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1、有关团队建设方案集锦10篇有关团队建设方案集锦10篇为了确保事情或工作有效开展，经常需要提早准备一份详细、具体、针对性强的方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我精心整理的团队建设方案10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。团队建设方案篇1一、科研团队指导思想为积极贯彻“以科研为先导，扎实推进科研型老师队伍建设工作，鼓励老师积极介入教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干老师，特成立学校教科研团队。进而充分调动教师的科研热情，发挥团队气力，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高老师个人专业成长、
2、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人指老师，影响5000人指学生。二、科研团队建设目的1改变现有大部分老师单枪匹马单独钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年老师尽快成长，为更多的老师成为区骨干老师搭建成长的平台。2进一步明确学校科研的目的与方向，构成学校科研活动的常态发展，以此构成科研可持续发展的长效机制。3挖掘潜力，整合气力，促进学科专业建设，加强学校的整体科研水平。三、科研团队成员招募方式团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，有志于教科研学习研究，包括已有课题研究的，或喜欢写作的，或喜欢读书的老师，均可积极参加。1学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团
3、队建设工作的管理和指导。2学校根据老师发展特长，选择课题组、项目组和普通一线老师参加教科研团队，要求区科研骨干老师参加。设置兼职教科员一名。3学校青年老师可根据兴趣喜好和特长，自行报名。学校鼓励更多的青年老师介入进来。四、活动原则1一起学习：建立学习型团队，能够在一起沟通课题研究进展情况或研究方式等。2参加活动：可组织参加校内外一些培训活动，提高团队成员的科研能力。3沟通鼓励：相互沟通，多培养和鼓励成员进行研究，让成员发挥潜力，获得成长。五、活动要求1认真制定本团队的活动计划，力争做到定时间地点，定人员内容。2教科研团队可每月活动一次，形式灵敏。能够安排理论学习、专题研讨、成果沟通等活动，活动
4、内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究怎样通过课题研究指导教改实践，提高教育教学质量。3团队成员可介入学校日常科研活动的策划和开展等。4团队成员积极参加教学研究实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。5科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。六、考核奖励1表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培养成为区骨干老师搭建平台。2团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推荐发表和介入相关比赛。3团队成员可优先介入各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。4团队成员可介入学校老师部分科研工作的考评和推选。5兼职教科员可享受学校相应待遇。团队建设方案篇2营销团队建设方案的
5、主要内容就是决定此次营销能否成功的保障，每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫，通过营销的各个手段将本人的团队建设方案提上去。营销团队建设方案，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精华是沟通、分工、合作、共同进步，以构成一个目的明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1+1领导无论如何，任何组织形式都需要以领导核心。领
6、导与被领导之间的区别是领导能够创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，由于团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，天天不停地繁忙，业绩可能上来了，但其手下对工作不知怎样开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的气力就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到适宜的顶替者。另外有一种情况，区域经理天天忙于各种总部的报表和会议，很少介入业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和
7、监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该怎样进行团队建设呢?我以为能够从如下3个方面入手：1、树立核心形象与威信很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的根据是这个人的历史业绩，可以以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经历教授给你的手下，尤其时那些业务新手。假设你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是经常碰到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好机会，去承当你手下能够原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加考虑地
8、顺着客户的抱怨来责怪本人的手下。这是非常失误的。在工作中承当更多的责任，有利于你树立威信。2、创造一个良好的沟通环境对于沟通的气力，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不讲出来会积怨;出现问题互相推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假设大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我以为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，以为本人总是对的。这种情况一般出如今业务能力比拟强的领导核心身上。详细表现是团队成员对领导人的称呼上，假设只要5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理、“主任之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导、“老
9、大次之，最好就是相互称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想公司老总杨元庆，为了更好地与“联想的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆。可想而知“联想的沟通会如何顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，能够根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，能够通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还能够每月约定时间来单独沟通。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面能够加强员工的归属感，另一方面能够加深互相间的了解。这也
