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1、基于组织绩效提升的培训项目设计,讲师：胡丽 博士 2014年5月17日,使命,公司总部位于美国伊利诺伊州顾问成员具有丰富的人力资源开发背景,胡丽博士,美国南伊利诺伊大学人力资源开发博士伊利诺伊州助理护士资格认证中心博士后美国柯氏评估公司顾问/认证讲师安迪曼咨询公司资深顾问/讲师,柯氏四级培训效果评估培训课程设计与开发绩效改进技术,背景,专长,照片,整体解决方案,分析界定培训需求,业务与培训的关系（1/4）,培训因什么而存在？,协助解决绩效问题！,游戏：突破固有思维方式,5+5+5=550,OnDemand WayTM,安迪曼方法论,界定培训&非培训（2/4）,OnDemand WayTM,安迪
2、曼方法论,绩效传导过程,需求响应决策表,确定谁是真正的客户？,动态能力差距分析四步法（3/4）,OnDemand WayTM,安迪曼方法论,为什么要进行能力差距分析？,培训资源不足？确保培训效果？,其他原因,数据收集方法,现实状况,理想状况,组织分析,岗位要求/职责分析,访谈,观察,调研,查看/回顾业务数据,关键事件分析法,胜任力模型分析,工作任务分析,参训者分析,历史数据分析,查看/回顾绩效数据,考试,非正式的讨论,DACUM工作分析,课程的问题出在哪里？,21,没有讲授应该讲授的学习内容,(比如，最新的技能和理念),讲授错误的学习内容,(比如，过时的技能和设备),22,是Developin
3、g A CurriculUM的缩写形式,用于:,使用者:,中学及以上的教育工作者,其特点包括:,岗位分析,富有成效,职业分析,流程分析,职能分析,企业,政府-军方,快捷,低成本,理念分析,什么是DACUM?,23,使用DACUM的国家与地区:,Australia Canada Chile China Hungary Indonesia Ireland Jamaica Korea Krygyzstan Kuwait,Malaysia Mauritius Mexico Netherlands New Zealand Nicaragua Philippines Singapore Sweden Tu
4、rkey Venezuela,DACUM的主要应用,24,培训相关：课程体系/培训项目设计认证/许可标准的设定核心能力模型构建人力资源其他领域相关：工作流程梳理岗位职责和任务描述组织架构分析/岗位层级分析绩效考核指标的设计人员精简 ，提升部门效率,25,26,DACUM分析结果样例,优先级频繁度 （x权重）学习的困难度（x权重） 重要性 （x权重）,DACUM工作任务分析结果展示了岗位职责所需要完成的工作任务,2.还需要进一步深入的了解各项工作任务的绩效要求以及其必备的知识和技能等,3.工作绩效分析通常采用文档分析或专家访谈的方式进行,工作绩效分析,工作绩效分析（继续）,绩效分析结果示例,现实
5、状况,理想状况,组织分析,岗位要求/职责分析,访谈,观察,调研,查看/回顾业务数据,关键事件分析法,胜任力模型分析,工作任务分析,参训者分析,查看/回顾业务数据,历史数据分析,查看/回顾绩效数据,考试,非正式的讨论,静态能力差距（4/4）,OnDemand WayTM,安迪曼方法论,素质模型能力差距分析,中国培训管理者胜任力模型TM,素质模型能力差距分析,素质模型能力差距分析,素质模型能力差距分析,素质模型能力差距分析,素质模型能力差距分析,素质模型能力差距分析,规划设计培训项目,OnDemand WayTM,安迪曼方法论,所谓培训计划，就是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织战略出发，在
6、全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等的预先系统设定。,培训计划的定义,为他人做的事,目标,期数时间,讲师学员,学习策略教学方法,内容,场地设施,费用,评估方式,培训计划包含的内容,制定学习目标（1/2）,魔法三角形,47,绩效传导过程,2019/11/3,50,背景：苏联卫星上天， Robert Mager,可操作和可衡量的,在没有任何参考材料或信息的情况下，能够100%解决初三水平的分数、小数、百分比问题（比如：百分比提高和降低、利率、税收、折扣、小费计算问题）。
7、在备用轮胎、十字扳手和千斤顶的帮助下，学习汽车驾驶的学员能够按照用户手册上的步骤，在30分钟内更换瘪了的轮胎。,用的动词和标准很重要,了解准确掌握,如何设定学习目标,确定学习策略（2/2）,学习策略与教学方法,学习策略,教学方法,指针对学习主题所采用的学习的方式培训管理者主动的选择,指教学活动过程中讲师所采取的方法、技巧是为了让学员在学习活动过程中更容易吸收和掌握所学内容,学习方式分析,学习方式要结合关键任务分析结果综合判断,练习：他们都是采用了什么策略？,评估培训效果,OnDemand WayTM,安迪曼方法论,为何要评估？（1/7）,去年有10000多人参加了培训在过去的五年中，每年增加1
8、0%的课程学员满意度分数（4.7/5.0）与训前测试相比，训后测试的结果提高了37%参与CU培训课程的学员得到提升的比例比没有参与培训的人得到提升的比例大得多,培训部门像这样汇报培训结果,公司内部两种不同的思维方向,如何让培训与业务部门的思维保持一致？,管理高层看重的培训价值证据,现状评估层级应用情况,如何评估？（2/7）,小组讨论：什么是好的培训？,柯氏四级的创始人,Dr. Don Kirkpatrick唐纳德柯克派屈克 博士,柯氏四级效果评估模型,学员反应,学习,行为改变,业务结果,评估着眼点在哪里？,最新柯氏四级评估模型,评估报告,描述培训项目并解释为什么要做评估,呈现评估方法,描述培训
9、项目的学习目标,呈现期望值回报率,呈现业务结果,呈现行为转化的结果,列出妨碍或促进行为转化的因素,呈现学员反应和学习的结果,解释数据的信度和效度,得出最终结论,提出改进建议或跟进计划,提升专业能力,培训管理者胜任力及专业成长（3/4）,研究概况,模型总览,中国培训管理者胜任力模型,基础通用能力,能力项基础通用能力,培训项目管理,培训营销,自我管理,沟通与影响力、压力管理、灵活性,初级专业能力,能力项初级专业能力,教学设计,培训交付,效果评估,培训项目影响力评估,课程设计与开发能力,讲师授课能力,能力项高级专业能力,教学设计,培训交付,效果评估,绩效改进,课程体系建设能力,讲师体系建设能力,培训评估体系建设能力,培训工作面临的最大挑战,培训管理者能力现状自评,平均得分3.86-4.87,专业成长路径,专业成长建议,专业成长建议转变思维意识,专业成长建议提升专业能力,85,保持联系,18611182508,hlcondemand-,微信：18611182508QQ: 244518536,Sina微博：胡丽-博士,