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1、关于绩效考核方案模板9篇关于绩效考核方案模板9篇为了确保事情或工作有序有力开展，经常需要提早进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1一、人员分类及系数设定：1所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；不设基本工资B级：设计师不设基本工资C级：助理设计师设基本工资2系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2类别项目系数：专卖
2、、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模拟店项目为0.8；3品牌店类别系数另行考虑；补贴费方案4展柜分配系数：合同价A：2.5万元下面，5%B：2.57.5万元，4%C：7.510.5万元，3.5%D:10.525万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1工程项目：可分配设计费为：总设计费院留30%业务开支设备设计费效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%30%设计师实际分配按等级系数确定施工图设计：50%60%设计师实际分配按等级系数确定2珠宝项目：可分配设计费为：展柜合同成交价分配系数装饰系数设备设计费效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设
3、计：25%；设计师实际分配按等级系数确定施工图设计：20%；设计师实际分配按等级系数确定测量：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定施工现场服务：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定制作图：20%；按介入人员实际分配按等级系数确定安装现场服务：5%；按介入人员实际分配按等级系数确定四、相关考核：1因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承当相应责任，责任承当比例为：分配所得展柜合同价实际损失值；2直接经济损失是指：因设计原因造成的返工、人工、材料费；因设计原因造成的报废；因设计原因造成的延误交货产生的违约金；因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3当损失额度超过合同价款50%时，公司不
4、予支付提成款。五、相关讲明：1人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；2方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；3方案提成比例能够根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。4工程项目分配所得税由员工个人承当。5工程项目按实际到款比例提成。绩效考核方案篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的企业文化气氛，特制定本草案。一、薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金;1
5、.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介入企业管理;企业方面让员工有实现价值的时机;关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1
6、.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提早收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。(3)提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。完成本部门计划销售面
7、积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。三、关于晋级标准1.升降级标准：1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业参谋评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业参谋评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业参谋评定。实习置业参谋工作满一月四级置业参谋工作满三月三级置业参谋工作满六月二级置业参谋工作满八月一级置业参谋四、属于下
8、列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开场。绩效考核方案篇3前言20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍;20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一
9、拍的态势，急需赶超。一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统;一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社.20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电
10、商格局风云变幻的20xx年果断出击，施行全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。第一章：总论1.1项目概要1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营1.1.2规划单位：常州市供销合作总社金坛市供销合作总社溧阳市供销合作总社1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司浙江老猫网络科技
11、有限公司1.1.4施行单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)1.1.5项目筹备负责人：易超毛文彬1.1.6投资规模：500万元本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。1.1.7项目开发运营单位介绍：项目建设单位：常州天目湖南山竹海食品有限公司：常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年
12、1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第八届中国花卉展览会唯一指定食品供给商，规划方案（电商部运营方案）。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。“诚信经营、尽善服务的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信*地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社参加，公司被推选为理事长单
13、位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。浙江老猫网络科技有限公司：该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发和移动信息化
14、解决方案施行于一体的大型高科技股份制企业。创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深化开掘为企业及各类用户提供最全面的移动信息化应用解决方案。1.1.8项目建设内容、规模、目的：本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖
15、店提供整体支持。1.1.9项目启动阶段日期本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。1.2项目可行性研究主要结论1.2.1项目市场前景：目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶绩效考核方案篇4一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供根据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期目的，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考核施行细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部
16、经理负责落实并施行，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织施行。(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，碰到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。(2)业务协作，主要考核其配合别人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的过失率。(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。(8)按
