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1、精选优质文档-倾情为你奉上 毕 业 设 计（论文）题目 企业人力资本激励机制分析重庆红九九食品有限公司为例 二级学院 管 理 学 院 专业 工 商 管 理 班级 学生姓名 学号 指导教师 时间 2016年 4月 目 录企业人力资本激励机制分析重庆红九九食品有限公司为例摘要：这是一个知识经济时代，在这个时代里知识是促使生产力和经济增长的原动力。而人力资本作为知识的载体对于国家和社会的贡献与日俱增,也是现代企业赖以生存和发展的关键。人力资本作为企业发展最为关键和稀缺的资源，其地位和作用日益突出。在新时期中，企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。因此
2、，迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机制来应对竞争，促进发展。如何对企业的人力资本进行有效的激励，设计一套科学、合理的符合企业需要的激励机制，对于企业的持续发展显得尤为重要。 本文首先对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为企业人力资本激励机制的建立提供完备的理论依据。然后以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的建立提供有价值的参考。在本文的第四部分着重介绍企业人力资本激励机制解决对策，其对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。二者相结合为企业激励实践提供了切
3、实可行的措施与方法。笔者希望本研究有助于企业人力资本理论的完善,建设具有中国特色的人力资本理论,并在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。关键字：红九九；人力资本；激励机制Abstract：This is an era of knowledge economy, in this era of knowledge is to promote productivity and economic growth driving force. Human capital as a carrier for the knowledge society and contribute to t
4、he countrys growing is the key to the survival and development of the modern enterprises. Human Capital as a business development the most critical and scarce resources, their status and increasingly prominent role. In the new era, the competition among enterprises has been raised from competitive p
5、roducts, technical competition and regulatory competition development talent competition. Therefore an urgent need to respond to competition by establishing and improving their internal human capital incentive mechanism to promote development. How incentives for enterprise human capital effective in
6、centive to design a scientific and rational meet the business needs for sustainable development of enterprises is particularly important.This article first defines several important concepts, such as the concept of human capital, and other incentives to introduce human capital theory and incentive t
