《浅谈中小企业的人才战略_2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈中小企业的人才战略_2.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、浅谈中小企业的人才战略2021届本科毕业设计论文题目：班级：工商企业管理考籍号：姓名：指导老师：2021年4月浅谈中小企业的人才战略学生姓名：考籍号：教学点：湖南经济管理专修学院班级：工商企业管理指导老师：刘明栋完成日期：浅谈中小企业的人才战略2摘要中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家初次提出了人才强国的战略决策，在旨在将人力资源转化为人才优势，以加强综合国力在世界竞争中的优势。各行各业均肩负着在其本身发展的基础上推进国家经济是我发展，而这些归根到底是人才的作用。大企业能够凭借其本身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比拟小，品牌、管理和员工福利都难以与大型企
2、业相比的中小企业，怎样吸引人才便成为中小企业经营者都特别关心的问题。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经过物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的内容。在这个经过，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定的人才策略，并在实际中不断改良、完善。在中小企业的生存与发展经过中，人才起了关键性德作用，本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比拟系统地提出中小企业吸引人才的策略。【关键词】：中小企业人才策略DISCUSSIONONTHETALENTSTRATEGYOFSMALLANDMEDIUM-SIZEDENTERPRISESABSTRACTAfter
3、ChinasentryintoWTO,facinggreatopportunitiesandchallenges,tomeetthedemandsofnewsituation,thenationalfirstproposedthestrategyoftalentpowerfulcountrydecision-making,inordertotransformhumanresourcetotalentadvantage,inordertoenhancecomprehensivenationalpowerintheworldofcompetitiveadvantage.Allwalksoflife
4、takesonitsowndevelopmentonthebasisofpromotingnationaleconomydevelopmentisme,andtheseinthefinalanalysisisthetalentseffect.Largeenterprisescanrelyonitsstrongreputationandthestrengthtoattracttalent,relativetothereputationandresourcesarerelativelysmall,brand,managementandemployeebenefitsaredifficulttobe
5、comparedwithlargeenterprisesofsmallandmediumenterprises,howtoattractatalenttobecomethesmallandmedium-sizedenterprisemanagersareveryconcernedabouttheproblemUndertheconditionofknowledgeeconomy,todeterminetheenterprisepetitivenessdeterminantshavebeenfrommaterialcapitaltohumancapital.Toattractandstabili
6、zetalent,atalentstrategyofenterprisecontent.Inthisprocess,aneffectivemethodis4basedontheinternalandexternalenvironmentoftheactualsituation,suitonesmeasurestolocalconditionstodevelopthetalentstrategy,andinpracticetoconstantlyimprove,perfect.Inthesmallandmedium-sizedenterprisesurvivalandthedevelopingp
7、rocess,talentsplayakeyroleinGermany,basedontheanalysisofsmallandmediumenterprise,accordingtothecharacteristicsofsmallandmediumenterprises,systematicallyproposedthesmallandmedium-sizedenterprisestoattracttalentstrategy.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Talent;Strategy长沙理工大学自学考试毕业论文指导登记表浅谈中小企业的
8、人才战略目录正文4121.人才对中小企业发展的意义(4)2.中小企业人才管理中的问题(4)2.1.人才管理方式落后(4)2.2.用人机制和选拔机制不健全(5)2.3.鼓励体制落后(5)2.4.缺乏良好的企业文化(6)3.改良中小企业人才管理的策略(6)3.1.树立“以人为本的企业文化精神(6)3.2.建立当代企业制度，完善企业内部管理(7)3.3.强化鼓励机制,加强人才活力(7)3.4.运用企业文化(11)小结(11)参考文献(12)6试论我国中小企业的人才管理策略【摘要】我国参加世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场剧
9、烈竞争,实现企业战略目的和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干气力,十分是在剧烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在当代企业管理下,盘活现有人才,施行人才经营战略,减少人才管理风险是特别重要的工作。【关键词】中小企业；问题；策略1人才对中小企业发展的意义随着我国参加世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋剧烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场剧烈竞争,实现企业
10、战略目的和持续发展的首要资源。企业人才是指忠实于企业,能把个人事业的发展与组织目的的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干气力,十分是在剧烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因而,在当代企业管理下,盘活现有人才,施行人才经营战略,减少人才管理风险是特别重要的工作。2中小企业人才管理中的问题2.1人才管理方式落后随着时代发展，我国参加WTO，越来越多与国际沟通，国外先进的管理理念也渐渐传
11、入中国。中小企业也遭到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界沟通较少、信息来源不及时，再加上中小企业本身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表如今，21世纪管理的核心是“以人为本。但是大部分中小企业管理者由于本身素质的原因，以及对先进事物的接受能力缺乏，主要还停留在传统的人事管理方法上。以为人是“静态的，而非“动态的。对人才的理解范围也比拟狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼
12、前利益，而没有长远考虑企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个将来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。2.2用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有具体的招聘计划，8多是出现缺人的时候,再紧急招人,固然频繁光临人才市场,却难以招到适宜的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。很多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵敏运用，结果不能引进本企业发展需要的人
13、才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力能够通过人才市场来寻找，高层的管理者应通太多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过简历挑选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来讲较简单，直观，节约时间，但是不如如今流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经历办事2.3鼓励体制落后有效的鼓励方法能够鼓舞员工，调发动工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。薪酬鼓励是目前中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所