17、时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反应与申述(一)考核结果反应考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，可以按下列规定进行逐级申述。(二)绩效考核申述1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申述;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。2、人力资源部接到被考核者的申述后，通过调查和协调，在XX日内告知申述处理结果。3、员工如对处理结果仍不满
18、意，可向总经理申述。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即便个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们以为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展经过中经历的总
19、结，是知识积累的经过。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全一样的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经太多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因此也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因此，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确讲明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的比照提供了根据。企
20、业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因而，极易挫伤员工的工作积极性。绩效考核方案篇5第一章总则第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法。第二条本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。第三条本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、
21、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。第四条市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的施行。市、区人事主管部门对校长职级制的施行情况进行监督检查。第二章职级设置第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。第六条二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校
22、长分别不超过副校长总岗位数的20%。第三章选拔聘任第七条中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。第八条受聘校长岗位的，应当具备下面资格条件：(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级老师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的，应在高级老师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。
23、受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定。第九条中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。第四章职级评定第十条市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(下面简称“评定委员会)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名老师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。第十一条市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门
24、直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及下面正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案。第十二条校长职级评定，应具备下面基本条件：(一)学历条件。应到达国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。(二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上，一级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上。第十三条市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，
25、制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。第十四条中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。第十五条初次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。第五章考核、沟通和转聘第十六条市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核。第十七条三级及以上正、副校常年度考核为基本合格的，降低一个职
26、级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。中小学校常年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。第十八条市教育行政部门制定中小学校长沟通办法，鼓励优秀校长向偏僻或基础薄弱的学校沟通，提升教育质量。第十九条中小学校长不再担任校长职务的，能够根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、沟通至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。第六章职级工资第二十条市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法。第七章纪律与监督第二十一条为确保职级评定的公开、公平、公正，
27、市教育行政部门应建立申述委员会，受理施行中的投诉与申述，对职级评定工作进行监督。申述委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违背本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申述委员会书面提出异议。申述委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。第二十二条校长职级评定委员会成员在评定经过中，出现渎职失责情况的，由市教育行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。第二十三条参评校长存在伪造资料等不正当手段或者施行不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管
28、理权限取消聘任，并根据（事业单位工作人员处分暂行规定）处理。第八章附则第二十四条本办法自引发之日起施行，有效期5年。第二十五条中小学校长初次施行校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。绩效考核方案篇6为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目的，加强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评施行细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。3、员工进行自评，自评不计入总
29、分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。四、考核频率及数据;：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据;由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工
