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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一单元 行为导向型主观考评方法【知识要求】员工绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性(2009.5单选)三大类考评效标：特征性、行为性、结果性绩效考评三种类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型(2008.5综合)绩效考评三类方法的比较(考过4道选择题)考评方法着眼点考量重点优缺点适用对象内容品质导向型（2011.11单选）他这个人怎么样 （2009.11单选）潜质（心理品质、能力素质）缺点： 操作性较差；信度效度较差涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质的岗位行为主导型干什么，如何去干的 （2010.5单选）工作方式，工作行为优点：（2
2、010.11单选） 标准较容易确定；操作性较强管理性、事务性工作； 特别对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。效果主导型干出了什么员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品 （2007.5单选）优点： 标准容易确定； 操作性很强。 缺点： 滞后性、短期性、表现性生产性、操作性，及工作成果可以计量的工作岗位； 不适合事务性岗位工作标准是计量检验工作结果的关键，一般包括工作内容和工作质量两方面指标。【能力要求】一、排列法(排序法、简单排列法)：比较简单易行的一种综合比较方法。二、选择排列法(交替排列法)：简单排列法的改进，挑选极端(最好和最差)。三、成对比较法(配对比较法、两两比较法
3、)：根据考评要素将所有人员逐一比较，按照优劣排序;求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终结果。举例(P199表4-2)：注意练习如何汇总和排序。计算题四、强制分布法(强迫分配法、硬性分布法)：按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中(一般是5类)。(2008.11综合，2007.11单选，2011.5单选)行为导向型主观考评方法比较方法优点缺点使用排列法简单易行、花费时间少； 减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较，不能用于比较不同部门的员工； 业绩相近时很难排序；员工得不到优缺点的反馈。可作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。成对比较法能够发现每个员工哪些方面出色哪些方法不
4、足。涉及人员范围不大、数目不多强制分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义。只能分类，难以具体比较；不能提供诊断问题的信息。员工能力应呈正态分布第二单元 行为导向型客观考评方法【能力要求】主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题)利用“关键事件”(导致成功的有效行为，导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。特点：对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件
5、)。二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题)是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。工作步骤：1.岗位分析，获取关键事件;2.建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义;3.分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作;方法优点缺点关键事件法为考评者提供了客观的事实依据； 考评内容具有较大的时间跨度；可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的。关键事件的记录和观察费时费力； 能作定性分析，不能作定量分析； 不能区分工作行为的重要性程度；不能
6、进行员工间的比较。行为锚定法精确度更高； 考评标准更加明确； 具有良好的反馈功能； 具有良好的连贯性和信度； 维度清晰，各要素相对独立性强，有利于综合评价判断。设计和实施费用高，费时费力。行为观察法量化，可以作为不同员工之间比较的依据；可区分行为的重要性。费时费力； 从行为发生频率考评员工，可能会忽略行为结果。加权选择量表法打分容易；核算简单；便于反馈。适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。第三单元 结果导向型考评方法【能力要求】结果导向型考评方法，以实际产出为基础，考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。(2010.5单选)一、目标管理法(考过4道选择题)选
7、择题、简答题、综合分析题基本思想：由员工与主管共同协商制定个人目标，用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。基本步骤：战略目标设定：高层领导制定总体战略规划，提出中长期战略目标、短期工作计划;组织规划目标：分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标目标的具体性和客观性;数量不宜过多;可量化，可测量;长期与短期并存;共同参与制定;制定达到目标的详细步骤和时间框架。实施控制：反馈，监控，指导，修正，回顾分析。优点：结果易于观测，很少出现评价失误;适合对员工提供建议，进行反馈和辅导;员工工作积极性高，增强责任
8、心和事业心。缺点：部门间员工间目标不统一，难以作横向比较;不能为以后的晋升决策提供依据。二、绩效标准法(考过2道选择题)采用更直接的工作绩效衡量指标指标要具体、合理、明确;要有时间空间、数量质量的约束限制;要规定完成目标的先后顺序;保证目标与组织的一致性。比目标管理法具有更多的考评标准，更详细具体。优点：能对员工进行全面评估;对员工具有更明确的导向和激励作用。缺点：需要占用较多的人力、物力和财力;需要较高的管理成本。适用：非管理岗位员工三、直接指标法(考过3道选择题)采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。举例：非管理人员生产率、工作数量(工时利用率、
9、月度营业额、销售量)、工作质量(顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率)等管理人员其下属的缺勤率、流动率、优点：简单易行，节省人力物力和管理成本缺点：需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。四、成绩记录法(考过2道选择题)适合：从事科研教学工作的人员(每天工作内容不同，无法用固化指标考量)，如大学教师、律师步骤：被考评者自己陈述成绩;上级主管验证真实准确性;外部专家评估。缺点：人力、物力耗费较高，耗时长。出师表：先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于
10、陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓
11、、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。专心-专注-专业