10、是团队文化建设的一个重要内容。3、合理分工各尽其才在营销行业里流行着这么一句话;只要优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是讲营销工作主要是在终端市场的精耕细作勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄时代进入“制度形式时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来讲，区域细分操作、分品类是目前比拟流行的两种分工形式。但这不能发挥个人的特点，最好
11、的方式就是“纵横分工，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比方现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。二、制度建设与执行无规矩不成方圆，制度的建设能够规范团队的工作开展，以构成一个共同的工作目的。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导本人决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和鼓励制度。而且是能够执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求天天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的根据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我以为这是很难执行的
12、，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要讲碰到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是讲早上8：30上班是一个错误，而是讲明制度的可执行性。在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、鼓励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负鼓励之分，正鼓励一般有：公
13、司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。三、团队文化建设俗话讲：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度，它决定团队效力能否1+12。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，构成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目的、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目的是指团队全体成员愿意把本人的才能奉献给团队，以争取获得良好的业绩。而集体活动的开展可能让很多的销售经理忘记了，这是能够理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场
14、足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习相互优势等。只要学习型的团队才能获得好的业绩。，由于学习的态度反映团队的精神相貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。四、个人与团队共同进步不想做将军的兵士不是好兵士。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是
15、一个让激情再次燃烧的方法。假设，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他鼓励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把本人的职业规划跟团队业绩相结合。综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水安然平静团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它能够让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步，团队文化建设，制度建设与执行，树立核心形象与威信等等，这
16、些都是团队建设方案的中心思想，也是团队建设方案必备的武器之一。团队建设方案篇32.0需求组建一支以Java技术为主导的研发团队。2.1背景讲明由于之前的研发团队，没有根据CMMI的标准流程进行软件研发，导致开发出的产品不能知足客户的需求，进而给公司造成不可挽回的损失。现要求组建一支严格根据CMMI标准流程规范执行的软件研发团队，同时产出高品质的软件产品。2.2目的及总体规划SMART原则总目的：组建一支高效的并严格遵守CMMI标准的软件研发团队。组织架构：构成阶段：在六月初，能够构成一个56人的队伍，并完成组建的初期相关工作。详细工作包括：1.与王总讨论并确定团队要求确定主要技术方向，及与技术
17、总监的合作方式。明确组建团队的目的。确定组织架构。2.招募人员组成核心组提供人员职责及岗位需求给HR面试符合要求的应聘者3.定义团队的工作范围及目的确定团队日常工作的;？上下游部门的协作方式？团队主要工作的input及output？4.人员技能识别规范阶段：六月初到八月初这段时间，争取完成团队从构成处的振荡到规范的一个经过。详细工作：1.确定团队运作指南确定软件研发流程日常工作规范团队愿景团队文化管理理念软件开发品质政策2.团队培训根据CMMI思想进行软件研发流程培训相关技术培训3.定义成员角色和职责让团队成员明确本人的角色，并确认本人的工作范围。明确本人工作的输入是什么输出是什么？每个角色之
18、间的衔接及合作方式。4.确定人员绩效考核方式。产出阶段：八月份之后，在规范的基础上进一步的改良流程，引入相应的管理机制。1.评估团队2.流程的改良包括：引入bug管理机制。引入SDP项目进度管理系统。引入CodeReview机制进行代码品质保障。部门日常管理的信息化部门Portal建设。3.软件开发项目管理4.业绩的评价。3.0成本分析与评估人员成本分析：程序员：3名薪资20xx3000系统设计：1名薪资40005500系统分析：1名薪资55006500合计：15000205004.0风险分析与评估1.团队要求确定时产生偏差,如以Java为主导还是以.net为主导。预估产生的影响：将会导致整个
19、团队的技术方向产生偏差，以及人员的聘用时产生方向性的错误。会影响团队组建的时间。防备措施：再次与王总以及南京的技术总监确认，并构成纸质文件。2.人员无法按时招聘到位。预估产生的影响：影响团队组建的进度。防备措施：加大招聘力度，通过人际关系网寻求适宜的人员，适当降低岗位要求，用培训的手段促使其在规定时间到达岗位要求，否则淘汰。3.已招聘的人员技能未到达岗位要求。预估产生的影响：直接影响开发出软件产品的品质。无法产生知足客户需求的软件。防备措施：人员招聘时严格把关，编制面试试题。通过培训仍无法到达要求者要及时淘汰。团队建设方案篇4一、活动目的房地产项目发展目前已到关键阶段，为了进一步增进员工情感，
