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1、有关绩效考核方案模板汇编十篇有关绩效考核方案模板汇编十篇为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么方案应该怎么制定才适宜呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1一、考核对象：校全体在编教职工。二、考核领导小组组长：XX成员：XX三、绩效工资;每学期绩效工资;是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数非在编人员的班主任工资从学校经费中支出。四、绩效工资考核办法绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核10%、出勤考核15%
2、和工作量考核15%三个部分；期末考核分为考常考核20%、工作成绩考核30%和考评10%三部分，考核工资期末一次性发放。一月绩效考核办法1、职业道德考核10%职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。1不按时上交学校含部门要求的各种资料、表册一次扣1分。2有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。3从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。4不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。5在学校或社会上打架斗殴等造成不良影
3、响的，视情节轻重扣除15个月该项得分，并给予相应的处理。6因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除15个月的该项得分并酌情给予行政处罚。7凡有违老师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。2、出勤考核15%1病事假扣分办法：事假：月累计超过1天不含1天每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请
4、假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。病假：病假累计一学期满45天者45岁以上60天计，按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究能否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。请假以批准的请假条为准公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理，特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课旷工处理；请假经过中遇节假日及周六、周日学校上课或老师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假
5、中扣除相应天数。2迟到、早退、旷课旷工扣分办法：集会包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等、上班迟到、早退每人每次扣0.5分以值周领导抽查和老师反映且查属实为准；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课旷工扣发实行累加。3不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。4学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记，每学期奖2分。以上123项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不
6、够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。3、工作量工资15%1专任老师工作量计算标准工作量以校为单位，进行计算，老师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位老师的工作量得分将乘以超工作系数：个人实际工作量=A学科周课时数该学科系数+B学科周课时数该学科系数+学科系数设定为：语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教诲处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天外语早读，数学老师到场维持秩序，计0.5课时，外语老师到场指导，不分班数多少只计0.5课时，领操的专职体育老师计0.5课时；
7、周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。个人月绩效工资=个人师德工资个人出勤工资个人工作量工资二期末绩效考核期末考核分为考常考核20%、工作成绩考核30%和考评10%三部分组成。工作经过每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为根据进行计算无镇、县统测将以校统测为根据。1、考常20%：1备课5分：按每学期学校检查结果评等级得分。一等5分；二等44.9分；三等33.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。2上课5分：按学校考核老师上课情况评等级得分。一等5分；二等44.9分；三等33.9分。3批改作业5分：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分
8、。一等5分；二等44.9分；三等33.9分。语文大作文每单元一个。鼓励老师批改学生课外作业。4考察考核学生5分：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。因特殊情况对工作经过的某项未施行检查，该项以满分计。2、工作成绩30%1语、数、外等统测学科老师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高低于平均成绩1分或1个百分点加减0.5分。2艺体学科老师的成绩分由该校部分相关老师打分40%和考核小组根据学生、家长以及其他老师平常反映进行考核打分60%相结合确定。3后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关老师
9、打分40%和考核小组评分60%相结合确定。4享受待遇的正、副校级领导按老师标准考核。5接手班级在上期基础上考核总分上升1分一个百分点奖0.5分。6上两个班或两个以上统测学科的老师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。8根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。3、考评10%主要考核老师履行岗位职责情况的满意度。学生30%、老师(40%)、领导30%。年度考核以此方案为根据。两学期得分之和作为年度考核的得分。五、将分和扣分条件：1、奖分：1县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。2
10、受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。以文件为准3校外承当公开课、示范课任务者每次奖1分。4由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。5但凡老师或老师指导学生参加的各项竞赛，以及老师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经历文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。2、扣分：1私自组织学生购买各种学习资料教辅
11、用书、习题册、模拟题和推销学生用品者。每次最少扣5分。2在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在15分之间相应扣分；3搞有偿家教经阻止不改者，扣4分；4在校内打架斗殴老师之间、师生之间以及参；任大小在15分之间相应扣分；5受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；6县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。3搞有偿家教经阻止不改者，扣4分。4在校内打架斗殴老师之间、师生之间以及介入社会打架斗殴按责任大小在15分之间相应扣分。5受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。6县级会考，
12、教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。六、几点讲明：1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。2、本方案自20xx年秋开场试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。绩效考核方案篇2一.制定标准想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我
13、们花费心思，认真考虑的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家，法制社会和制度管公司是一样的道理。但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是鼓励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，鼓励。当然，也更便于管理。假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢讲，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白我们为了什么？二.制定思路在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成如何的目的。只要建立在这样的考虑下，制
14、定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。1.什么样的制度才能让转化率有所提升？2.什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作气氛？3.什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？4.什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待本人的工作？5.什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会由于这种竞争毁坏了团队内部的和谐？我个人特别反感不和谐的竞争，以为只要在良性的竞争气氛中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。6.什么样的制度才能迫使客服提升本人的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？等等等等等.有无数的问题能够让