7、heory, and strive to provide a complete theoretical basis for the establishment of enterprise human capital incentive mechanism. Then Chongqing red ninety-nine Food Co. Case Study of Human Capital Incentive Mechanism problems through problem analysis provide valuable reference for the establishment
8、of enterprise human capital incentive system. In the fourth part of the article focuses on Enterprise Human Capital Solutions incentives, including the principles of constructing a countermeasure direction and fine concrete measures. A combination of both for business incentive practices provide pra
9、ctical measures and methods. We hope that this study contributes to the human capital theory of enterprise human capital theory of perfect construction with Chinese characteristics, and in practice for companies to attract, retain and make good use of high-level personnel have a good guide.Keywords:
10、 Hong Jiujiu human capital incentive mechanism 1绪论近年来,世界经济一体化趋势加强，知识经济悄然到来，我国经济格局发生了很大的变化，企业在变化的过程中，机遇和挑战并存，在影响企业生存发展的众多因素中,人力资本因素凸显,成为支撑各类企业发展的重要而稀缺的资源。我们身处在一个知识经济的时代，人的智能在促进社会发展中的作用获得空前提高，与工业时代相比，人力资本已超越了物质资本和货币资本，成为创造社会财富最主要的生产要素。换句话说,拥有了人力资本就拥有了创造社会财富最重要、最核心的基础。人力资本的核心地位和重要作用促使企业不断的挖掘人力资本,掌握了核心技
11、术、知识和信息的员工,使企业在发展的过程中取得主动权,并且能够健康有序的发展。我国的企业在经历了改革开放以来几十年的发展之后，在市场经济的洗礼中已经逐渐走向成熟。在现阶段，人力资本成为企业最重要的资源。特别是处在发展期的民营企业，其人力资本在企业中的作用尤为重要。企业的管理、决策、运营等方面都需要靠人来维持。然而我国的大多数民营企业在其发展过程中都存在人才短缺、流失、凝聚力下降等一系列问题，企业的人力构成极不稳定，这已成为制约企业发展的瓶颈。这些企业也还没有形成一套完整的符合企业发展特点的科学、规范的激励机制，这与企业的发展要求不相匹配。如何建立科学有效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创
12、造性已成为我国大部分企业急需解决的问题。本文通过对人力资本激励机制的理论阐述，结合重庆红九九食品有限公司人力资本激励现状的分析，将理论与实际相结合，旨在设计出符合企业实际情况的人力资本激励机制。希望通过本文的分析能为民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路。2人力资本激励机制的理论基础 很多学者致力于人力资本激励机制的研究，并且形成了丰富的理论成果。这些成果对于我们研究企业人力资本激励机制具有重要的作用，为本文的研究内容奠定理论基础。本文先介绍人力资本和激励机制的内涵，然后再着重介绍早期和现代的一些学者的人力资本理论以及不同类型的激励理论。2.1基本概念范畴界定 2.1.1人力资本 对
