大化的决定因素。5. 人力资源的构成 A 人力资源的数量。人力资源数量反映着一定范围内人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量。人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和，反映某一国家或地区实力的重要指标。这两种指标都必须考虑“潜在人力资源”和“现实人力资源”的分布情况。潜在人力资源指一个国家和地区可能动员投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种应然的估计。现实人力资源是指实际投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种实然的估计。 B
3、 人力资源的质量（体力、智力、文化程度、技能、精神品质）。61919年，美国经济学家约翰康芒斯在产业信誉中首次使用人力资源一词71960年，美国著名经济学家西奥多舒尔茨发表人力资本投资西奥多舒尔茨被誉为现代人力资本之父8法国经济学家萨伊最著名的论断“生产三要素论”，即生产过程中，土地、资本、劳动是最基本的三种生产要素9“自我实现假设”人性假设前提下，人力资源管理的模式： A 管理重心是尊重人的价值和尊严出发，促进员工自我实现。 B 管理任务创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自主创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。 C 激励机制更重是员工内部自我激励，外部奖励被降到次要位置。 D
4、管理体制上通过建立决策参与制度、合理化建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足员工自我实现的需要。10经济人假设的特点：第一，以“任务管理”为中心，对组织员工进行严密控制和监督。第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关，员工任务就是听从指挥，努力工作。第三，在激励方式上，主要通过金钱来激励员工积极工作，并对消极怠工者给与处罚。11人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能够在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可以依照价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。12人力资本投资方式主要有： A 卫生保健投资。卫生保健投资的收益可以从两个方面来衡量：a关于健康状况改善
5、指标；b 关于健康改善促进生产力提高的指标。 B 教育投资 C 职业培训投资。职业培训是组织对人力资本投资的主要方式。 D 人力迁移投资 E “干中学”投资13“社会人假设”为基础的人力资源管理模式的特点（理解）： A 管理人员不应当只注重管理任务，而兼顾工人社会需求的满足。 B 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。 C 坚持吸收员工参与民主式管理并注重上下级的沟通，以培养员工自豪感、归属感、集体感。第二章 人力资源开发与管理的思想的演变1. 中国古代人才观： A 人才标准德才兼备（尚书） B 人才选拔任人唯贤 C 人才识别听言观行 D
6、人才使用量才录用（各取所长） E 人才培育教化育人2洋务派对“中体西用”复合人才的塑造。张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。3工业革命时期的人事管理思想（18世纪末19世纪初）, 这一时期的管理核心是劳动分工问题。 科学管理时期的人事管理思想（19世纪末20世纪初），19世纪末，泰勒开创科学管理运动，因此被称为“科学管理之父”。提高劳动生产率，使这一时期的人事管理的主题。 人际关系时期的人事管理思想（20世纪20年代至20世纪50年代） 梅奥的霍桑试验4 传统人事管理与人力资源管理的区别： A 管理观念不同。传统人事管理视人为成本，以降低成本为宗旨。现代人力资源
7、管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥最大潜能，并使这种潜能转化为现实成果。 B 管理模式不同。传统人事管理多为“被动的反应型管理”，视人事管理为低层次管理事务。是被动的反应型的“官家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。现代人力资源管理则为“主动开发型管理”。职工扮演着主动积极的角色，不断张扬着人性的优点。 C管理的中心不同。传统人事管理以事为中心，强调人适应工作，没有意识到人是一种宝贵资源。现代人力资源管理以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素。 D 管理的层次不同。传动人事管理一般处于执行层，现代人力资源管理人员