15、我们去考虑，当然，我不敢讲本人能够面面俱到，没有最好，只要更好。我本人也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米罢了。为大家提供一个思路，抛砖引玉，假如你愿意，能够留言。假如不愿意，可以以根据本人公司的状况，指定合适本人公司发展的绩效考核制度。三.“因材施教只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之讲，不同的发展状况，不同的团队构造，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境挑选出愈加实用，有效的考核制度。根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。怎样高效？就跟直通车一个道理，怎样让RO
16、I更高？1.我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该怎样根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？2.我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该怎样制定考核制度去调和，避免发生同事之间互相争单的情况？3.我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，假如是一体，我们怎样鼓励客服处理售后，解决中差评。不会由于售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。4.公司的客服人数有多少，比方销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更合适我们？不同的方式带来的好与不好是什么？5.在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考
17、虑在其中？又怎样进行考核才能将利润更好的参加到考核制度中，比方以C店来讲，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只要100.B卖了400元，原价450元，成本只要300元。那利润有150元。这样的情况，我们怎样尽力做到公正？很多.很多.客服绩效考核，不是随随意便在网上“借用一篇就能够的。也许勉强能用，但是效果自然不必多讲。大家看了上面的提问和考虑，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。四.“视野记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了本人第一份客服绩效考核，当时本人绞尽脑汁，尽本人所能考虑到的最多，制作出了一份。随着本人视野的
18、开阔和工作经历的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。视野是想要接近完美非常重要的组成部分。工作如此，人生亦如此。也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经历。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻罢了。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不一样。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。绩效考核方案篇31、绩效考核目的预期目的：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之鼓励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括下面五个方面。1.了解员工对公司的
19、奉献。2.为员工的薪酬决策提供根据。3.提高员工对公司管理制度的满意度。4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离任提供决策根据。2、绩效考核对象公司全体在职员工，但下面情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。(2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理介入、监督考核经过。(2)总经理保留对评估结果的建议权，并介入绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以
20、及员工处罚的要求。(3)绩效考核主体责任人应熟练把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。(2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。(3)考核施行：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
21、(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。6、绩效详细记录各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要根据。7、考绩等级设限规定(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等A.有旷工记录者;B.有记过记录者;C.事假超过3天或病假超过4天者。(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等A.有旷工记录者;B.有记过记录者;C.事假超过5天或病假超过7天者。
22、(3)应加减：A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的施行根据权重加分和嘉奖。E、各部门采购物品前要把握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。零容忍行为：1、严重诽谤公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追查法律责任，其他严重违背公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者
23、，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分个人考评表中分“优“良好“合格“差四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分下面为不合格。8、绩效考评等作业(1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理施行评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资
24、部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考根据。9、工资核算方法(1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。10、绩效工
25、资核定程序(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;(5)人资部根据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。11、绩效考核其他规定(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作过失率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由
26、人资部打分)(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，假如发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。绩效考核方案篇4为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，加强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：保安制服配发方案：1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装短袖衬衣加裤子各一件为套秋装长袖衬衣一件为套、冬装外套加裤子各一件为套各两套的标准配发；2、入职
27、15天后，即可配发，亦必须领取；3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承当一半，在配发的当月工资中体现；4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。假如从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离任者，制服费用仍要由个人承当一半，在最后一次工资结算中扣除；5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承当全部制服费用。附：按照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？保安绩效考核方案：1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。按照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、等考核项目，根
28、据待定流程，严格、公正地进行考核评估，进而到达有效鼓励目的，优化保安队伍；考核项目的详细化与流程随后拟订。2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；3、通过鼓励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换短期内能否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰。报告完毕。当否，请张总批示！绩效考核方案篇5为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。二、绩效考核内
29、容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用（员工月度绩效考核细则），对当月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值70能力指标考核得分15态度指标考核得分15；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。四、考评程序、组织考核1、每月28日前，每个员工把本人当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考
30、核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。、绩效反应面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反应面谈，以帮助其改良和提高工作。五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假法定休息日除外10天含10天，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。市场营销部*年10月28日绩效考核方案篇6一、考核xxx年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考