13、于人力资本，目前还没有一个准确的定义。学术界对于人力资本的定义主要有以下几种代表性观点。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。亚当斯密在国富论中提到，人的能力是一种“资本”，是人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。 综合以上学者的观点，本文采用的观点是：人力资本是通过教育培训、卫生医疗等各种方式投资于劳动者身上，并凝结成为劳动者的知识、才干、技能、健康等，通过劳动者参与社会生产实践，将知识、才干、技能
14、等物化于商品和服务，使其实现增值，从而能够推动社会经济发展的劳动者价值总称。 2.1.2激励机制关于激励。激励一词有两层含义：一是激发、鼓励之意，二是斥责、批评之意。西方管理学家对激励的定义有着不同的看法，麦格雷戈认为激励就是利用情绪的力量；麦格金森认为激励就是引导个人与群体为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标；西蒙、马奇则认为激励是通过制定各种备选方案，使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作。综合以上观点，本文赋予激励的含义是：激励既包括激发鼓励、以利益诱导之意，又包括约束和归化之意，其目的是为了调动被激励对象的积极性，以提高组织效率。关于激励机制。管理激励机制目前主要
15、有以下几个观点。刘正周则在管理激励中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”刘志远、林云认为，“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。”以上学者关于激励机制定义都有其合理性。本文认为激励机制就是以人力资本理论为基础，通过对各种组织设计，采取多种激励手段，有效促进和规范企业利益相关者的行为，促使企业获取最大利益的一套完整的、系统的激励体系。2.2人力资本理论 2.2.1早期人力资本理论最早研究人力资本理论的是英国经济学家威廉配弟。他采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明
16、英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫等原因造成的人口死亡和迁出带来的损失。这个理论虽然不是很成熟，但是已经开始注意到人在生产中的作用。在此期间，一些经济学家提出了要采取某些措施，通过必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上已经确立了人力资本理论的初步思想。最早把人划分为固定资本的是英国经济学家亚当斯密。他在国富论中提到：“由一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力构成的,如果要获得这种能力，就需要花费一定的费用。”所以，它可以被视为是在每个人身上的固定的资本。在 19 世纪末 20 世纪初，美国著名经济学家费雪提出，任何可以带来收入的财产都是资本的观点。在这一时期，虽然人力资本的概念没有被明
17、确提出，但是很多经济学家都已经意识到人的重要作用，为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。2.2.2现代人力资本理论 人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什1935年在他的人力资本论中，首次提出了人力资本的概念。在人力资本理论研究中做出巨大贡献的要属西奥多舒尔茨。他在人力资本投资一书中指出，由于个体所受到的教育、训练的不同，每个人都知识的掌握也不同，有技术知识的人力和缺失技术的人力在经济发展中的贡献是不同的。社会和个人投资在人力本身的花费能够产生更高的收入，这种投入显然也是一种资本，称之为人力资本。这个理论的形成，使很多经济学家认识到人是经济发展的关键。
18、在此期间，明赛尔认为个体收入之所以产生差异，是因为个人资本质量上存在差别，他虽然提出了用人力资本来解释个人收入的差别，但是没有对这个理论进行深入的分析。美国的另一位经济学家加里贝克尔将人力资本理论从具体发展到抽象。贝克尔分别于 1962 年和 1964 年发表、出版了人力资本投资：一种理论分析、人力资本：特别关于教育的理论与经验分析。贝克尔从微观层面来分析人力资本。他从家庭生产和个人时间分配角度系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。他提出养育孩子的直接成本、间接成本、家庭实践价值、家庭中市场活动和非市场活动等概念，为人力资本的性质，人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释。80年代后期卢卡