8、都是决策层的组成人员。 E 管理形态不同。传统人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理。 F 管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，即凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法运用，理论上也无深刻的内容可借鉴。现代人力资源管理的方法则灵活多样，并越来越多的采用计算机与自动化办公设备等现代化手段。5人力资源管理理论： A. 需求层次论。亚伯拉罕马斯洛提出人的需求分为5个层次：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我实现的需求。 B. 双因素理论。赫茨伯格提出的双因素理论即保健因素和激励因素理论。 C .X理论Y理论。麦格雷戈将
9、“经济人”假设进行总结提出X理论，X理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要动机；总结马斯洛及其他心理学家的观点提出Y理论，Y理论是对“自我实现人”假设的运用。 D. 超Y理论。乔伊洛希和约翰莫尔斯他们从“复杂人”假设提出了权变理论，即超Y理论。 F. Z理论模式。20世纪80年代，日裔美籍学者威廉大内对美日典型企业的森力资源管理进行比较研究得出。6知识经济的特点： A人力资源成为经济主导因素。 B投资重点发生重大转移。 C资源形态无形无限。 D竞争对象和竞争方式发生了变化。7人力资源开发与人力资源管理联系： 人力资源管理与人力资源开发虽然有区别，但在实践上，二者联系紧密，相辅相成。 A人
10、力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。B人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。第三章 人力资源开发与管理环境分析1. 人力资源开发与管理的外部环境因素： A经济因素。a. 经济体制。经济体制主要有两种形式：一是一计划为主要资源配置方式的计划经济体制。 二是以市场为主要资源配置方式的市场经济体制。 b. 经济发展状况。 c. 劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获得人力资源的主要渠道。 B政治因素。主要包括民主政治的发展状况、政府管理方式和政府法规、政策等方面。 C科学技术因素。 D社会文化因素。2. 人力资源开发与管理的内部环境因素： A组织目标 B人员状况 C组织文化。组织人员的行为
11、方式和态度在很大程度上受到组织文化的制约。第四章 不同部门的人力资源管理与开发1. 企业人力资源管理是指企业为了实现既定的目标（提高劳动生产率、职业生活质量、经济效益等），采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。2. 企业人力资源管理的特征： A企业人力资源管理将人看成是具有内在建设性潜力的因素。 B企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定、企业劳动组织机构的合理调整及企业内部的劳动力的优化组合，重视在其基础之上大力提高企业劳动生产率。 C企业人力资源管理注重为企业职工创造条件，使员工的主观能动性得以充
12、分调动，各种潜能得以充分发挥。 D企业人力资源管理重视人力资源的保护。3. 企业人力资源开发是指企业运用多种社会资源，通过各种有效方式积极的发掘人力资源的智能和体能潜力，不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为。4 公共事务是指以提高全社会公众整体的生活质量和满足全社会公众共同利益为目标的一系列管理活动。5. 公共事务具有以下特点： A公益性，又称为排他性。 B非营利性。 C阶级性。 D权威性。6：在我国政府部门人力资源即公务员7政府部门人力资源的角色分析： A政府公务人员是国家机器的重要组成部分。 B政府公务人员是宪法和法律的执行者和捍卫者。 C政府公务员是社会的公
