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1、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业 惠民目标工作薪资制绩效考核管理规定 总则根据惠民公司基本法规定为原则。实现公司全面质量管理及工作技能的提升，实行目标工作管理办法是公司对员工负责，员工对公司负责的双赢措施。没有目标一切工作都是没有成效的。经公司全员大会通过一直认同公司全面执行目标工作制的管理，为明确各项工作目标绩效管理和绩效考核评价，特制定本制度。第一条：目标管理的定义目标管理是以公司总目标的设置和阶段量化，分解到部门和个人工作目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。1.目标设置的方法自己制定个人目标“目标管理”中的“目标”是由上
2、下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有讨价还价的余地，但并没有自主权。2.目标间的关系不同完成企业目标就是完成个人目标“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；需强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益与企业整体利益不能发生冲突(讨价还价、互相拆台等)。3.管理方式自己确定工作方法“目标管理”采用员工自我管理的方式，公司通过分权和授权来实施例外控制。公司加强工程监督和结果评审，员工有责任有完成任务所需的权力，实现个人和公司双赢的结果；后勤各事项执行员工承包的方式，实行放任管理
3、。4.成果评价方法自我评价，自我改进“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任指标根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。5、重点提示 应该看到公司实行目标管理想达到目标的目的，目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。第二条、目标管理的原理1、通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。2、通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标融为一体，促进全员参与，增进团结，既避免了本位主义，又能集思广益。3、通过授权、分权和自我管理
4、，既提高了管理者的领导水平，又提高了员工素质。4、通过人人制定目标，迫使每个人为未来做准备，防止短期行为，有利于个人和惠民的稳定和长期发展。5、通过上下级共同制定评价标准和目标，能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩，便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。总之，目标管理在实现效率提高的同时，又提高了员工素质，增进了企业内部团结。第三条、目标管理的工作流程目标管理的工作流程包括五个程序：1、制定目标制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。2、目标分解建立惠民发展运营管理的目标网络，形成目标体系系
5、统，通过目标体系系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。3、目标实施执行人和监督者要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量与个人的升迁挂钩，与公司激励股权挂钩。5、信息反馈及处理在目标实施及结果绩效考核时注意，有一个很重要的问题，即在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测的问题。如：积分制目标是年初制定的，年中至今公司发生了几次管理危机形成的变化，那么初制定的目标就不能实现。因此在实行目标时，要根据实际情况对
6、目标进行及时的调整和反馈。6、目标管理流程图目标管理是依据惠民发展战略目标网络，层层分解下达目标，使任务到人、责任到岗的一种管理方法；目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下自己制定的；目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况；目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己。第四条、目标绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2、 了解、评估员工工作态度与能力；作为员工培训与发展的参考，有效促进员工不断提高和改进工作绩效。3、 目标绩效工资制度适
7、用于公司的定员员工。定员时按精简、高效原则实行定岗定员。4、员工工资在公司年初预算收入时进入成本工资。成本工资总额由基本工资和目标绩效工资组成。绩效工资必须控制在公司目标经营收入的盈亏平衡点上。第五条、 为了使公司员工都能为惠民的经营效益负责任，公司目标绩效工资必须与公司的工作绩效、生产绩效和经营收入、利润绩效等挂钩，实行目标绩效考核。当公司当月工作、生产和经营收入绩效等达到或高于目标绩效时，方可全额发放当月应得工资；当未达成当月实际绩效目标时，应按工资实施细则规定减发工资。具体要点：1、 结合目前公司实际情况，首先要实现生产和销售的平衡，所以目标绩效工资必须向销售倾斜，加大市场融入力度，实现