19、斯、罗默等经济学家进一步拓展了人力资本理论。2.3激励理论2.3.1过程型激励理论过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。1. 公平理论。美国管理心理学家斯塔西亚当斯于 1965年 提出公平理论，认为一个人在工作中取得报酬之后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，也关心自己所取得报酬的相对量。因此，他会比较自己所获得的报酬是否合理，比较的结果会影响其工作积极性。这种比较有两个方面。一种是横向比较，即他获得的报酬与自己投入的努力的比值与组织内的其他人进行比较。另一种是纵向比较，他将自己目前努力所获得的报酬的比值与过去投入的努力所
20、获得的报酬进行比较。通过这种比较来确定他所拿的报酬与付出的努力是否是公平的。亚当斯的这种理论核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。这种公平是具有激励作用的。 2. 期望理论。期望理论最早出自美国心理学家弗洛姆的工作与激励一书。期望理论认为，激励就是个体对自己行为的比较和选择过程。当人们有需要达到的目标并且此目标具有达到的可能性时，其积极性才能提高。对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。管理者在制定激励措施时，一方面设置的目标要具有合理性使员工通过努力可以达到，另一方面要设置具有吸引力的奖酬制度，才能达到激励的效果。2.3.2内容型激励理论 内容型激励理论从激发行为动
21、机因素方面来研究激励问题。即人的积极性主要取决于需要的满足，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类理论主要有麦克莱兰的激励需求理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论。 1. 麦克利兰的激励需求理论。该理论关注三种需要:成就需要、权力需要和亲和需要。麦克利兰的激励需求理论的研究对象侧重于对管理者的研究。麦克利兰认为在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有成就需要、权力需要和友谊需要。不同的人在不同阶段需要是不同的，对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。 2. 马斯洛的需求层次理论。这个理论由美国著名行为学者马斯洛于1943年在人类动
22、机论一文中首次提出，他把人类的多种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为个体的需要在五个需要中是呈阶梯式的，当低层次的需要得到满足时，才会有高层次的需要产生。大部分人都有低层次的需要，因此对于企业员工而言，薪酬激励是最重要的激励措施，因为它能够满足马斯洛需要层次中的低层次需要。较高的经济收入对于尊重需要、自我实现需要等高层次需要也可以起到积极的辅助作用。 3. 赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格通过调查研究发现：员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有联系，称为激励因素，如成就感、认可、晋升机会等；产生不满意的因素往往与工作环境或条件联
23、系，称为保健因素，如地位、个人生活、工作条件等。他认为保健因素的改善只能使员工消除不满意感，但是不能产生激励作用，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。对企业的人力资本来说，经济利益的激励作用虽然在许多情况下己不像成就感和创造性的作用那么大，但仍然是关键的保健因素。因此，应当充分重视激励机制的设计。2.3.3综合激励模式理论综合激励理论中影响比较大的是波特-劳勒综合激励模型。这一激励理论是从绩效的角度出发的，基于实际绩效的内部或外部报酬对于激励企业员工的创新行为是极为重要的。其中的内部报酬指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现等需要的满足。外部报酬指工作之外的如工资、工作条件、职业的保障等方面