13、仆。 D政府公务员是专业化的国家人力资源。公务员不仅是具有专门才能的人，而且是国家人力资源，行使公共权力。8.政府人力资源管理的特征： A权威性 B公益性 C复杂性 D法制性9政府部门人力资源开发的途径： A政府整体性人力资源开发公务员能力开发的战略选择 B心理素质的培养公务员能力开发的基础 C教育开发公务员能力开发的关键 D使用开发公务员能力开发的重点 E医学院培养医生的方式公务员能力开发的有效方式10公务员心理素质的重要作用： A控制过激情绪，稳定心理平衡。 B调控行为反应，稳定身心平衡。 C调节人际关系，稳定心理环境。11所谓第三部门人力资源开发与管理是指介入纯粹公共部门与私人部门之间的
14、部门，即介于政府组织与竞争性工商企业之间的一些部门。12.第三部门的特征： A公共性 B营利性程度不同 C半民间性 D组织性13第三部门职位分类特性：A职位与职称双因素并存B薪俸单一居优C能级相称14中国基本属于一种矩阵网络式管理的非独立职能集中型体制。第五章 人力资源战略与规划（考一大题）1. 人力资源战略是指组织为推动组织目标的实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。2. 人力资源整体性体现在两个方面：一方面，人力资源战略的影响范围涉及组织的每一项活动。另一方面，人力资源战略的关注对象包括组织的全体成员。3人力资源战略的特点： A人力资源战略的整体性与兼容
15、性。 B人力资源战略的稳定性与灵活性。C人力资源战略的适应性与协同性。4成长阶段的人力资源战略核心： A进一步加大人员招募力度，确保组织加速发展对人力资源数量和质量的需求。 B不断调整完善绩效考评和薪酬激励机制，充分调动全体成员的工作积极性。 C进一步优化组织职位的工作配合与流程衔接使所有人员协调一致，促进整体功能发挥。5. 人力资源规划就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。6. 组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础。 在组织的目标实现的同时，员工的个人利
16、益也得到满足。 7.人力资源规划的分类： A以时间为标准可以把人力资源规划划分为：短期人力资源规划（12年）中期人力资源规划（35年以内）、长期人力资源规划（5年以上，包括5年） B以作用的层次为标准可以把人力资源规划划分为：业务层规划、策略层规划与战略层规划，也可划分为宏观规划和微观规划。C以实践的范围划分8专项业务规划的内容： a配备规划 b晋升和补充规划 c培训规划 d工资规划 e员工职业生涯规划9人力资源需求的预测方法： A德尔菲预测法。由美国兰德公司提出，一般采用调查问卷的方式，听取专家对组织未来人力资源需求的分析评估，并通过多次重复最终达成一致。（最科学准确、听取专家意见、定型预测
17、技术） B趋势预测法。利用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法。 C分级预测法 D经验预测法 E模拟预测法10人力资源规划程序（应用）：A信息收集。同人力资源相关的主要信息包括：组织内外环境变化趋势、劳动力市场的供求状况、组织目标、职务说明书、现有人员情况（年龄、性别、知识、经验、能力、兴趣、需求、绩效）、员工的培训和教育情况。B人力资源需求预测。根据组织的战略目标来预测组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。C人力资源供给预测。D确定人力资源净需求。确定人力资源净需求不仅仅指数量，而且包括人员结构和标准，也就是说不仅要确定所需的人力资源的数量，而且要确定所需人力资源的类型。E制定人力
18、资源规划。F人力资源规划的评估与反馈。11人力资源的内部供给往往通过组织内部的人员的流动如转任、调配、晋升、竞争等方式。12人力资源供给预测方法： A职位置换法。其又称为管理人员接替模型，预测对象主要是针对组织的中高层管理人员的供给。 B技能清单法 C现状核查法13供给和需求总量平衡但结构不匹配时，需要采取的措施有： A在组织内部进行岗位调动，包括晋升、转岗、降职等，并对人员进行有针对性的技能培训来满足人力资源的需求。 B进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，调整人员结构，补充需要的人员。第六章 人力资源管理中的工作分析（考一大题）1. 工作分析是指组织对某一特定工作内容、要求、规范以及完成
19、此项工作员工必须具备的素质条件进行扫描的过程，最终目的是编写工作说明书。2. 工作分析的原则：A. 系统化 B最优化 C标准化3.工作分析基本术语（要知道意思）： A工作要素。工作中不能再分解的最小动作单位。 B任务。 C职责（看）。 D职位（看）。 E职务。可以是专职，也可以是兼职。 F工作 H职业（看）。 I职系。 J职级（教授、副教授、讲师）。 K工作族 L职业生涯。4. 工作分析的内容 A工作描述：工作综述、工作内容、工作权限、工作条件及物理环境、社会环境、绩效环境、其他。 B工作规范（对从业人员任职资格的说明）：基本要求、心理要求、生理要求5. 工作分析的实施过程： A准备阶段。准备