31、评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
32、等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分典型事件加减分，或定期进行民主评议2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规
33、范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果1、识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供根据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职
34、、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终施行权归市场部。3、本制度生效时间为第八年。绩效考核方案篇7一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目的，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面施行素质教育、办人民满意教育奉献智慧和气力，中学绩效考核方案。二、考核原则1、尊重规律，
35、以人为本。2、以德为先，注重实绩。3、鼓励先进，促进发展。4、客观公正，简便易行。5、多劳多得，优绩优酬三、施行对象全校在编在岗的教职工，包括学校领导、老师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。四、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本根据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。1、学校领导含副校长、校长助理绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水安然平静能力、工作绩效等情况。2、老师绩效考核的主要内容是：履行（义务教育法）、（老师法）和（教育法）等法律法规规定的老师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务
36、的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核老师遵守（中小学老师职业道德规范）等法律法规及规定情况，十分是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核老师结合所教学科特点，在课堂教学中施行德育教育的情况，规划方案（中学绩效考核方案）。教育教学工作主要考核老师从事德育、教学、教育教学研究、老师专业发展的情况；教学工作重点考核老师教学工作量、教学准备、教学施行、教学效果，以及组织课外实践活动和介入教学管理的情况；教学效果重点考核老师完成国家规定的教学目的、学生到达基本教育质量要求的情况，老师关爱每个学生，十分是学习上有困难或操行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核老
37、师介入教学研究活动的情况；老师专业发展重点考核老师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是老师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。3、其他教职工包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩
38、、廉等方面，重点考核工作实绩。学校十分规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。4、老师的周课时量计算办法：全校老师平均周课时下面课时含按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按老师平均课时计算。绩效考核方案篇8第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提
39、高员工工作效率。第2章考核的范围第2条公司及下属分店。第3章定义第3条绩效员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目的而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条绩效管理对员工施行动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目的一致的管理经过。第5条工作目的为使工作成果到达规定要求而设定的目的。第6条关键绩效指标决定或密切影响员工实现工作目的的关键工作层面和工作要素。第7条绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目的的实现能否有效的规定尺度和衡量标准。第4章职责第8条总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目的。
40、2.审批公司年度或阶段性经营目的。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目的。2.拟定分管副总经理的工作目的、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目的。4.审批各部门负责人的工作目的、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目的。2.拟定分管部门负责人的工作目的、关键绩效指标和标准。3.审批各级管理岗位的工作目的、关键绩效指标和标准
41、。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改良指导工作。第11条各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第12条各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第13条员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目的、绩效指标和标准。第14条人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作岗位的工作
42、目的、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理经过符合规范操作要求。4.就绩效管理经过的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理经过构成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第5章考核的程序第15条绩效管理原则1.工作目的及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目的为绩效导向，以支持工作目的达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理经过的施行，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定;于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改良提升与其职业生涯规划严密结合起来。5.
43、物质鼓励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条绩效管理手册1.建立（绩效管理手册）的部门包括：1本部各部门；2本地分公司；3异地分公司、分店各部门。2.（绩效管理手册）采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.（绩效管理手册）的内容包括但不限于：1所属部门各岗位的（岗位讲明书）；2年度或阶段性的（工作目的管理责任书）；3“关键绩效指标明细表；4“绩效管理日志；5“绩效面谈指导记录表；6“绩效信息数据采集表；7（绩效评估报告）。4.确保参加（绩效管理手册）中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级成认的。5.各部门每月25日至
44、30日将（绩效管理手册）送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第17条绩效管理区间1.完好的绩效管理区间应包含下面内容和阶段。1设定工作目的。2设定关键绩效指标、标准和统计方法。3制订工作计划和进行绩效面谈。4中期改良指导。5绩效评估与面谈。6绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改良指导与修正。第18条设立工作目的1.根据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目的。部门的工作目的由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目的由该岗位的直接上级设
45、定。2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目的。当业务状况须构成阶段性成果时，应设立阶段性工作目的；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目的。3.设定年度工作目的或跨季度的阶段性工作目的时，应在每季度对工作目的的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目的的达成。4.设定好的工作目的应与责任人签订“工作目的管理责任书，经直接上级确认、隔级上级成认后，参加（绩效管理手册）。第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则1关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。2设定
46、的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目的的实现，否则视为无效指标标准。3设定的关键绩效指标和标准必须知足SMART原则。2.关键绩效指标的设定维度1财务类指标。指从财务管理的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。2顾客含内部顾客类指标。指从顾客与关联方的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。3内部经营业务流程类指标。指从主干业务流程的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营经过类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。4学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、赏罚等。3.设定关键绩效指标应能够直接证明工作目的的达成，即当各项指标达标时，能够确认工作目的达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定13个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。