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1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年11月人力资源管理师二级考试真题试题及答案（26125题，共100道题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策（B）货币政策（C）金融政策（D）收入政策27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）（A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件28、对已经生效的劳动法律，（B）不惧法律效力 （A
2、）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势（A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性（C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）（A）正相关（B）负相关（C）不相关与缺勤率正相关，与流动率负相关31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）人才的引进与配置（D）员工的技能开发32、在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论33、（C）是将矩
3、阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（C）（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略35、相较于组织结构边个的其他方式，（C）是企业较为常用的方式（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革36、企业组织结构整合的过程包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（D）（A）（B）（C） D37、人员晋升计划的内容不包括（A）22（A）晋升预案（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋
4、升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是（A）（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和协调39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（D）（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员发（D）人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括（D）（A）人力资源信息库（B）马尔科夫模型（C）管理人员接替模型（D）回归分析法41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（A）测试。（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性42、（D）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。（A）设计测评
5、表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系43、学习能力测评的方式不包括（B）（A）面试（B）投射测验（C）心理测验（D）情境测验44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（B）（A）集中趋势分析（B）综合分析（C）离散趋势分析（D）相关分析45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（D）（A）结构分析法（B）归纳分析法（C）对比分析法（D）曲线分析法46、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（B）（A）晕轮效应（B）首因效应（C）对比效应（D）录音压力47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（D
6、）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（D）（A）决策人员来源广泛（B）运用运筹学的原理（C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法49、评价中心技术不包括（D）（A）案例分析（B）公文筐测试（C）无领导小组讨论（D）结构化面试50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（D）（A）建立在培训需求分析的基础上（B）需从企业总体发展战略出发（C）需考虑企业培训资源配置情况（D）对培训与技能开发起辅助作用51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（A）（A）教师选定（B）教学目标（C）教学形式（D）课程设置52
7、、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（B）（A）要符合企业和学员的需求（B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势（C）应符合成年人的认知规律（D）应体现企业培训功能的基本目标53、（A）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括（B）（A）较有深度（B）可以学习工作两不误（C）针对性好（D）可以全力以赴地学习55、在培训效果的评估体系中，（D）是第四级评估（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（C）（A）访
8、谈法（B）综合座谈（C）笔试法（D）电话调查57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（B）（A）培训单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管58、员工培训认知成果的测量方法不包括（C）（A）工作抽样（B）笔试（C）现场观察（D）访谈59、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标60、以下关于合评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好61、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中
9、间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差62、（A）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应63、（B）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系 （A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64、（D）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法（B）要素图示法（C）个案研究法（D）头脑风暴法65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（B）（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式66、KPI标准水平的分类不
10、包括（B）（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平67、360度考评宜采用（C）的评价方式（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（C）（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括（B）（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较70、（B）具有“对事不对人”这一特点（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品味分级（D）品位分类71、（C）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗
11、位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制72、（C）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。（A）绩效工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资73、（B）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（A）反应不同岗位在工资结构中的差别（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（D）（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制76、企业经营业绩提高，对全体员
12、工给予等比例奖励的工资调整方式是（D）（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（A）（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同（D）劳务派遣合同78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（D）（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（A）（A）负有担保责任（B）负有民事责任（C）没有任何关系（D）富有刑事责任80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、
13、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（A）（A）全面责任（B）安全技术卫生领导责任（C）直接责任（D）安全技术卫生监督责任82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）（A）安全第一（B）效率优先（C）预防为主（D）以人为本83、（B）不是企业调节委员会对劳动争议进行调解的特点（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）（A）申请调节自愿（B）调节过程自愿（C）退出调节自愿（D）履行协议自
14、愿85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（D）（A）30日（B）半年（C）60日（D）1年 二、多项选择题（86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的（A）劳动年龄人口占失业人口比重（B）劳动年龄组内部年龄结构（C）劳动年龄人口占人口总数比重（D）劳动年龄人口平均年龄（E）就业人口总量87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长远发展88、影响工作满意度的因素
15、有（ABCDE）（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）（A）成为企业发展的内在动力（B）促进企业社会化（C）能使企业赢得人才制高点（D）促进社会科学化（E）能使员工随心所欲的工作90、（ABCDE）属于新型组织结构模式（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（AB）（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制92、（BCDE）属于人力资源规划的外部环境（
16、A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境（E）法律环境93、制定企业人员规划的基本原则包括（ACDE）（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应94、（ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素。（A）顾客需求的变化（B）生产需求（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括（B）（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法96、选拔性员工素质测评的特点包括（ACDE）（A）强调测评的区分功能（B）测评标准刚性弱（C）测评指标具有灵活性（
17、D）测评标准刚性强（E）强调测评过程客观性97、素质测评标准体系横向结构包括（BDE）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素98、员工素质测评的基本原理包括（ACE）（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理（D）行业趋同原理（E）工作差异原理99、员工测评指标的标度有（ABCDE）等几类（A）数量式（B）等级式（C）定义式（D）量词式（E）综合式100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ABCE）（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评101、员工素质测评前的准备工作包括（ABE）（A）制定
18、测评方案（B）组织测评小组（C）选择测评环境实施阶段（D）动员测评对象实施阶段（E）收集必要资料102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ABCD）（A）具体化（B）指标化（C）数量化（D）标准化（E）专业化103、培训课程计划的内容主要包括（BCDE）（A）培训目标的选择（B）培训范围的确定（C）开发时间的估算（D）主要课题的界定（E）课程开发费用的初步预算104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ABC）（A）强调课程重点（B）提高学习效果（C）关注信息反馈（D）明确操作规程（E）节约培训成本105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员
19、更应具备的能力有（ABC）（A）目标设定能力（B）业绩考核能力（C）教练与咨询能力（D）表达能力（E）决策能力106、培训效果评估的作用包括（ABCD）（A）可以检查出培训的费用效益（B）可以客观地评价培训者的工作（C）可以为管理者决策提供所需的信息（D）可以对培训效果进行正确合理判断（E）可以找出不足，发现新的培训需求培训中的作用107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ABCD）（A）简单易行（B）需要的数据资料少（C）综合性强（D）可充分利用评估者的经验（E）结果真实108、结果导向型的进行考评方法包括（BCDE）（A）关键事件法-行为导向型中客观考评方法（B）短文法（C）劳动定额法（D
20、）目标管理法（E）直接指标法109、关于成绩记录法的表述正确的有（ABCD）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确-上级主管验证准确性，专家进行最后分析110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ABCD）等几个方面（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE）（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（E）思想愈激进
21、愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD）（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD）（A）家庭人口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）企业薪酬总额115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（AC）（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加
22、权平均法（E）中位数法116、技能工资的种类包括（AB）（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）（A）市场因素（B）所属行业内部因素（C）生活费用（D）企业规模内部因素（E）物价水平118、（ABC）属于以绩效为导向的工资结构（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ABCDE）（A）终止缴费的条件（B）计发办法（C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式120、以下对劳务派遣的表述正确的是（BD）（A）劳务派遣单位是实际
23、劳动关系的主体之一（B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一（C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一（D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者时间建立的不是劳动关系121、按照劳动合同法的规定，劳务派遣单位（ABCD）（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C）注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ADE）（A）应当实行协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求124、劳动组织优化主要包括（BCE）等活动（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 专心-专注-专业