24、的需要满足。这个理论的应用特别是对于需要团队合作完成的项目，如果采取平均主义，每个人做多做少最后所得的报酬都是一致的，其激励效果会很低。所以在设计薪酬激励机制时，要将绩效纳入考核范围，使员工在基于绩效的压力驱动下采取与企业目标相一致的行动，即达到激励相容。2.3.4现代激励整合理论 现代激励整合理论认为个人努力程度取决于机会、成就需要和个人目标的引导，目标管理制、年薪制、期权制、员工持股制等现代激励机制都是基于这一激励理论体系而设计并付之实践的。这一理论主要是为知识员工设计的。高技术和高素质的企业管理人才能够为企业的发展带来巨大利益，对于这一群体的激励，使得“知识管理激励”应运而生。企业在制定
25、激励机制时，要将外部环境和企业实际情况相结合合理设置激励机制。首先，要重视激励内容的丰富化与激励层次的多元化。其次，激励机制的设计将产权激励与非产权激励相结合。最后，要重视激励目标与激励路径的个性化，设计符合每个员工个性的激励措施。3以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题3.1公司简介红九九食品有限公司1993年创建于四川省成都市，主要产品是“红99”牌浓缩火锅底料及浓缩调味品系列。为了更好地适应市场经济的发展，1998年11月更名为四川红九九食品有限公司。“红九九”及“红99”品牌首创于1993年，1994年在国家工商行政管理局商标局注册了“红九九”商标，因企业发展迅速，
26、“红九九”及“红99”品牌市场占有份额日益增大，原有的生产场所已满足不了市场的需求，遂于2001年接受了重庆市大渡口区建胜镇镇政府的邀请，于2002年2月成立重庆红九九食品有限公司。2003年9月整体搬迁到重庆市，为西部首座直辖市重庆的建设做贡献。公司位于重庆市大渡口区钓鱼嘴，现已建成占地面积38494平方米（57.7亩），其中建筑面积18358平方米，绿化面积达30亩地的现代化、花园式食品工业生产园区。主要经营业务是生产销售“红99”牌重庆火锅浓缩底料、浓缩调味品系列产品，年生产能力可达6万余吨（产值6.9亿元），注册资本：300万元。公司现有员工200余人。如今公司资产已达4280余万元，
27、设备年生产能力可达3万余吨。自1993年进入火锅底料行业以来，公司始终遵循“以人为本”的人性化管理，培训出一大批第一流的管理人才和操作人才。公司在经营过程中坚持以塑造合格的红九九人为首要任务，倡导“零缺陷”产品是红九九人不懈的追求；在工作上红九九人严格遵从“质量第一、信誉至上”、“高标准、严要求”的生产纪律，生产优质的红九九产品贡献社会。3.2重庆红九九食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题3.2.1重视短期薪酬激励,长期激励机制不足通过走访调查了解，目前重庆红九九公司对于普通员工的激励主要是计时工资的方式。对于对于高层经营管理人员以及管理、技术等专业人员，则主要采用“基本工资+奖金”的短期
28、报酬激励方式。公司的待遇在重庆市的工资待遇中属于中等水平，根据公司2015年发布的公司的员工的平均工资情况可以窥见一二，具体数据如下表：职位名称工作地区薪酬薪酬类型全自动打包工重庆4.1K平均工资包装工重庆4.1K平均工资抽料工重庆5K平均工资生产内勤重庆5K平均工资生产统计重庆5K平均工资普工重庆4K平均工资生产主管重庆6K平均工资平均工资包括了基本工资和年终奖金两部分。公司的年终奖金由工龄奖、全勤奖和绩效三部分构成。其中工龄奖=600元1年工龄；全勤奖=260元12个月=3120元。绩效奖金则由每个部门年度完成任务情况来决定。公司的整体工资水平在3K-6K之间，其中拿3K-4.5K工资的人
29、占比最多达到83.3%，拿4.5-6K工资的人数占比为16.7%。这种薪酬结构单一，激励没有灵活性，缺乏中长期的激励计划，不利于调动员工的积极性。公司之所以采用这种方式与公司的成长背景和创始人知识水平是有一定的关系的。红九九公司是在市场经济体制建立初期的背景下创建成长起来的。公司的创始人凭借敏锐的市场眼光加上有利的政策环境使公司经过二十多年的发展达到了现有的规模。但是创始人本身没有经过正规系统的教育，缺乏对长期性激励机制的了解而且习惯于股份单独持有的股权结构。红九九公司的激励机制是偏向于短期薪酬激励的，对于员工的工作往往通过工资和奖金的形式给予回报，没有意识到只有通过长期性的激励机制才能将企业
