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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理在公共部门中的应用摘要：公共部门人力资源开发与管理的研究在我国的开展比较晚。因此，对公共部门人力资源的开发与管理研究还是相当薄弱的，本文试从公共部门人力资源开发与管理的内涵入手，在分析了我国公共部门人力资源开发与管理存在的主要问题的前提下，提出了一些应用性的对策。关键词：人力资源 公共部门自从20世纪60年代彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以来，“人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源”这一理念已经得到了企业界的普遍认同和重视,并已为西方发达国家的企业发展经验所证明。20世纪70年代末80年代初，在西方发达国家勃兴的“新公共管理运动”，掀起了政府管
2、理的创新浪潮。在此期间，企业管理的理论、方法和技术被引入公共部门，用来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。公共部门人力资源开发与管理作为一种提高公共服务水平和增强政府竞争力的手段和方法，引起了世界各国公共部门的普遍关注，已成为现代公共管理研究的前沿课题和重点课题。一、公共部门人力资源开发与管理的内涵人力资源开发与管理通常指国家和社会各种组织通过对其人力资源进行一系列行之有效的开发与管理活动，以实现其组织目标的过程。它包括宏观和微观两个层面。宏观人力资源开发与管理是国家对人力资源整体的开发与管理，主要采取制定相关政策，保证人力资源的整体结构与国家经济和社会发展的匹配性。微观的人力资源开发与
3、管理与是各种组织根据国家的宏观政策与要求对其所管辖的人力资源进行开发与管理，主要是为了保证人力资源与其具体工作的匹配性。而公共部门人力资源开发与管理是指政府和各事业单位根据国家法律法规，在行使公共权力、管理国家和社会公共事务过程中，为充分、科学、合理和有效的发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用，对公共部门进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动相结合的过程。二、我国公共部门人力资源开发与管理存在的主要问题我国在公共部门人力资源开发与管理方面制定了很多科学的政策和制度，做了大量的工作，也调动了公共部门人力资源的积极性。但是随着改革的进一步深入，知识经济的到来，公
4、共部门人力资源开发与管理仍存在一些不足，期待从不足中找差距，推进公共部门人力资源的开发与管理。1.人力资源开发与管理理念的陈旧与缺乏有着几千年历史文明的中国，既产生了丰富的、极积的人才培养和使用思想，也产生了没落的思想如专制思想、人治思想、官本位思想等等。这些没落思想以一种超乎寻常的历史惯性，渗透到现代社会的每一个角落，严重影响公共部门人力资源的开发与管理。2.正式规则的不完善以及潜规则的实际存在正式规则的不完善包括人才晋升标准的不科学、晋升程序的不科学和制度安排不科学。人才晋升标准的不科学是指在制度设计上，我们自觉或不自觉地把作为工作奖罚的激励标准与作为人才晋升的职位标准混同起来。“我们提拔
5、管理人员往往主要根据过去的工作成绩和能力。在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作？答案是不肯定的。”13.对公共部门领导伯乐的不合理期待2对伯乐抱有太多的幻想实际上也是一种政治投机。这种投机很少不是以“破产”而结局的。因为一方面在中国这样一个盛行人治传统、讲究人情关系的社会，过度依靠伯乐会使过人性化管理进一步滥觞。另一方面伯乐这种特殊的资源既是稀缺的也是不确定的。稀缺即伯乐不常有。伯乐须有识才之眼，容才之量，用才之识，助才之怀，提才之见。这样的伯乐显然是很少的，是可遇而不可求的。把千里马的前程仅寄望于稀缺的伯乐，在用人上寄望于领导者个人的英明选择，风险实在太大。不确定
6、即真伯乐少有，假伯乐却俯拾皆是，多如牛毛。4.人力资源开发与管理环境改善相对滞后，配套措施不到位公共部门人力资源开发与管理是一套系统工程，需要一系列的配套措施。目前，我国公共财政用于公共部门人力资源开发与管理的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制；公共部门人力资源的继续教育和在职权培训未得到应有的重视，导致公共部门人力资源培训流于形式，公共部门人员能力和素质没有得到很大的提高；此外，还有公共部门社会保障体制改革步伐迟缓、人才市场调配功能缺乏、市场发育不全等问题，在很大程度上影响了公共部门人力资源的开发与管理。5.公共部门组织自身的缺陷权力私有化自发膨胀倾向与