20、加深员工了解，特举办本次聚餐活动，旨在促进员工沟通，提高员工的团队意识，进而促进团队的整体建设与发展，为实现项目工程的品牌塑造和顺利开展提供保障人力保障和智力支持。二、活动地点与时间1.活动地点：*大酒店2.活动20xx-5-7晚7：00三、活动方式：1.团队聚餐，席间穿插游戏和节目表演即兴地表演。2.鄂尔多斯之夜活动四、活动流程：准备工作要明确分工，责任到人1.欢迎仪式：凉菜已经起问题：以什么方式迎接董事长入场？嘉宾各部办、公司领导的预先邀请，及领导座次安排。2.主持人开场白：问题：主持人的选定。主持稿的编写。内容：体现活动主题和意义；欢迎各位嘉宾的到来并简单介绍；十分感谢董事长参加；表明这
21、是一次家宴，让大家吃得开心，玩得尽兴。房地产部门责任人及员工能否需要依次介绍，介绍的方式？3.请张总讲话。问题：发言稿的编写与修改。4.邀请董事长致辞。共同举杯5.公布晚宴开场。团队建设方案篇51、科学确立团队目的团队目的必须有鼓励作用，是团队成员利益的集中体现。确定管理中心经营指标、管理指标等团队总的目的，管理中心对（年度经营目的责任书）进行分解，将相应的目的责任下达至部门、班级、岗位、个人，并与各岗位责任人签订岗位责任书，做到目的明确、分工明确、责任明确。2、建立团队价值观团队是每个成员的舞台，个体尊重与知足离不开团队这一集体，因而，要在团队内部倡导感恩和关爱别人的良好团队气氛，注重感情投
22、资以增进员工的归属感和向心力。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会构成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。(1)开展系列关爱员工、关爱别人活动酷暑天气，为员工购买凉茶解暑，开展送凉茶到岗位活动;为员工营造舒适的宿舍生活环境，如为员工宿舍配备热水器、电视机、电风扇等，使员工保持良好的心情;(2)鼓励员工业余学习。加强物业方面的培训，鼓励员工利用业余时间在作坊学习技术，提高其他方面技能，引导健康科学的生活作风;(3)组织员工与客户、兄弟单位联合举办联谊，丰富业余生活，促进团结协助。(4)每逢佳节，管理中心举办联欢活动，让员工亲身感遭到“家的亲情;
23、(5)定期召开员工座谈会，及时了解员工的想法，鼓励员工对管理中心的工作提出各项建议。3、培养团队成员间高度的信赖感(1)团队成员间没有妒嫉“妒嫉是影响团队建设的关键因素，消除团队成员的“妒嫉与“竞争排他心理，首先在团队成员选拔时要作为一个基本职业道德素质要求，其次要引导成员培养一种团结合作的健康心理;(2)能够没有顾忌的表露自我为员工创造一个能够没有顾忌的表露自我的气氛，如管理中心定期举行烧烤、晚会、KTV等形式多样的活动，让员工尽情狂欢、尽情表露自我，让员工在欢乐中发现本人的缺陷，又在欢乐中改变本人的缺陷;充分利用日讲评时机，给员工创造展示自我的时机，让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些
24、想法，营造欢乐生活、欢乐工作的气氛，使员工即使在宏大的工作压力下仍能感到自在。(3)对员工的专业与能力有充分的自信心对员工多一份自信心就是对他们莫大的鼓励与肯定。员工是企业的财富，相信员工是开启财富的钥匙。(4)信息充分公开团队信息的闭塞是引起团队成员互相猜想、怀疑的主要因素。设立信息栏、荣耀榜、文件传阅本等，让每一位员工都能及时了解团队的信息，十分是公司的规章制度、人事信息、奖罚信息、好人好事、岗位竞聘、绩效考核等，让每一位员工清楚的了解团队发生的事情，树立“主人翁意识。4、团队领导的领导力优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先擅长管人、育人、用人，同时，团队领导必须加强本身素质和
25、能力的修炼，不断提高领导水平。(1)以身作则团队领导是团队成员行为的标杆。海上世界管理中心对要求员工做到的，管理人员首先必须做到，如考勤打卡、节日值班、礼仪规范要求等，管理人员必须以身作则，起模范带头作用。(2)共同介入团队建设应群策群力，需要所有成员共同介入，作为团队的领导要运用各种方法，充分调发动工的积极性，共同介入团队建设。(3)引领团队学习倡导“工作学习化，学习工作化和“团队学习的理念，提高员工学习的主动性、自觉性，坚持岗位学习、岗位成才。5、建立健全有效管理制度和鼓励机制健全的管理制度、良好的鼓励机制是团队精神构成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也须有一套规范化的管理制度和
26、有效的鼓励机制。(1)问责制：责任到岗、责任到人。让全体员工明白什么时间、什么地点、做什么事情、怎么做、做到什么程度等，加强员工的团队责任感。(2)限时办理制：将服务日常的工作进行细化，确定办理责任人、办理时限，保证服务品质。(3)员工鼓励制度：设置优秀领队奖、优秀员工奖、金点子奖、热情之星奖、进取之星奖、细致之星奖、奉献之星奖、精神风貌奖、业务技能奖、学习进步奖、管理创新奖、突出奉献奖、委屈奖等十三个月度奖，通过鼓励充分调发动工的工作积极性、创造性、奉献性，同时设置末位淘汰制，对工作表现不好的员工实行岗位调离或淘汰，不断优化团队成员。团队建设方案篇6一团队的规模可根据测试任务或者软件开发人员
27、与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。二团队成员有明确的角色任务各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的经过中“灰色任务划分是最为忌讳的，往往分由于职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开场前，团队领导者应做好具体的任务划分，构成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的提供；测试执行人员，根据现有测试用例或标准执行，并在执行
28、经过中创新测试执行的方法。三团队成员的类型组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经历的多样性的因素，假如整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+12成为可能。其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型：1.具有创新精神的测试人员这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在沟通新技能的同时也会带动起较高的学习热情。2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员充满测
29、试热情、擅长发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。往往枯燥的工作会让人失去耐心，但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来讲，发现软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后弥补的不必要的人力、物力资源的浪费。3.富有经历的软件测试人员不管情况怎样，他们都能够找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是富有经历的软件测试人员的珍贵之处。在很多情况下，根据对类似类型的项目的经历，一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷。4.具有远见性的测