20、阶段的主要任务是制定目标、确定计划、成立工作小组和确定分析对象。 B调查阶段。调查阶段是一个信息搜集过程，他的主要任务是对工作内容、工作环境、完成工作的难易程度、工作队从业人员的要求和身心影响等方面的全面调查。 C分析阶段。它主要任务是对于工作的特征和从业人员特征相关的调查结果深入、全面分析。 D完成阶段。对现有的资料进行高度概括，使之成为规范文件，即编写工作说明书。 E反馈阶段。使工作说明书进一步完善，对工作分析过程本身进行总结评估，将最终的工作说明书存档。6. 工作分析的方法：工作面谈法（运用量最大的方法）、现场观察法、问卷调查法、工作实践法、工作日志法、资料分析法、实验法、关键事件法。7
21、. 工作岗位设计是指组织为提高工作效率和员工的工作满意程度，重新修改工作描述、任职资格的行为和过程。8. 工作岗位的设计内容（应用）：A工作本身（工作的多样性、工作强度、工作难易程度、工作过程的完整性、工作权限、工作反馈）B工作方法。其包括：组织和个人的工作方法。设计的工作方法应能调动员工的积极性和提高工作满意度。C工作关系。协作关系和监督关系使工作关系的两个主要方面。第七章 人力资源管理中的招募（考一大题）1. 招募是指组织在人力资源规划指导下，根据工作分析的要求，吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用一定方法和手段，从中挑出符合组织需要的人员的活动。2. 人员招募的原则：
22、 A公正平等原则 B效率原则 C双向选择原则 D合法原则 E 竞争择优原则3. 人员内部招聘的具体方法：推荐法、职位公告法、档案法。4. 人员外部招聘的主要方法有：广告招聘、校园招聘、招聘会、就业中介机构招聘、内部人员举荐、互联网招聘。5. 选拔录用的常用方法：笔试、面试、心理测试、情景模拟测试6. 影响企业员工招聘的主要因素： A经济状况与经济政策 B劳动力市场 C国家法律、法规与政策 D社会文化与教育状况 E企业内部因素 F应聘者素质7企业员工招聘的程序（应用）： A招聘阶段a招聘需求的提出b制定招聘计划： 招聘标准 招聘规模 招聘范围 招聘时间 招聘预算 c招聘工作准备：组成招聘小组 招
23、聘小组成员的工作培训 招聘工作的准备 d发布招聘信息 e收集应聘者的相关资料 B选拔阶段 a制定选拔录用计划 b筛选材料 c初步面世 d选拔测试 e体格测试 C录用阶段 a汇总测试成绩 b做出录用决策 c公布录用信息（一种是录用通知，一种是辞谢通知） d培训试用 e安置任职（应聘者成为企业的正式员工通常是以劳动合同的签订为标志）D招募评估阶段 a招募成本效用评估 b招募收益成本评估 c录用人员评估8我国公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则9报考公务员的基本条件： A具有中华人民共和国国籍 B年满18周岁 C用户中华人民共和国宪法 D具有良好的品行 E具有正常履行职
24、责的身体条件F具有符合职位要求的文化程度和工作能力G法律规定的其他条件第八章 人力资源管理中的教育培训1企业部门人力资源教育培训原则： A战略原则 B长期原则 C按需施教，学用一致原则 D投入产出原则 E全员教育培训与重点教育培训相结合原则。企业教育培训应包括企业所有员工。2企业竞争获胜的法宝就是有应对市场的适应性、创造性和战略性。3企业部门人力资源教育培训内容： A员工知识的教育培训 B员工技能的教育培训 C员工态度教育培训 D企业文化的教育培训4企业部门人力资源教育培训方法： A案例法（美国哈佛大学开发完成）。从组织行为学角度来说学习两种方法：一是代理型学习，二是亲验性学习。目前，注重能力
25、培养的各种亲验式的教育培训方法日益引起人们的注意，其中首推案例法。 B角色扮演法 C课堂法。课堂法是应用最为普通的一种教育培训方法，也是最传统、最简单的一种方式。5企业部门人力资源教育培训需求分析方法诺伊分析法 诺伊在他的雇员培训与开发中，提出分析员工教育培训需求的方法。这种方法有三个部分组成：组织分析、人员分析、人物分析。7理论联系实际公共部门人力资源教育培训的基本原则，也是对公共部门人员进行行之有效的教育培训的基本途径。8公共部门人力资源教育培训规划设计的基本内容： A了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况之间的差距，明确他们对教育培训的影响。 B明确教育培训的类型