30、的优秀员工长久地留在企业，创造更大的价值。年薪制激励和股权型激励属于中长期激励，这两者与企业的经营业绩有关，激励的强度大，效果佳。有关研究表明，我国目前实行年薪制的企业不到两成，而实行股票期权激励的企业更是屈指可数。通过长期激励机制使企业员工的个人利益与企业成长发展联系在一起，弱化由于信息不对称所引起的道德风险，使员工的行为趋于长期化。3.2.2精神激励不到位随着人们对物质激励的弊端的认识，精神激励得到了越来越多的人的关注。著名的经济学家亚当斯密在国民财富的性质和原因研究中指出对于一切尊贵的职业,荣誉可以说是报酬的大部分。由此可见，精神激励的重要性。红九九公司对其员工就业的动机和需求了解不足，
31、把握不住对员工的深层次需要，采取简单的激励方式，对于员工的精神需求欠缺考虑。目前公司的精神激励主要是通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等方法调动他们的积极性和创造性，这种精神激励比较单一。例如，公司会在年终的时候选出各部门表现优秀的员工在年会上授予“优秀员工”的荣誉证书。一些员工反映公司的发展空间不足、工作环境不够宽松自由，特别是公司的晋升渠道狭窄。公司在用人机制上存在任人唯亲的情况，公司的关键岗位都是主要亲属把持。公司的财务部负责人陈丽就是领导的亲属，没有经过任何招聘程序，直接上任的。有些管理人员抱怨虽然能力不错，但是容易遭到排挤，晋升空间狭小。在走访中，公司的生产部主任就反应他在这个岗位上已经工
32、作了5年，但是没有什么上升的空间，以后可能也一直在这个岗位上工作。这些员工大部分是公司的管理阶层，属于骨干成员。对于成就需求高，自我实现的需求强烈，喜欢挑战任务。但是由于公司在人力资本激励机制上的缺陷，导致员工多样化的精神需求得不到满足。有些能力强的员工直接辞职，留下来的部分人员也心存不满。公司的人员结构极不稳定，基本上每年都要新招补充工作人员，人才队伍根基不稳，影响了公司的长远发展。公司去年一年总共招聘了30人，到目前为止已经辞职了11人，人才的流失率达到三成以上，这应该引起管理层的反思。科学有效的精神激励应该满足人的精神需要,关注企业员工精神需要,即满足他们的发展需要、权利欲望、归属需要、
33、成就需要等高级精神需要。3.2.3忽视了企业文化具有的激励功能企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。现在很多企业越来越重视企业文化建设，认识到优秀的企业文化是企业发展的内在动力，是一种无形的精神力量，对于员工的激励具有重要作用。但是还是有许多企业对于先进的企业文化存在认识上的偏差。红九九公司就是其中之一。长久以来，随着公司的发展，虽然也制定了公司的经营理念、服务理念、员工理念、企业目标等体现公司文化的内容。但在很大程度上是流于形式。企业文化存在口号化的现象，没有真正的落实到工作中，在员工心中成为一个指导标准。在调查中，谈及公
34、司的企业文化，大部分的基层员工了解甚少。或者是知道内容但是与实际工作没有进行衔接，发挥作用。通过对公司的问卷调查结果显示：60%的员工对公司上述的企业文化内容不了解；20%的员工知道公司的企业文化内容，但是具体含义了解甚少，不能将企业文化与工作紧密结合；只有20%的员工对于企业文化有比较好的认识，能够认同公司的价值观。这种情况的存在有一部分原因是因为公司的管理人员对于企业文化的重视不够，认为企业文化是虚的，企业文化建设是大型企业的事，没有必要投入大量时间和精力去尝试。有一些管理人员认为对于员工只要制定严格的规章制定，让员工认真执行就可以了。在走访调查中，公司的行政部吴经理就表示公司的企业文化很
35、多是留存于文字上的，是纸张上空洞的文字，并没有引起上级足够的重视，将之渗透的每个员工的日常中。正是这种理念上的偏差，员工在这样的企业文化环境中，员工的利益得不到保障，很难对企业产生认同感，也不会考虑企业的长远发展。总之，目前公司的企业文化建设落后于自身的发展，没有发挥其应有的激励功能。3.2.4激励机制的实施手段单一，内容缺乏针对性员工的行为来自需要，有什么样的需要就有什么样的行为。根据马斯洛需求层次理论，员工在每一阶段所产生的需求是不同的。例如，对于基层员工，经济基础薄弱，需要的更多的是物质激励，满足其生存需要。这个阶段物质激励的作用最大。对于管理人员，除了必要的物质激励之外，还必须关注自我