30、在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。绩效考核方案篇7一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前每月5号完成。三、绩效考核指标及分值：一硬性考核指标分值100分：1部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。成本的合理预算、分配、控制30分2每月DM、多多卡、促销70分二软性考核指标：1员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。2员工违纪：部门员工违背公司相关行政规定的行为。三硬性指标考核标准：1部门费用控制情况：根据
31、总经办实际下发数额执行2每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2%c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改良方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率四软性指标分值：1部门员工违纪：每月不超过5次2部门员工流失率：每季度不超过2人五考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。如某员工工资为1000元，岗位工资为800元+绩效工资为200
32、元，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元1硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。3、单品数量不合适两次100元。4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。5、部门员工的工作渎职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。7、各项指标到
33、达要求后且超出规定范围加10分。2软性指标考核方法：1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项绩效考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。绩效考核方案篇8每一个学校，不管是从幼儿园到大学中，每一个班级都有班主任职务，对于班主任岗位，校方会制定如何的绩效考核方案呢？下面是班主任绩效考核方案的范本，仅供参考。为坚持以德立校，以德治校，切实提高教育教学质量，规范班级管理，全面推进素质教育，使班级管理规范化、制度化、科学化，加强学校班集体管理效果，
34、提高班主任工作积极性、主动性，特制定本方案.第一部分管理效果100分一、班主任常规手册：10分1、班会课记录：2分2、主题班会：1分3、每学期的班主任计划的制定及每月班主任月历执行情况：1分。4、班上有管理制度，班委、团支部机构健全，有序开展工作：1分。5、学生操行分：1分。6、安全教育：2分，每周一次7、安全月报：2分，每月一次二、学生出勤：30分1、学生出勤率：15分1出勤率实到人数/应到人数100%15分2酿造班出勤率达95%按满分计算，非酿造班出勤率达97%按满分计算。2、迟到学生，每班每月出勤基本分5分，在此基础上每生每月给予0.2分的加分，每班最高加10分，迟到扣分在此基础扣分。1
35、下面情况每生次扣0.1分：早晨进入校门时已经上课的学生以登记的为准；第二道上课铃响后未进班上课的学生。2下面情况每生次扣0.2分：上课期间编造谎话在教室外玩耍，体育课、上机课、形体课、实验课等未在本班教室上课的课程，但学生仍逗留在教室里的学生。3、学生集会：缺勤一人次扣0.2分，迟到一人次扣0.1分，两项不重复扣分。三、卫生30分1、由政教处组织教师、学生对各班教室、清洁区进行检查打分10分值,包括平常卫生清扫和卫生保洁。卫生得分教室和清洁区的平均分25分2、临时接受学校安排的卫生清扫任务，5分，其中优5分，良4分，中2分，差0分。四、学生文明、卫生习惯10分1、每月至少组织一次针对学生的文明
36、礼貌教育、卫生养成习惯教育：2分，查资料，缺一次扣1分。2、仪容仪表：2分，无人染发、怪发、穿奇装异服、拖鞋进入校园，一例扣1分。3、本月内班上无乱扔乱吐现象：6分，根据学校检查情况进行扣分，其中乱扔垃圾扣0.5分/次，吸烟扣1分/次，乱扔烟头扣1.5分/次与吸烟不重复扣分。五、班上无重大安全事故、群体：2分六、制定合适本班学生的班级管理制度：2分，查档案。七、教室美化：2分。八、锦旗放置、保存：2分，悬挂于指定位置，每月1号交回，逢休息日顺延。九、班级财产管理：3分1、制度健全，有负责人，有检查记录，2分2、班级学生爱护公共财产，一学期内无损坏的期末考核时加1分，敢于举报成心损坏财产、坏人坏
37、事做斗争，查实后加2分，十分优异的根据实际情况予以加分由分管校长定。十、对“双创、“综治工作重视，积极完成学校交办任务：3分。十一、违纪学生1、班上学生因违纪受学校纪律处分，记过3分，留校观察6分，开除或却其退学10分；2、班主任对违纪学生关心、教育，并能提供教育记录的分别根据下面情况加分：记过，谈话记录不低于5次，家长联络记录不低于1次，加2分；留校观察，谈话记录不低于8次，家长联络记录不低于3次，其中家长亲身到校或家访记录不低于1次，加5分；开除学籍，谈话记录不低10次，家长联络记录不低于5次，其中家长亲身到校或家访记录不低于2次，加8分；以上记录需家长或学生签字，并在政教处处理学生时一并
38、提供。十二、班级学生积极参加学校公益活动的，一次加1分。十三、拾金不昧、热心帮助同学或长辈的，一次加1分，因好人好事受校级以上表扬，根据实际情况予以加分由分管校长定。十四、完成学校交办任务：一次加2分十五、班级活动开展：2分第二部分班主任履职50分一、关爱学生，班主任针对本班学生实际，关心学生的成长12分1、关爱学习困难生、留守儿童、单亲家庭学生：2分，查记录2、了解住校生、校外寄住学生的学习、生活，到学生寄住地方进行查访：2分，查记录。3、针对违纪学生进行帮助教育：3分，有转化记录。4、关心学生的学习，开展不同形式的教育、谈心活动：3分，有记录。5、关爱贫困生、身体有缺陷的学生：2分，有记录
39、。二、组织学生参加有益身心健康的活动8分1、团体一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分，优秀奖1分，组织奖1分。2、针对班级参加学校大型活动获团体奖所设奖励，未设团体奖比赛，则按班级学生所获的名次进行汇总计算排名，如：班级个人获：一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分，优秀奖1分。3、参加“五四、“一二九等文艺演出所设的优秀节目、优秀演员按一等奖进行计算。4、组织参加活动班级在“完成学校交办任务进行考核。5、额外加分：在学校组织的其他各类评选中获得表彰的，每次加5分。三、班主任出勤10分1、班主任工作会议：5分2、学校大型集会，包括两操：5分四、班级管理有特色，遭到学校以上通报表扬：5分五、按时上交材
40、料5分未在规定的时间内上交学校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。六、配合各部门完成工作情况：3分七、对“双创、“综治工作重视，5分八、积极与科任教师联络，配合科任教师处理班上存在的问题，有效果：2分第三部分津贴1、班级津贴班级实有人数5元+200元2、考核名次及津贴：以考核分进行计算，名次按在校班级的比例计算，酿造专业和非酿造专业分别考核。根据考核分数评选40%的班级为文明班级进行奖励不保留小数，考核低于120分的，根据班级人数扣款。第四部分班主任管理班级人数奖励元班级人数扣款元50人以上30050人以上304049人2504049人503039人2003039人8030人下面1503
41、0人下面1001、每月由考核领导小组办公室组织学校各部门介入考核、并公示，前三名的班级奖励流动红旗一面。1班级考核按学年计入班级管理、考核档案，在评选先进班集体时，以班级考核内容为主，评选优秀班主任时，以班主任考核为主。2班级总考核分在前5名的班级，在评选优秀班集体、班主任时，由政教处负责向学校顺位推荐。3在学校组织的其他评优选先包括市教科局、职高、农广校、电大系列中，在同等条件下作为班主任学校理应优先知足。2、考核总分倒数后三名，在评优选先时，一票否决，对于班级管理极端不负责、态度恶劣的班主任，并参照学校相关管理制度执行。3、新班主任含第一次担任职高班级的班主任应坐班一年随班跟踪管理班级，以
42、尽快了解学校情况，熟悉班主任工作，和其他班主任沟通，了解学校、学生的特点。4、班主任因事、因病须请假，请提早做好请假期间班级工作的安排，并根据本身情况请好代班主任。根据学校相关考勤制度完善请假手续。5、每月1号节假日顺延前班主任将本月涉及的考核资料装订成册，交政教处，政教处在25号组织考核，6号8号公示节假日顺延。未在规定时间提交考核材料的班级，由政教处根据实际把握数据考核，二次不提交考核材料的班级，在学年内参加学校组织的评优选先时，一票否决，三次以上资料的提交学校行政会，并根据学校相关制度处理。第六部分考核领导小组组长：张鹏副组长：许宗友赵云组员：各处室负责人政教处工作人员领导小组下设办公室
43、在政教处，由许宗友同志任办公室主任，陈坤同志负责日常工作，周颖同志负责相关资料的统计汇总。本制度由考核领导小组负责解释。绩效考核方案篇9人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标
44、准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：
45、政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设
46、想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交