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1、精选优质文档-倾情为你奉上广东岭南职业技术学院试卷课程名称人力资源开发与管理试卷类别卷1考试形式闭卷试卷总分100分考试时间100分钟适用层次高职命题教师倪春丽适用年级/专业/班级人力资源管理、工商企业管理班级： 学号： 姓名： 题号一二三四五六总分评卷人复核人得分得分一、单项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ ）。 A人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C人是为了获得他人的认同而劳动 D人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感2、狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）
2、。A保持人力 B制定政策 C预测目标 D供需平衡3、（ ）是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的一种岗位分析的方法。A观察法 B面谈法 C问卷法 D工作日志法4、甑选程序中不包括的是（ ）。 A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人5、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ ）。 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 6、根据我国劳动法律的规定，发生劳动争议，必须经过（ ）之后，才可以向人民法院提起诉讼。A调节 B仲裁 C协商 D和解7、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业 的（ ）。A一般需要 B特定需要
3、C个别需要 D普遍需要8、关于员工行为考核中的强制分布法，表述错误的是（ ）。A可以在诊断工作问题时提出准确的信息B可以把员工工作行为和工作绩效分为几种类别C前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生9、在绩效考核中，由各级职能部门考核人负主要责任的工作有（ ）。A及时给员工进行绩效反馈 B确保绩效考核制度符合法律要求C处理员工在绩效考核方面的申诉 D提供与绩效考核有关的培训和咨询10、某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（ ）。 A拉开同等级员工差距 B奖励个人突出业绩C同等级员工薪酬差距小 D员工薪酬与个人业绩挂钩得分二、多项选择题
4、（本题共5小题，每小题3分，共15分）1、制定招聘计划的主要依据有（ ）。 A招聘策略 B招聘程序 C人力资源规划 D工作分析 E招聘渠道2、劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为（ ）。A有固定期限的劳动合同 B无固定期限的劳动合同C长期劳动合同 D短期劳动合同 E以完成一定工作为期限的劳动合同3、培训需求信息的主要收集方法有（ ）。A考核法 B观察法 C访谈法 D自我申报法 E分析法4、下列对于关键事件法的描述中，正确的有（ ）。A有较大时间跨度 B费时、费力 C仅仅用于定性分析 D仅仅用于定量分析 E易于在员工之间进行比较5、（ ）因素会对企业薪酬管理原则产生重
5、要的影响。 A企业支付能力 B劳动力供求关系 C企业战略D企业价值观 E企业生产经营特点 得分三、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）1、常见的培训方法有哪些？2、绩效考核的方法有哪些？ 得分四、计算题（本题共2小题，第1题6分，第2题9分，共15分）1、某公司3年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月；且公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在3年后的人力资源数量（人）。2、某S公司于2009年4月15日向其员工高某发出在2009年4月16日解除劳动合
6、同的书面通知书。此前，高某于2007年9月1日与S公司签订为期三年的有固定期限劳动合同，请计算S公司须支付的经济补偿金数额。高某2008年3月至2009年3月的收入情况如下表：表1 高某2008年4月至2009年3月的收入情况年份2008年2009年月份457101112123工资额360035803580362035603580350036003800400038003680得分五、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分）1、纽约联合印刷公司的“择人之道”纽约联合印刷公司的销售经理皮尔森先生，此时正在审核瑞 约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公
7、司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽 纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的 10 年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最
8、长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在 Riviera 呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的应聘资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。 皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友 - 顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。 约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作
9、情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。公司挑选程序的环节之一要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项
10、关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还是拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。问题：（1）你认为是否可录用约翰逊先生？皮尔森先生将有可能向总裁建议什么？（2）假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼着那山高”， 在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？ 2、两位高才为何出走？ 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，
11、到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？ 问题 ：（1）你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？ 专心-专注-专业