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1、精选优质文档-倾情为你奉上浅析人力资本管理在商业银行中的应用摘要：文章从人力资本管理概念入手，分析了澳新银行和西太平银行的人力资本管理，借用了西方的激励理论，运用作者自创的新原理“天平原理”进行分析，提出了有关人力资源管理的新见解，为商业银行的人力资本提出了几条有效管理的建议。关键词：激励理论 人力资本 澳新银行 西太平银行 商业银行一、 引言2008年那场席卷全球的金融风暴，究其原因是美国银行出现了次贷危机。美国提前消费的价值观念下，引发人们疯狂贷款，贷款到期后人们无法偿还，银行收不回贷款，导致亏空，最后倒闭。银行贷款业务管理不善成为了金融危机的导火线，过多原因在此不作深究，文章仅仅强调人力
2、资本在商业银行管理中的重要意义，人力资本具有能动性，在银行管理中起着不可磨灭的作用。 “人力资本之父”舒尔茨指出：人力资本是“指体现在人身上的知识、能力和健康的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而形成”，人力资本对人类社会的进步具有决定性作用1。思想家对人力资本概念都有不同的理解，但基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是“功效说”。“内容说”强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历，并且还有时间、健康和寿命，甚至包括组织权威。“功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为“凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享
3、收益的价值”。无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切的关系2。商业银行人力资本主要包括管理者、核心业务人才、客户经理、产品经理、风险经理、IT 人才、业务熟练的柜员等。本文将探析如何有效进行人力资本管理，将人力资本的效用最大化。二、 澳新银行人力资本管理实践 (一) 澳新银行概况澳新银行成立于1835 年, 总部位于澳大利亚墨尔本, 是澳大利亚五大商业银行之一, 也是新西兰最大的商业银行, 总资产3350 亿澳元。在澳大利亚有781 个分支机构, 在全球共有1265 个代表处, 参股我国天津商业银行, 并拟参股上海农
4、村商业银行。共有员工32250 人, 其中, 亚洲共有629 名员工。20002006 年连续七年荣获澳大利亚“年度最佳银行”, 20022006年连续五年被评为女性首选雇主3。(二) 人力资本管理的主要做法1、 人事政策高度透明 澳新银行的人事政策有极高的透明度, 所有的人事政策都在网上, 还专设了一个人力自助中心, 专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心打电话, 既可以询问职务升迁后的薪资情况, 也可以发表上级的意见。2、 注重教育培训 银行非常注重对员工的教育投资, 建设了网上学习中心, 鼓励每个人不断学习, 所有的员工都可以
5、利用网上学习中心进行学习。这是一个很大的投资项目, 澳新银行2006 年就对网上课堂投资了5000 万澳元。网上学习中心的内容非常丰富, 既有业务课程,比如零售业务、理财业务等; 也有生活方面的课程, 比如钓鱼、家政等。学习方式分为自选课程和必选课程。自选课程是由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习, 必选课程是根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程,学习完毕还要通过考试认定。2006 年共有9 万个自选课程、3 万个必选课程完成。3、 注重能力培养 银行协助员工制定职业发展规划, 确定职业目标, 并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”,其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送
6、到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。4、 努力解决员工后顾之忧 为了留住人才, 澳新银行采取了很多措施解决员工的后顾之忧, 比如:帮助员工管理自己的财务, 为员工的家庭问题提供协助等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧, 建有幼儿管理中心, 需要照顾家庭的女性可以在银行兼职工作, 也可以为其停薪留职。2002006 年连续五年被评为女性首选雇主。5、员工可以正常流动 澳新银行招聘新员工之前, 都会首先实行内部招聘, 员工