30、试人员与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人对怎样进行软件测试有广泛认识，而且对团队成员的详细程序有深化认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。四团队的连续性1.人员的稳定性一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为将来做好准备也很重要。在长期的共同经过中，成员间培养出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和
31、培养，不会在一朝一夕间迅速成长。2.人员交叠培养软件测试团队应该为将来作出同样的计划，培养并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的成功，即便在短期的资源缺失情况下，甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。五完善的工作记录机制制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。为团队打适短期、长期目的。短期目的能够用作于当前所要完成的任务，长期目的适用于测试团的长远发展。六管理制度完善的管理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我管理。例如：汇报制度，工作总结、计划制度
32、，赏罚制度，审核制度，会议制度等。好的制度会鼓励测试人员工作的热情，持续工作下去的决心。团队建设方案篇7一、集团战略目的AAA提出了“决战HHH(产品)的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，进而到达打造CCC航母的目的。能够看出，HHH业务将成为AAA将来的核心领域，AAA集团将来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局构造。HHH业务的发展，直接决定着AAA的将来。二、核心团队定义目前AAA的业务以BBB为主，而将来的业务以HHH为主。在将来战略的前提下，公司经营将碰到下面挑战与团队管理相关：1、HHH作为一种新兴技术，怎样完成两个业
33、务之间的转型？2、客户的定位及市场环境变化，怎样把握？3、行业技术的进步，怎样引导和适应？政策前景怎样？4、组织管控的适应性变化？5、企业文化的传承与改良，怎样为战略转型提供软环境？6、现有团队能否能够为战略转型提供足够的保障？7、团队的适应性怎样？根据以上比对，进行关键成功因素及核心团队定义如下：战略方向项目现有目的成功关键面核心团队领先的HHH供给商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于发展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争构造行业领头，技术及成本领先行业龙头，全
34、球领先技术、成本管理经历型，制造业的效率领先型，创业精神改良型，研发制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改良，能围绕产品进行适应性调整生产构造的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务构造成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队三、团队建设目的将来团队要求根据核心团队定义，进行团队建设目的的明确。1、数量要求根据业务量，不同类别团队的数量要求。需要根据详细业务量，
35、以行业及企业基础数据为基础，进行预测。2、专业及知识经历要求不同类别团队，专业水平要求，专业构造要求，知识构造及经历构造要求。3、管理及领导能力要求开拓性的管理风格，自我修正的意识。目的导向，辅导能力。4、文化及道德要求以继承原有文化精华为基础，在将来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，构成核心团队道德标准及文化标准的定义。以上四项工作的成果为（核心团队数量及知识能力规划表）。四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析1、盘点根据不同类别进行盘点，根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、将来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。2、潜力分析目前团队状况可发展至团队目的的情况
36、。包括知识构造、专业构造、文化适应性、管理风格等方面。3、现有团队优化根据不同类别的团队，根据现有成员的能力、潜力，建立矩阵图，并根据评价结果，有步骤进行现有团队不合适战略需求的成员进行优化。根据详细情况，工作成果为（团队优化计划表），优化经过是一个长期动态的经过。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。五、开发措施根据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目的差距及建设思路如下：1、数量根据不同团队类别保障1根据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过知识管理的平台，在培育
37、阶梯的指引适度重压的方式下，进行培育。营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户构造将发生根本性的变化，而使得营销团队的客户能力需要进行改良或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入内部培育轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩大。生产管理团队应保持相对的稳定性。高层经营管理团队：以内部培养为主，在战略启动前期，能够适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，则需要保持高管队伍的稳定。2建立接班人制度。根据不同的团队类别
38、，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，则接班人更多来自团队内部；营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。2、知识构造完善由于公司的业务转型，核心团队知识构造更新需要先行。通过下面方式进行：1企业大学。创立企业大学，定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识，新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。2研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。3知识管理体系。核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和经历通过知识管理体系，转变为企业和团队指标。3、经历构造优化1内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘，团队框架搭
39、建完成后，以内部培养为主。2跨部门轮岗制度。两种情况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担任重要职位前；二是任核心团队一把手前。3跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，到达协同考虑的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的情况。4、业绩评价及鼓励机制。1业绩导向。根据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来讲，建立结果导向的绩效文化，并将团队奉献纳入到业绩评价的考量面。研发团队：结果鼓励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求直接可应用性的知足和技术领先研发持续性双重效果。生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。根据不同制造单元进行业绩考核