36、实现的需要等高层次的需要。因此，不同类型的员工有不同层次的需要，激励的手段就要因人而异。但是在实际工作中，公司并没有重视员工的个性需求，针对不同的员工采取不同的激励性措施。一方面，公司管理人员存在一种“高薪一定能留住人才”的错误观念。在这种观念的指导下，激励手段单一，往往局限于短期的薪酬激励。公司在今年的招聘中，就以高于市场平均月薪20%来招聘人才。虽然招到了公司需要的人才，但这部分人中目前已有4人提出了辞职，人员队伍很不稳定。公司很少考虑运用精神激励的手段如职业规划、情感关怀等来满足员工高层次的精神需要。另一方面，少数时候有在进行物质激励的时候配合使用其他的激励手段。但是往往没有对不同类型的
37、员工进行科学分析，而是采取“一刀切”的方式对所有的员工实行一样的激励手段。例如，公司每年都会在所有的员工中评选优秀员工，以此来激励其他员工。这种激励机制单一以及内容缺乏针对性的做法非常不利于企业的长远发展。3.2.5激励不力与约束不足并存 公司由于激励机制手段单一和内容缺乏针对性表现出明显的激励不力。同时，也存在对员工约束不足的情况。约束不足是外因和内因共同作用的结果。从外因来看，目前市场的约束机制不健全，既没有完善的经理人市场，也没有健全的法律机制。从内因来看，公司没有认识到企业章程对人力资本的约束作用，公司虽然制定了企业章程，但是在执行过程中形同虚设，没有发挥其应有的作用。公司章程作为公司
38、的内部规章制度引导着公司的行为规范，它是实行内部管理和对外进行经济交往的基本法律依据，具有非常重要的作用。但是红九九公司并没有引起足够的重视。通过走访，公司的大部分员工反映对公司章程上面的条例不甚了解。此外，对于公司的基层员工在签订用工合同方面，公司并不是很重视。许多人进入公司并没有签订具有法律效力的劳动合同，使得合同的约束效力无法发挥作用，不能充分利用合同对于员工形成约束。导致一部分人的流动性很大，增加了公司的人力运作成本。例如，公司生产部的员工刘玉在进入公司的时候并没有与公司签订正式合同，而是口头协议参照公司其他员工的福利，上个月刘玉想辞职去其他公司上班，她只要和负责人讲做到几号结束，就可
39、以直接走人了，公司对其的约束作用基本没有。公司的内部治理结构不规范，也是导致约束机制弱化的原因之一。例如公司的董事长与总经理职位合二为一由一人担任，董事会的独立性不够，董事会基本由亲属等内部人员控制难以形成独立的董事会来保证健全的经营和决策机制。根据委托代理理论，在激励和约束同时不足的情况下，代理人无法从激励合同中得到足够的收益，可以选择偷懒，也可以从约束不足中寻求收益。所以，公司经常会出现人才流失现象，给公司造成损失。激励和约束实质上是一个问题的两个方面，有效的激励本身具有约束功能，而缺乏约束的激励很容易产生和扩大道德风险。因此，公司需要在员工激励和人才约束上多下功夫。4企业人力资本激励机制
40、解决对策4.1 企业人力资本激励机制构建原则4.1.1公平公正性原则 公平公正原则是构建企业人力资本激励机制的首要原则，也是最重要的原则。因为公平公正对于员工来说非常重要。从招聘环节上看，如果不能秉持公平公正的原则，不利于招揽人才。特别是存在利用关系走后门挤掉其他应聘者名额的情况，不利于留在真正有能力的人才。从考评、晋升环节看，这样的机会是员工在公司努力发展的动力，如果存在不公平现象，则会严重扼杀员工的积极性。从处理日常矛盾看，如果不能坚持公平公正，则不能形成一个良好的企业环境，使员工没有安全感和归属感。这些情况都会影响员工情绪，影响员工队伍的稳定，进而影响工作的积极性和公司效益的提高。如果员
41、工的意愿能够在相对公平的条件下实现，那么员工的工作积极性机会得到较为充分的发挥。因此，我们在构建企业人力资本激励机制时，首要坚持的就是公平公正原则。4.1.2 以人为本原则 人是企业人力资本激励机制构建的核心，企业人力资本管理归根到底就是对人的管理，目前公司在人本管理方面做的还不够。一些领导在批评员工时，没有换位思考，不讲究方式和方法，简单粗暴的批评方式伤害了员工的自尊心和情感。一些领导在做决策时，往往独断专行，缺乏与员工进行充分的沟通，忽视员工的接受力、情绪等。这些非常不利于员工的激励。因此，公司在进行企业人力资本激励机制的构建时，要把人摆在首位，重视、尊重员工的需求和情感，在日常中营造良好
42、、和谐的人际关系氛围。培养员工的凝聚力和团队合作精神，充分调动员工的积极性。作为企业管理者要重新审视人在人力资源管理中的作用，判断人在企业中的存在和发展价值，激发人的活力，实现人的全面发展。真正认识到人是企业的核心，真正的关心员工、尊重员工的意愿，尽量满足员工的情感需要。4.1.3 知识管理原则 所谓的知识管理即运用智慧提高企业员工的应变以及适应、创新能力,为现代企业将显性知识和隐性知识融合提供新方式。现代社会是一个知识经济时代，企业身处在日新月异的知识变更中，科学是企业发展的基础，知识是企业发展的动力，信息是企业发展的媒介。企业需要审时度势，适应时代发展的需求，学习最新的管理理论，将理论与企