7、可以选择新岗位。也就是只符合招聘要求, 员工就可以在银行内部流动。每年都会有员工流失, 少数员工跳槽, 少数员工被淘汰。银行认为只要流失的比例保持在一个较低的稳定水平就属正常, 是可以接受的。员工的正常流动有利于提升人力资本的竞争力。三、 西太平洋银行人力资本管理实践 (一) 西太平洋银行概况西太平洋是澳大利亚历史最悠久的银行, 其前身是新南威尔士银行, 成立于1817 年, 1982 年更名为西太平洋银行。西太平洋银行公司为澳大利亚、新西兰和南太平洋的部分地区提供服务, 是澳大利亚第四大银行集团, 总资产超过2000 亿澳元。该公司为超过750 万的客户提供服务。西太平洋银行分行及联营机构遍
8、布太平洋地区,并在世界各地的主要金融中心设有办事处。(三) 人力资本管理主要做法1、薪酬福利 西太平洋银行的薪酬在新西兰还是有竞争力的。银行每两周付一次工资，年底还会有加薪。只要业绩在年底前达到，就不会影响加薪。得到的表扬越多，加薪越多。表扬的方式多样，比如：经理请吃饭，可以休假一天等。员工享受的福利主要有：一年三周的带薪休假，可以享受优惠贷款，银行还建有幼儿中心，员工如果要换工作，银行可以提供一年的停薪留职时间。2、员工招聘和维持西太平洋银行的招聘方式和澳新银行类似, 有一个专门的招聘小组, 招聘小组负责培训招聘经理, 招聘经理对外进行招聘, 每次招聘完成要进行评估。银行内部还设了一个招聘系
9、统,员工可以利用这个系统申请新的职位。银行还鼓励自己的员工推荐人才,如果所推荐的人才被录用, 该员工还会被奖励。3、员工关系负责管理员工关系小组的主要任务, 一是给部门提供有关法律建议。涉及雇员健康和安全、雇员关系、人权、个人隐私和假期等方面的法律法规，比如，必须保证员工在安全场所工作，要努力防范员工工伤发生，银行为此还专门提供健身计划；为了缓解员工的家庭压力，银行还提供心理辅导。二是要处理和工会的关系。西太平洋银行有30%的员工加入了工会，工会会通过谈判和罢工等方式维护会员的利益。三是就员工集体劳动合同商讨和拟定等。四是有一个给员工的援助计划。4、培训和发展 西太平洋银行致力于建设一个学习型
10、组织，该银行有句格言：“只有能力不断增长，生活才越有意义”。主要注重五个方面的培训：一是系统思维能力；二是想象力和前瞻能力；三是思维模式；四是对现实的把握能力；五是团队学习能力。银行重视企业文化建设，努力培养“正直、合作和实效”的核心价值观。四、 商业银行的人力资本管理分析 (一) 商业银行人力资本概况 银行业属于知识密集型行业，在科学技术、产品趋同的时代，服务创新成为企业活力的源泉。如今国有商业银行基本上都确立了“以市场为向导，以客户为中心的经营思想，通过产品服务和管理的创新来提高银行的竞争力。但是无论是产品创新、管理创新、还是技术创新，人的因素都摆在首位。因为推动现代社会发展的两个轮子管理
11、和科技，都必须以人才为载体，必须落实到人才。但是人力资源又不同于传统经济所依赖的土地、货币等资本，它们是深藏在人们头脑中的资源，智慧和知识的分享都是无法捉摸的活动，上级无法监督，也无法强迫，只有让员工自愿合作，他们才会贡献智慧和知识。在商业银行中，人力资本具有主动性、积极性和活跃性。在现代商业银行经营管理中，研究人力资本，并使之发挥应有的作用，是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题。(二) 商业银行人力资本的特征第一，人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分，这是人力资本区别于其他形式资本的最本质的特征。因而，人力资本不能直接买卖、转让、继承。要想收买，维持人力资本为银行服务这是需要艺术的。第
12、二，人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，受其承载者个人偏好的影响，受人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。人是有知觉、追求价值的生命体，对环境的认知和评价决定其工作态度和努力程度，人力资本的能量是潜在的，人的主观意志影响人力资本的贡献价值大小。第三，人力资本的价值有很强的时效性和动态性，知识和技能是不断的更新和创新的，要对人力资本不断追加投资,以适应和推动社会经济发展。第四，人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更丰富的社会资源。人力资本的特征决定了企业管理人力资本必需根据其特殊性，进行管理哲学和管理制度的创新，把人力资本和企业其他的各种资本更好地整合在一起，为