7、满足公众利益的公共化追求的悖论，以及“公共部门是不熟练和半熟练的工作的领域之一” 3使公共部门人才机制的利益分配、价值标准及目标取向的错位和扭曲。我国公共部门人力资源培养，从选拔、教育、培训、评估到管理，尚没有完全形成一整套以市场为导向、结合自身特色的培养制度，缺乏自觉开发人力资源的使用优秀人才的机制。在人才的使用上，激励机制、竞争机制特别是支持服务的市场机制还没有完全适应，评价的方法单一、内容落后、人才竞争意识薄弱；与人才服务紧密相关的人才市场体系还不完善，因而以市场为依托对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制还没有完全确立。我国公共部门人力资源的开发模式陈旧、过时，缺乏灵活性，而先进的
8、人力资源管理手段和方式都没有在公共领域中得到广泛的推广和应用。从而使我国公共部门人力资源开发与管理工作一直在比较低的水平下徘徊，公共部门人力资源开发与管理工作很难取得好的效果和突破。三、完善公共部门人力资源开发与管理的有效途径（一）、理念更新是前提思路决定出路。理念是人力资源开发与管理的先导，有什么样的思想观念，就有什么样的人力资源开发与管理实践。为此，我们必须更新公共部门人力资源开发与管理的理念。首先，要树立人力资源是第一资源的观念。要充分认识到人力资源具有增值性、重复利用性和无限开发性等特性，也要认识到人力资源才是公共部门发展的第一资源，是政府竞争力的重要决定因素，是公共部门优质服务水平的
9、保证。因此，要加大对人力资源的投入力度，千方百计地促进人力资源向人力资本的转化。其次，要落实以人为本的理念。人本管理的核心内容是把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，其出发点和着眼点是人，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重人的需要，注重人的个人发展，把组织目标与人的个人目标结合起来，通过发挥人的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。再次，要遏制潜规则的盛行。在科学观念的指引下，依靠先进的理论结合实际情况，建立健全科学合理的奖罚升迁制度和能上能下能进能出的人才流动制度，以法治取代人治，用制度安排来矫正人情关系以消除和抑制潜规则。（二）、机制创新是关键公共部门
10、人力资源开发与管理的关键在于人力资源的教育培训，建立健全各种培训体系是解决株洲公共部门培训效果不佳的有效手段。首先，要加强培训主体自身建设，提高培训质量。政府可以考虑培训者挂职锻炼，也可以考虑高校MPA轮训，等等，避免培训理论与实践相脱节。开展创建学习型机关、学习型团队、学习型社会和学习型城市活动，让学习深入人心、深受喜爱。更大规模开展干部教育培训工作，有计划地选派有培养前途的中青年优秀干部到高等院校、省外、境外进行培训。干部培训经费列入财政预算并逐年增加。其次，培训手段要现代化。要打破陈旧的“课堂教授”藩篱，大胆起用角色扮演情景模拟、人格拓展、参与式培训等先进方式，大力推广网络培训、远程教育
11、、电化教育，提高教育培训教学和管理的信息化水平。整合培训资源，充分发挥各级党校、行政学院的培训基地作用。再次，培训内容针对性要强。各种培训要有丰富的、新的培训内容。即培训不仅要着眼现在，还要着眼于未来；培训不仅要注意培训的政治性与方向性，还要注意培训的针对性与系统性以及科学性。建立政府、单位、个人三方负担的多渠道投入机制，切实保证公共部门人力资源的开发与管理，强化用人单位在人才培训中的主体地位，完善带薪学习制度，鼓励公共部门成员参加高层次的继续教育。最后，要加强培训管理。对公共部门人力资源的培训不应该只注重结果，而更应该关注培训过程与监控及培训的反馈。这样有利于发现问题，为下一次的培训积累经验
12、，更为以后的培训做好预测，提高培训的有效性。对于培训的结果，可以与待遇、晋升等挂钩，但是不宜在评估中占过多的比重，避免出现为晋升而培训、改善待遇而培训的现象，致使培训流于形式。四、结语通过对公共部门人力资源开发与管理的研究，目的是推动经济社会的发展。首先，服务型政府的构建是社会发展和政府改革的一个稳定趋势，这迫切要求公共部门进行人力资源的开发与管理，提高公共部门的服务水平。其次，如火如荼的城市竞争力研究表明，一个城市公共部门人力资源开发与管理的水平直接影响着该城市的竞争力。最后，只有在公共部门树立“人力资源是第一资源”的理念，才能带动整个社会由人事管理阶段向战略人力资源管理阶段转变，才能推动经济社会的发展，才能推动“两型”社会的构建。因此，对公共部门人力资源开发与管理问题的研究不仅具有战略意义，而且还具有开拓性意义。参考文献1 周三多.管理学原理与方法M.上海:复旦大学出版社1999年版，3302 张琼，潘信林.公共部门人才机制的问题与突围J.企业家天地,2006(11)，1473 Giuseppe Della Rocca.张瑞,闻道译.行政部门悖论：一个低度组织化的组织（下）J.北京行政学院学报,2003(06)，9094专心-专注-专业