8、市场拉动生产，生产促发市场的制导权。2、 目标工作绩效工资是公司全员把公司利润总目标纳入绩效考核的办法来确定个人目标工资的额度。3、 目标工作绩效工资是坚持以巩固激励工作成果的新型工资体系;提高公司效益和增加员工收入,实现公司工资体系合理化,达到惠民人快乐的工作幸福的生活的目的。第六条、目标绩效考核的各项工作评价计算法1、 各部门目标值及计算公式汇编1.1 目标可量化率%=1.2 可测量的目标值%=1.3 员工满意率%=1.4 工作质量达标率%=1.5 报表传递及时准确率%=1.6 违章违纪率%=1.7 各类项目完成率%=1.8 记录完整率%=1.9 工艺执行率%=1.10 重大工伤事故率=1
9、.11 轻伤率=1.12 投入产出率%=2、质量管理（检验）目标公式2.1 质量损失率F（%）= 其中：Ci 内部损失成本，它由1 ）报废损失率、2）返修率、3）仃工费、4）降级损失率、 5）产品质量事故处理费等组成Ce 外部损失成本，它由1）索赔费、2）退货损失费、3）折价损失费、4）保修费等组成Po 工业总产值（均为现行价）2.2 错检率%= 其中：n 抽样数量、d 检出不合格数、b 在合格品中检出不合格品数、2.3 漏检率%= k 复检时在不合格品中检出合格数，即错检数。2.4 降低质量损失率%=（）x1002.5 成品项目检测合格率%=2.6 不合格材料（公司内）退货率1 %= （使用
10、后车间退货） 2.7 不合格材料（公司外）退货率2 %=（进厂检验时退货） 2.8 不合格品返工率%=2.9 产品报废率%=2.10 成品产品退货率%=2.11 工序能力指数Cp或Cpk =（有上下公差）、=（只有上公差）、=（只有下公差）2.12 产品合格率%=2.13 采购材料合格率%=3、仓库管理目标公式3.1 收货和输入出错率% = 3.2 和货架位置出错率%= 3.3 发料和数据输入出错率%= 3.4 物料发放准时率 % = 3.5 物料发放准确率% = 3.6 物料先入先出的准确率%= 3.7 计算机数兴实物准确率%= 3.8 产品退货入库率%= 3.9 不合格材料（公司内）退货率
11、% =（使用后车间退货） 3.10不合格材料（公司外）退货率%= （进厂检验时退货） 3.11 采购重量达标率%= 4、新产品和更新项目设计开发目标公式4.1 新品开发项目完成率%=4.2 新品开发项目过程实施率%=4.3 新品产值率%=4.4 新品利润率%=4.5 新品利润增长率%=（）x1004.6 设计或开发过程中问题及时解决率%= 4.7 开发计划完成率% 4.8 内部问题累计解决率%=4.9 新品投产任务完成率%=4.10 性能提高或创新的项目率%=4.11 性能指标值与老指标值的提高率%=5、办公室、人力资源目标公式5.1 人力资源计划评审率%=5.2 人力资源评审合格率%=5.3
12、 培训计划完成率%=5.4 生产工时利用率%=5.5 归档资料完整率%=5.6 公共场所现场检查达标率%=5.7 办公用品采购合格率%=6、生产、目标设备公式6.1 停产时间减少率%=（1-）x1006.2 特殊合同策划实施率%=6.3 原料消耗降低率%=（1-）6.4 特殊过程确认率%=6.5 产品留样率%=6.6 配方归档准确率%= 6.7 工艺编制执行率%= 6.8 生产现场达标率%=6.9 生产用电消耗降低率%=（1-）6.10 包装材料再利用率%=6.11 设备故障仃机降低率%=（1-）x1006.12 设备故障频次降低率%=（1-）x1006.13 设备维修费用降低率%=（1-）x
13、1006.14 用水消耗下降率%=（1-）x1006.15 用电消耗下降率%=（1-）x1006.16 车用油消耗下降率%=（1-）x1006.17 设备维修费用下降率%=（1-）x1006.18 故障强度率%=6.19 设备维修计划完成率%=6.20 巡检、点检实施率%=6.21 维修及时率%=6.22 维修有效率%=（1-）x100七、采购管理目标公式7.1 采购材料合格率%=7.2 采购重量达标率%= 7.3 采购及时率%=7.4 采购成本下降率%=（1-）x1007.5 产品运输损坏率%=7.6运输费用下降率%=（1-）x1007.7采购资料完整率%= 资料：产品标准、技术说明书、图纸
14、、各种体系证书 公司简介、产品检测报告、不合格情况整改报告等。8、销售管理目标公式8.1 成品销价核算率%=8.2 合同评审及时、准确率%=8.3 满意调查覆盖率%=8.4 销售现金回笼率%=x1008.5 检查合同评审及时、准确率%=x100 8.6 顾客走访率%=8.7 新顾客开发率%= 8.8 老顾客保持率%= 8.9 用户信息反馈准确、及时率%= 8.10 合同归档率%=第七条、各部门目标设定及个人目标设定规定目标管理的最大特点在于提高业绩：采用逐层分级负责的办法，自上而下逐级制定目标。一般采用如下步骤制定目标：（1）总经理根据长期经营计划，参考有关数据，制定并公布公司的年度总目标；（
15、2）各部门经理根据年度总目标制定并公布部门目标；（3）基层单位负责人根据部门目标制定并公布基层目标；（4）员工根据所属单位目标制定个人目标；（5）将全公司所制定的各级目标绘成目标体系图（附件一、1-2）。第八条 、目标工作薪资管理作用1、公司实行目标工作薪资是为深化本公司薪资制度的改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，依据工作能力调节经营管理人员薪资合理性，规范经营管理人员薪资性收入分配的办法。为建立惠民各项制度的完善，推进股权股份激励管理体制改制为惠民健康快速高效的发展铺垫基础。更是解决惠民现阶段发展中存在各种问题的解决措施。2、实行全员目标薪资制目的：是为了培养高素质、职业化的经