13、企业创造价值和提高企业的竞争优势4。(三) 人力资本理论分析1、西方激励理论发展至今天的各种心理学理论已经很成熟了，各种激励理论相继剖析了人的各种动机、需要、渴望、行为等。首先是，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论和麦克兰德的成就需求理论，即内容型激励理论。该理论认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人本身的需求。其次是，弗鲁姆提出的期望理论、斯金纳和赫西的强化理论以及洛克的目标管理理论，即过程型激励理论。该理论是从动态上探讨人的行为的产生、目标的选择和采取行动的心理过程。以期望理论为例，期望理论认为一种行为倾向的强度取决于该项行为所产生的成果
14、吸引力大小和该项成果实现几率大小两个因素。用公式表示为M=E*V，式中M为激励，E 为期望概率，V 为效价。当效用评价V 和实现概率E 都大时，激励程度就会越高。该理论的启示是，根据绩效来确定奖励比根据资历、技能等直接确定奖励更合理。最后是，综合型激励理论，比较有代表性的是勒温的场动力理论和波特- 劳勒的综合激励模型。场动力理论认为，个人行为的方向与强度是个人内部特征与个体所处的团队环境的函数，即：B=f(P,E)。B 为个人行为的方向与向量，f 为一个函数关系，P 为个人内部动力，E 为环境的刺激。通过建立和完善有关管理制度促进群体的形成，可以提高组织的效率5。2、马克思主义的人的需要理论
15、马克思主义从唯物主义出发，对人的需要问题一直很重视，进行了大量深入的研究。马克思曾指出：在现实世界中，个人有许多需要。马克思在哥达纲领批判一书中明确指出，社会主义、共产主义社会人的需要有两个方面的内容：第一，劳动是人的生活的第一需要；第二，每个人的“自由人性”，即人的全面性的需要。马克思主义关于人的需要，就其层次结构、水平而言，可以分为两大类：低级的需要和高级的需要。低级的需要包含较多的生物学因素，但其本质还是社会性的需要，它以物质的需要形式表现出来，以物的占有为基本特征，在市场经济的社会里则体现为人对金钱的追求。人的高级需要包含更为丰富的社会和精神的因素，它在物质需要的基础上形成，以精神的满
16、足和人的才能的全面充分的发展为标志，体现为对理想和人的本性的追求，对发挥人的潜能的追求，从而对物质的需要有较大的调节作用。在人的高级需要中，充分全面发展人的才能的需要，做人的思想工作，激励人的积极性是核心6。3、天平原理通过分析西方的激励理论，总结出了自己的理解和观点，提出了“天平原理”。天平原理就是说，无论某个人的知识、技能水平的高低如何，在他去做某件事情、努力完成某个任务时，在他心中都会有一个天平去衡量所付出与所收获是否平衡，只有达到了一个平衡才会去行动。举个例子来说明一下，老板愿意给某个员工某种福利让其完成一定工作，该员工就会衡量自己要付出多少来获得这福利，如果福利丰富，他会更努力，如果
17、福利太少，他就会倦怠工作来使自己付出与获得平衡。这里的福利得说明一下，是指金钱、工作环境的满意度、上级的关心指数、发展机会、其他政策优惠等等能丰富员工和他的个人生活的一切物资和情感。银行属于知识密集型企业，他里面的人力资本关系处理就更复杂、也更有艺术了。要想平衡员工心中的那盏天平就需要去认真认识员工，激励员工，发展员工的各个方面，重视员工，把员工当成一种有效的人力资源来使用来管理。五、 人力资本管理建议 根据澳新银行和西太平洋银行以人为本的优秀人力资本管理理念，以及西方激励理论的分析，马克思激励理论的分析，以及上面的关于人们对付出和回报的天平原理浅析，从而说明人力资本管理的地位及利益，对推动银
18、行业务的发展有着重要的指导作用，这里浅析有效的人力资本管理的几点构想。 (一)树立人力资本理念对于银监系统来说，目前人力资源管理的很多做法和人力资本理念所要求的一致。比如，高度重视教育培训，注重员工的福利待遇，关心员工的成长等等。但是这种人力资源管理理念还只是视员工为监管资源，员工处于被开发和利用的客体地位，还没有确立人力资本管理理念。人力资本管理理念要求视员工为监管资本，员工处于需要保值增值的主体地位，人力资源管理部门工作的重点是不断提升员工的价值7。对于中资商业银行来说，更需要树立人力资本管理理念，通过提升人力资本的价值，增强竞争力。要在用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与
19、激励约束机制加大改革力度,实现由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越。 (二)加强能力培训与考核 可借鉴澳新银行和西太平洋银行的有效做法，建立机构统一的网上课堂平台，工作人员可以利用这个平台进行学习。既可以在上班工作的空闲时间学，也可以在下班之余学。倡导“工作中学习，学习中工作”，创造性地做好本职工作。课程设置可以丰富多样，既有理论性的，也有实践性的，还有探讨性；既有业务方面的，也有行政管理方面的；既有专业课程，也有涉及员工生活所需的课程。网上课堂还可以聘请老师进行答疑，解答学员学习中的疑惑。还可以利用这个平台，加强研讨和交流，不断提升人力资本的价值。如何衡量培训效果，目前还没有统一的考评