43、业的实际情况相结合，更好地管理人才。公司需要增强企业知识管理能力，通过多渠道、多方式的学习，武装自己的理论知识。不管外界环境如何变化，要始终走在时代的前沿，运用管理者的智慧提高员工的创新能力、应变能力，为企业的发展创造更大的价值。4.1.4差异化原则 根据马斯洛的需求层次理论，人的需要有五个层次的需要分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。说明人在不同的年龄，不同的阶段所产生的需要是不同的。 所以，我们在构建企业人力资本激励机制时要根据员工的特点，不同阶段的需求，有针对性地设计激励手段。我们需要坚持差异化原则，在激励过程中要具体问题具体分析。例如，对于新入职的员工，他们工
44、作热情高，有积极性，希望快速进入工作状态。公司针对这些员工，就可以在入职时开展培训。在入职之后安排老员工帮带新员工，使他们尽快熟悉工作流程。对于有经验资历老的员工，他们更需要的是晋升和深造的机会，公司可以完善晋升机制、畅通晋升渠道，使他们有积极性努力工作。另外也可以创造一些机会给老员工深入学习，进一步提高自己的专业技能。4.2企业人力资本激励机制构建的具体措施 4.2.1 科学合理的薪酬激励体系 科学合理的薪酬激励体系应该包括短期的薪酬激励和中长期的薪酬激励。目前大部分企业执行的都是短期的薪酬激励。需要加强中长期的薪酬激励，激发员工的工作热情、提高员工士气，增强企业的凝聚力。长期的薪酬激励主要
45、有年薪激励和股票期权激励两种形式。年薪制以一年为单位，确定激励对象的基本报酬，同时根据经营成果确定其风险收入。根据重庆红九九食品有限公司的实际，年薪制的主要激励对象是高层管理人员和高级技术人员等核心员工。激励效果良好，能够促进生产效率的提高。股票期权是以股票为标的物的期权，是一种标准化的衍生性契约，赋予持有人在未来的一定时间内，也可以是未来某一特定的日期，以一定的价格向公司购买或出售一定数量的特定标的物。股权激励大致分为三种：现股激励、期股激励和期权激励。股票期权激励体现了“收益共享，风险共担”的原则，能够改善公司的治理结构，确保公司长期持续稳定的发展。对于红九九公司，结合以上的分析，我们也可
46、以为其制定科学合理的薪酬体系，将短期的薪酬激励与中长期的薪酬激励结合起来。对于公司的一般员工，我们可以制定“计时工资+奖金”的分配方式。这里面的奖金包括出勤奖、任务完成奖、季度奖、年度奖等，以此来激励员工积极完成公司的目标任务。对于公司的各部门负责人及其关键岗位的技术员工，可以执行“基本工资+奖金+股权”的方式。其中对于股权的分配，公司可以制定详细的规定，以员工对公司的贡献来确定其份额。对于公司总经理以上的高级管理人员可以采用“年薪+股权”的形式。通过较高的年薪以及与企业效益紧密联系的股票期权将高级管理人员与公司长远地绑定在一起，更好地促进公司的发展。4.2.2 建立健全的精神激励 精神激励主
47、要表现为为对企业人力资本的职业道德、声誉、业绩目标的综合激励。最重要的是要承认人力资本在企业中的价值，重视人在企业中的重要作用。一是职业道德激励，是指以道德规范评价和调整企业家的行为，发挥其激励约束作用。企业应该有意识地加强人力资本的信用、忠诚、责任及良心等基本道德规范。建立企业与员工的心理合约，使员工自觉践行道德规范，激发员工的集体荣誉感和责任心。同时，对于违反者也是建立相应的道德惩罚机制。在这方面，红九九公司的管理者应该完善公司的基本职业道德规范，通过自身的示范作用，引导公司的员工践行基本职业道德规范。二是声誉激励，指员工的名声和获得的荣誉，是个人信用的基础。良好的职业声誉，能够使员工获得更高的评价和尊重，满足其成就感。声誉、荣誉及地位是激励高层管理人员努力工作的重要因素。另一方面声誉、荣誉等也意味着未来的货币收入。对于员工的晋升、跳槽都是极有帮助的。红九九公司的管理者可以对于每季度完成任务的员工进行表彰，将被表彰者的信息放到光荣榜上面。在年终的时候评选优秀员工，并且给这些员工颁发荣誉证书。也可以在公司树立榜样，评选优秀典型，让员工从榜样身上汲取力量，更好地服务企业。三是业绩目标激励，制定具有挑战性的目标能够激发员工的动力。设置适当的工作目标更有利于员工提高工作效率。目标的设置要有具体性、难度适宜、有可接受性，这样的激励效果最佳。红九九公司的管理者在每年制定公