40、，执行内部核算机制，注重成本效率。市场团队：注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。经营管理团队：注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。能够根据平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标确实定。资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务构造适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务构造的变化非常大，财务构造的适应性是业绩的重要关注面。2鼓励。根据不同类别的核心团队，采取不同的鼓励形式。详细形式能够有薪酬构造的优化，福利体系
41、的建立，职位成长体系的建立、培训及开发时机的给予、期权鼓励等方式。薪酬构造优化。针对战略转型的特点，根据团队类别不同，采取年薪制、期薪制项目核算、普通月薪制的方式进行优化。经过鼓励方面，能够对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行鼓励，以鼓舞士气，到达更有效的鼓励效果。福利体系。解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，能够采取区别于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精神投入到工作之中。培训及开发时机的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素质，另一方面，作为一种福利给予鼓励。期权鼓励。六、管理活动1、核心团队的组织管理核心团队统一由
42、控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况，进行核心团队后备干部的储备和管理。详细组织管理需根据不同的类别，针对不同的管理职能制定详细组织管理指引。2、建立核心团队资料库。建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经历情况、培训及开发情况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。3、建立核心团队多级业绩挑战机制。对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目的，挑战业绩目的，冲刺业绩目的三级，并针对不同的业绩目的
43、给予不同的鼓励标准。4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短；恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。5、核心团队成员核心人才职位管理体系的建立关注核心人才的发展，以核心人才素质构造模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑确实立，人才发展的多通道建设。6、战略性人才引进工程战略性人才引进的节拍和;前面已经做了阐述。在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才采取“挖角措施。在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进行
44、业绩目的的明确，给予足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。该项工程能够取名：猎鹰工程或其他名称。7、根据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，构成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队，根据团队业绩，进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，采取不同的淘汰策略。团队建设方案篇8、销售团队的架构及岗位职责一、架构：估计组建8人团队。销售经理1人，下设2个销售团队。每个销售组配备3-4人设组长1名。二、岗位职责：销售经理：1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工
45、作。2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。3、制订销售计划，确定销售政策。4、销售人员的招募、选择、培训、调配。5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。6、根据销售计划，介入制定和调整销售方案(策略)，并负责详细销售方案施行。7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。销售组长：1、在销售经理领导下负责详细销售工作。2、根据公司整体经营目的，介入制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，把握销售进度。3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售经理。4、主持周会和每日例会。5、每日确认各业务员当日业绩。6、销售日常管理工作。7、介入并制定销售工作流程和标准，组织员工研究确定。8
46、、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。销售代表：1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。3、制定本人的销售计划，并按计划拜访客户，4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。5、学习并把握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，讲服客户接受公司产品。、销售目的分解及计划的制定一、销售目的：公司根据季度销售目的制定月度销售目的，分解到每个销售小组，每个销售小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至天天的目的。二、详细
47、销售计划的制定：公司销售部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员能够本人发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的销售目的即可。、销售队伍的管理：制度完善一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动根据公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因而经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，由于只要团队成员精通了业务才有可能会去根据公司的要求去做。一、具体制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展本人的业务，最简单的方式就是根据月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了