26、C教育培训对象的组织范围 D确定教育培训的规模 E估算教育培训工作的费用支出 F确定承担教育培训的教育机构 G选择教师 H确定教育培训的形式9公共部门人力资源的教育培训内容：政治理论、法律法规和政策、公共管理知识、专业性技术。第九章 人员素质测评1人员素质测评是组织根据一定的目的，采用一系列定性与定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。2人员素质测评的类型： A选拔性测评 B诊断性测评（目的性很强即找原因） C配置性测评 E鉴定性测评 F开发性测评3选拔性测评的特点： A区分性 B标准确定性 C过程客观性 D指标选择性 E结果客观性4诊断性测评特点： A系统性强
27、 B结果保密性 C测评内容的不确定性5鉴定性测评特点： A证明性 B概括性 C可靠性6人员素质测评标准主要有三要素：标号、标度、强度和频率7人员素质测评标准的构成： A测评内容： 身体素质 文化素质 品德素质 智能素质 心理素质 B测评目标 C测评指标8人员素质测评标准的设计： A确定测评目的与对象 B职务分析 C理论验证 D指标调查 E确定测评指标权重 F反馈修正和检验9人员素质测评的程序（重点）： 一、准备阶段（关键阶段）： A确定测评目的 B确定测评内容 C收集测评资料 D组织测评小组 E设计制定测评方案： a确定测评对象 b设计人员素质测评的要素指标和参照白准 c选择测评方法和测评工具
28、 二、实施阶段（核心阶段）： A测评前的动员 B测评时间和环境的选择 C测评操作程序 三、结果分析阶段： A分析统计测评数据 B描述测评结果。测评结果的描述形式有两种：数字描述和文字描述 四、结果反馈阶段10分析误差产生的原因： A测评的指标体系和参照标准不够明确 B晕轮效应 C近因误差 D情感效应误差 E测评人员训练不足11人员素质测评的技术：心理测验、面试和评价中心（中高层管理者）。12心理测验的类型： A认知测验，认知测验测评的是认知行为，按其具体测验对象又可分为成就测验、智力测验、能力倾向测验 B人格测验13面试的类型：结构化面试和非结构化面试14面试是现代人员素质测评中一种非常重要的
29、技术，有着其他测评形式不可替代的特点15面试的特点：对象单一、内容灵活、信息多样、交流互动、直觉判断16评价中心的主要形式： A公文处理 B 角色扮演 C无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最典型的测评技术，也是一种常用测评手段。D管理游戏。管理游戏是测评中心形式中最为复杂的一种测验形式。17心理测验可以应用于以下几个方面： A对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 B对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定 C情景模拟法的行为检测，这是在控制的情景模拟状态下，在行为模拟过程中。考察求职者表现出的与组织目标相关行为。第十章 人力资源的绩效管理（有一大题）1绩效的概念包括行为和结果两个
30、方面，绩效涵盖了行为和结果。2绩效可以分为组织绩效、员工绩效和流程绩效三个层次3员工个人绩效管理是最受人关注的一个领域，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训、开发和激励）等方面内容。4绩效考核是以特定的结构化管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特征、行为和结果。5绩效管理是指一套系统的管理活动过程，用来建立组织与个人目标以及如何达到目标的共识，进而采取形而有效的员工管理方法，以提升目标达成的可能性。是管理者确保员工活动及其工作产出能够与组织目标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程。6绩效管理的特征：系统性、目标性、强调沟通（在绩效管理中起到决定性
31、作用）、重视过程。7绩效管理的实施是自上而下的。8评定量表是绩效考核中最常见的工具9关键事件法的主要原则是认定员工与职务有关的行为。10360度考评：主管评估、下属评估、同事互评、自我评估、客户评估。11绩效考核的前置作业： A获取对系统的支持B确定绩效考核目标C工作分析D合理确定绩效考核周期E明确绩效管理的参与者12绩效考核制度的设计和建立：第一，选择适当的考核工具第二，确定绩效考核的标准：信度、效度、一致性、可接受性、明确性。13绩效考核的实施（应用）：A收集信息与资料积累B持续不断的沟通。SMART： S交流要直接具体，不能仅作泛泛的、抽象的、一般的接触 M沟通是双向的 A沟通中涉及的是