16、营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高公司经济效益，更是管理人员和惠民事业的深度融合，也是树立长远利益目标的提升推进措施。3、实行目标薪资制结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和个人职业生涯与惠民战略规划的相融合，个人目标和公司目标的进一步融合提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高，实现全员注重结果导向价值思想的统一。第九条、目标工作制的工资构成：1、营销人员；工资总额=基本工资+销售业绩绩效工资+补贴。其中基本工资=1800+岗位工资+补贴；岗位补贴（一级市场100、二级市场300，三级市场400元）
17、（1）业绩绩效工资的10%作为岗位工作目标月考核,扣款根据工作流程硬性指标占比分分配进行考核。（2）工作流程标准考核被扣款一律不补发。（流程-公司硬性制度文化类指标）（3）业绩绩效工资的90%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算)。如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。2、生产人员、行政后勤人员；（见附件二）第十条、目标工作岗位执行年薪范围规定1、公司所有行管和后勤保障人员(含营销中心的所有内勤人员)一律实行年薪制管理目标绩效考核，年薪绩效考核内容为年目标季度目标和月目标三项相结合考核。（公
18、司除直接从事销售和直接从事产品生产的一线人员外的一切干部员工均属此范围）。2、所有年薪制岗位员工均用岗位工资总额中的100%与当月工作目标100%考核进行挂钩。第十一条 年薪制的制定及运行的工作原则经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的劳动所得工资收入，依据员工在生产经营管理成果中挂钩的目标业绩指标效益相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：1、主体适用原则。公司经营管理发展中的所有管理者和专业技术岗位人员及一线作业中特殊岗位人员。2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正、公示”一致的原则。3、
19、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。4、坚持严格的绩效考核制度，工作内容清晰明确，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。6、坚持公司所有职位竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。7、坚持公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下享受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。第十二条 年薪收入的确定1、年薪制员工年薪构成；年薪=基薪+年
20、目标绩效考核薪资+激励分红薪资三部分构成。2、年薪中基薪的确定。 （1）按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本地企业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本公司年薪享受者的年薪水平。（2）基薪根据个人各项目标经营指标预测月变化情况进行月发放的月工资。（3）基薪的构成：基本薪资技能薪资职务薪资司龄薪资津贴（学历、职称等）（4）月发基薪标准：月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按岗位月薪资的40%，且不参与年终绩效考核，剩余60%在年终考核后按绩效结果发放。（5）基薪的调整按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩
21、效预测评价充分挂钩：本着“能者上，庸者下；岗位和绩效薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。3、年薪中效益薪资的确定。 （1）效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行）。 （2）效益薪资的构成：年薪中效益薪资年薪中效益薪资系数 （3）效益薪资最高不超过基薪的300%。4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划提升的状况下调整。5、分红薪资为各级有经济指标的行管人员，审批的公司各项工作项目为工作目标人员的
22、激励绩效期权红利。以承担责任度和关键业绩指标量化标准为考核结果约定的激励期权股份配股比例数，相应对应结算的公司利润分红。执行参照（惠民期权股份激励规定）6、无经济管理指标的人员，按照自己制定的目标工作计划书并且是申报经批准的目标工作计划书，描述的关键业绩指标完成情况进行考核发放。7、奖金的发放（1）有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果约定及奖金约定进行发放。（2）无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况，及当年确定本年度经营管理指标责任书和阶段性项目工作绩效考核约定书结合惠民员工素质评价考核进行发放。第十三条 年薪及年薪中效益薪