20、机制。对于网上课堂的学习，也可以借鉴澳新银行的做法，一是课程内容分为规定课程和自选课程，规定课程是必须要学习的课程，特定的岗位其规定课程的内容又有所区别，自选课程由员工根据自己的兴趣爱好和需要进行选择；二是学习考评可以实行学分制，包括规定课程学分和自选课程学分，不同的岗位学分设置又可以有所区别；三是学员必须在规定时间（可以是一年）内学完课程，只有通过网上考试合格后才能获得学分，学分总数达到规定要求后才算考核合格；四是学习情况作为工作考核的重要内容纳入年度考核。 (三)推动干部的合理流动 合理流动能极大调动员工的工作积极性，是优化人力资本配置的有效方式。两家银行均实行了内部招聘，员工可以按照招聘
21、要求应聘。员工的流失有两种情况，一是银行淘汰不合格的员工，二是优秀员工跳槽。两家银行均认为只要员工流失比例保持较低的一定水平就属正常。目前，银监会系统也在大力推进干部交流，包括与商业银行间的干部交流工作，成效是明显的。我们认为，目前需要加强的是按照岗位设置的要求和干部员工的意愿来推动干部交流，把符合岗位要求并有交流意愿的员工交流到该岗位。也就是既保证岗位和员工的匹配度，又尊重员工的主观交流意愿。 (四)完善员工冲突解决机制 澳新银行和西太平洋银行都非常重视员工冲突的解决，建设了较完善的员工冲突解决机制，比如：都设有人力自助中心（call center），专门帮助员工解决遇到的人事问题；进行参与
22、满意度调研，各部门开诚布公地商讨如何提高参与满意度；对员工遇到的家庭问题进行心理辅导；设有幼儿园解决员工的后顾之忧等。我们认为工作中，一方面要鼓励就工作问题进行的争论，另一方面又要防止工作争论演化为人际关系冲突，并要着力于解决人际关系冲突。在这项工作中，既要充分发挥领导者个人的作用，又要充分发挥各党支部的积极作用，并要充分发挥工会的作用，及时掌握员工的思想动态，进一步关心员工的工作和生活，加强解决员工后顾之忧的工作力度。 (五)加强内部组织文化建设 澳新银行和西太平洋银行均致力于构建企业文化，树立银行的核心价值观。比如，在培养员工对社会责任感方面，规定每个员工每年都有一天自愿者日，可以为慈善机
23、构或者社区义务劳动也可以是义务植树等等，银行对此还有奖励。 作为银监会及其派出机构的各银监局，也有必要努力营造一种既有统一价值理念又有各自特色的组织文化，要树立统一的核心价值观，将其作为全体人员的共同责任。这既需要领导者的个人意志，也需要各部门切实贯彻落实；既需要时刻倡导这一核心价值观，还需要各项具体制度和措施予以落实。六、结束语近年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制商业银行不断兴起，特别是加入WTO后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。同时，国有商业银行人才流失严重，一大批中青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户。股份制商业银行在改革过程中，由
24、于观念以及制度层面的制约和限制，遇到了很多困难，人才流失现象严重8。然而外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的工薪待遇，使国内商业银行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观我国商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。依据以上背景，本文论述了国外银行，澳新银行和西太平洋银行的人力资本管理，运用西方激励理论及自己的天平原理对人力资本管理进行分析，在此基础上深入探讨了一些提高我国商业银行管理措施的一些建议。希望通过本文对银行业人力资本管理问题的探析以及对于人力资本管理理论的粗略分析，能够使更多的银行业管理者，包括人力资本管理执行者更加清醒地认识我国银行业人力资本管理
25、的状况，不断提高人力资本管理水平，尽早将企业战略、企业文化和人力资本规划融为一体，将人力资本管理提升到企业战略的高度，真正意义地实现人力资本成为企业核心竞争力的源泉的目标。参考文献1 常文博商业银行应重视人力资本管理河北经济日报，2005,7,252 梁罗、任荣明和唐娜国有商业银行人力资本增值研究现代管理科学，金融证劵，2009,123 王炳奎澳新银行和西太平洋银行人力资本管理实践经营管理,2007，124 傅剑波企业人力资本管理的难题与对策思考人力资源管理，2010,55 葛静和王山西方激励理论对基层中央银行人力资本管理的启示金融纵横，2010,16 严红国有商业银行人力资源管理的研究以农业银行YT市分行为例中国学位论文全文数据库，2008，57 王炳奎中资银行如何借鉴外国银行人力资本管理理念N上海证券报，2007,78 聂香中国银行业人力资源管理研究黑龙江硕士论文学位，2007,5专心-专注-专业