32、工作绩效 R沟通和反馈应及时反映员工的不足，但是不能过分批评。 T反馈与沟通是主观与员工双方的交流过程，必须相互信任。C绩效考核实施中应注意的问题： a培养主管的技能 b让员工收集绩效数据 c绩效考核技术指导 d如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统的可靠。14结果反馈的具体方法：说服法、倾听法、解决问题法第十一章 人力资源的薪酬与福利1薪酬的分类： A依照薪酬的表现形式，可将薪酬分为货币性薪酬（工资、奖金、津贴、分红）和非货币性薪酬（三险一金等） B以薪酬量的界定为基本依据分为计时薪酬、计件薪酬、业绩薪酬 C按照薪酬的发生机制分为内在薪酬和外在薪酬2影响薪酬的因素：A 外部影响因素： a
33、劳动力市场的供求状况 b政府的政策调节 c经济发展状况与劳动生产率 d地区生活水平 B内在因素： a组织的支付能力 b组织的薪酬政策 c组织的发展阶段 d工作的价值及工作性质 C个人因素： a员工付出的劳动 b技术水平 c工作技巧 d工作年限3薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能4薪酬对组织的功能：获取功能、改善经营绩效、塑造和强化组织文化、促进组织变革和发展5薪酬对社会的功能：各国的国民生产总值大约有60%的部分是以薪酬的形式体现出来。6薪酬构成的基本要素：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬7基本薪酬是组织依据员工岗位、职位、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定的报酬。8薪酬构成的具体形
34、式： A工资： a基本工资，具有稳定性和保障性的特点 b成就工资 c激励工资 B奖金或奖励（奖金的表现形式包括红利、利润分享等） C福利（福利具有避税功能，福利一般分为法定福利和组织福利） D津贴（分为非薪酬性津贴和薪酬性津贴） E股权9津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下进行工作所计付的薪酬，分为非薪酬性津贴和薪酬性津贴。10薪酬结构是指组织中各种工作岗位、职位之间或不同技能等级之间的薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次之间报酬差异的绝对水平。11薪酬结构的类型： A以保障为主的薪酬结构。基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小。 B以短期激励为主的薪酬
35、结构 C以效益为主的薪酬结构 D以长期激励为主的薪酬结构12影响薪酬结构的因素： A影响组织薪酬结构的外部因素： a国家的法律、法规和政策 b文化与观念意识 c市场竞争 B影响组织薪酬结构的内部因素： a组织的战略和人力资源政策 b内部劳动力市场 c产品性质和技术特点 d员工的认可和接受程度13薪酬管理是指为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。14薪酬管理的特征：A薪酬水平具有竞争力 B视自己组织的情况确定工资中的比例关系 C工资是否以绩效为引导 D薪资沟通 E同一岗位的工人因人而异15薪酬管理的原则：经济性原则、补偿性原则、激励性原则、相对公平（内部一
36、致）原则、合法原则16薪酬管理的发展趋势： A人力成本逐步上升 B薪酬制定的依据将由工作价值转向市场价值 C薪酬福利设计更富有弹性并走向多元化 D薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡 E薪酬支付方式将呈现多元化17所谓员工福利是指组织委员共提供的除工资和奖金之外的薪酬。他不以员工对组织的相对价值，也不以员工的当前的贡献为基础，其涵盖面广，形式多样，且成本也高18员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、相对性19福利制度的设计原则：和理性原则、公平原则、竞争性原则、经济性原则20弹性的福利计划是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。21弹性化的组织福利主要特征： A附加型 B核心加选择 C套餐型 D积分型第十二章 人力资源的社会保障1社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚与安置是人力资源社会保障的主要组成部分，社会保险是整个社会保障体系的核心。2人力资源社会保障管理的发展趋势： A社会保障管理的社会化 B社会保障管理的法制化 C社会保障管理的系统化 D社会保障管理的科学化3人力资源社会保障社会化管理包括： A组织机构社会化 B组织管理社会化 C资金来源社会化4社会保障基金的筹集渠道主要有： A国家财政资助（最主要的渠道） B