23、资收入考核提取1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。2、年薪中效益薪资主要指标： （1）决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。3、年薪收入WHKTQW表示为年薪收入H表示为年薪中效益薪资收入K表示为年年平均绩效考核分数系数 T表示为提成（无提成者无此项收入）Q表示为奖金（依经营管理目标和项目工作任务书绩效约定，无奖金者无此项收入） （1）年薪中效益薪资收入计算公式：HXE公式中：X表示为年薪中效益薪资E表示为效益收入系数EF（Z,S,R）Z表示为资本收益率S表示为利润增长率R表示为人均收入增长率 （2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长
24、率确定。综合指标增长率Z0.3S0.4R0.30.3、0.4、0.3 分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值综合指标增长率系数年薪中效益薪资收入综合指标增长率大于0每增加1%年薪中效益薪资收入增加3%综合指标增长率小于0每减少1%年薪中效益薪资收入减少3%例举附后第十四条 年薪的支付和管理1、集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，总经理为主任、各公司经理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员（总经理任命的其它人员）。2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转
25、入效益薪资收入（风险抵押金），用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。3、公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按初约定的相应规定和办法执行。4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。5、集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。7、适用年薪制的经营管理人员，除股份分红以外不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。第十五条 年
26、薪发放级别的确定1、年薪发放级别：年薪级别划分执行惠民管理人员评级规定2、参照附件三执行 （惠民各级薪资计算表） 第十六条、目标工作绩效管理与绩效考核程序1、：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划2、公司总经理和地区公司经理每月初制定公司级和公司部门级的月工作目标及后勤服务项目工作目标，经总经理办公会审批后，交行政人事部执行统计、监督工作。3、公司行政管理部门三定人员的工作目标，应符合本部门工作目标框架内的范围。部门工作目标由负责人制定，经公司对口领导批准后交公司行政人事部执行统计、
27、监督工作。4、依据临时或后勤服务保障工作项目，形成工作团队的由团队代表申报签署目标工作绩效考核书。5、其他所有人员须要自己提报工作目标书，凡是没有经过审批的工作目标，如干了一律视为无效劳动按病假处理，因自己行为给公司造成损失或工作中的麻烦的，视情况追究个人行为责任。 第十七条、目标工作制定的要求。（1）公司各级管理干部的工作目标依据公司总目标自行制定。于每月28日前提 行政人事部负责汇总呈送总经理，由总经理办公会进行审定，总经理签发审批，其余部门员工的工作目标由公司行政人事部审定，总经理签发执行。（2）月工作目标的量化办法。一律逐条按金额量化考核，在制定目标时，对每个人的考核金额总额可以超过岗
28、位（职务）工资总额的100%，但考核未完成目标，扣发工资总额不得超过100%。（3）公司月工作目标的过程管理。由公司行政人事部和各部门共同执行过程管理，在每月5日前统一由行政人事部将考核结果上报公司总经理审核，总经理审批后，报财务部核发工资。（4）月工作目标被考核扣发的工资，一律不予以补发。第十八条 公司目标效益工资考核原则企业目标效益工资指公司收入。在企业目标效益工资中，用100%的比例工资作为月和年收入目标的考核。 公司收入目标与员工目标效益工资中100%的挂钩考核办法为：公司将年确保收入目标总额量化到每月，公司确保收入目标按累进完成值计算（不得将营业外收入列入计算）。当月收入值达到或超过
29、公司累进目标值的额度时，收入目标绩效工资全额发放；当收入目标值累计低于公司收入当月累进目标值时，则按比例发放收入目标绩效工资，计算方式为：将员工目标效益工资中的100%进行换算，再按公司确保收入目标当期累计所差百分比同比例扣发工资。当季度、半年度、年度全面完成或超额完成了公司年度确保收入目标后，月中所扣发的这部份工资全额补发，公司未完成当年度确保收入目标的，扣发的这部份工资一律不予补发。公司的特定岗位人员（如门位、炊事员、厂区清洁员和库管工等）可实行包干月工资制，由总经理办公会确定工资标准，不实行绩效管理，但必须要遵守公司的规章制度，这类人员由公司总经理办公会审议，以公司书面决定为准，财务部执行发放。本实施细则从下发日起执行。