14、有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的效果，但是鼓励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地鼓励员工。同时，由于考核体制的不健全，公司难以根据科学的方法对员工全方位地鼓励，打击了员工的积极性。2.4缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的发展中渐渐沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着本人独特的企业文化。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，进而认同公司的文化，使本人的价值观和公司的价值观等同，构成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺
15、乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。能够这样讲，在当代企业里，企业的文化价值是企业的核心。3改良中小企业的人才策略3.1树立“以人为本的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所构成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的鼓励、约束和凝聚作用，它能够把职工和企业紧紧联络在一起，带发动工树立明确的目的，并在为此目的奋斗的经过中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入
16、手，来打造企业内部本人特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关心人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的暖和，也就是讲因企业固然是家族式，但在管理上必须是当代型管理的基础，进而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。103.2建立当代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学是当代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都以为，民营企业的产权是明晰的，进而导致了很多人没有认识到民营企业所有权的归
17、属，同时，产权也意味着公司的构造和层次。但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立当代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理构造，即在坚持当代企业公司法人治理构造的前提下，结合民营企业本身的特点进行调整。科学地划分“三会和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者以为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。能够
18、采用各种形式，不拘一格降人才3.2.1从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其详细做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于本身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。3.2.2外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：1通过人才市场选聘：中小企业要树立自信心，积极介入人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。2加强与科研部门、高校合作，从中发现和挖掘人才
19、。3从别的企业十分是同行的企业挖掘人才。中小企业由于力较小，在使用以上这些做法时，应十分注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的互相了解。3.2.3其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。1临时聘用：比方通过私人关系，根据必要的法定程序短期聘用技术攻关、参谋等人才。2钟点雇佣：比方按小时付费的各种管理经营咨询等。3.3强化鼓励机制,加强人才活力企业的发展一是前沿核心技术的发展,构成尖端技术,二是技术人才管理,构成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才鼓励机制的建立。人才鼓励机制的方法主要有下面几个方面:3.
20、3.1信任鼓励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本鼓励方式。干群之间、上下级之间的互相理解和信任是一种强大的12精神气力,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的构成。人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体如今平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体如今“用人不疑,疑人不用上,而且还表如今放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和鼓励各种人才
21、为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。3.3.2职务鼓励一个德才兼备、会管理、善用人、能够开拓一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提携重用,以免打击了“千里马的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者本身的私利,而对身边的人才“视而不见、“置之不理。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨
22、良才的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和鼓励机制,构成“优秀干部有成就感,平凡干部有压力感,不称职干部有危机感的良性循环。3.3.3知识鼓励知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识构造不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习的思想,变“一时一地的学习,为“随时随地的学习;对各类人才必需要大力拓展学习的空间
23、,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等鼓励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。能够采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。3.3.4情感谢励情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。根据心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地知足群众、知足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看
24、到,公司的发展前景是比拟好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对14于人才在事业上产生的挫折、感情上曲折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症,要给予及时“治疗和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种互相信任、互相关心、互相谅解、互相支持、互敬互爱、团结融洽的同志气氛、朋友气氛、家庭气氛;以切实培养人们的生活能力和合作精神,加强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要擅长发现职工在工作、学习和生活中存在
25、的困难,及时想办法帮助他们克制和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和缺乏要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克制。鼓励职工十分是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只要这样,才能让每个人意识到本人是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现本人的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。3.3.5目的鼓励真正的人才是学术上的
26、尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展经过中情绪谜失的可能时常存在。因而,管理上要经常协助人才作好目的制定工作。这就是目的鼓励,即是确定适当的目的,诱发人才的展示动机和创造行为,到达调动人才的积极性的目的。目的作为一种诱引,具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只要不断启发对高目的的追求,也才能启发其发奋向上的内在动力。3.3.6荣誉鼓励从人的动机看,人人都具有自己肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神鼓励方法。对各级各类人才来讲鼓励还要以精神鼓励为主,由于这能够体现人对尊重的需要。在荣誉鼓励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家
27、的集体荣誉感和团对精神。3.4运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的鼓励更为有效。企业文化是一定社会文化背景下的企业，在一定时间内逐步构成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而构成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的构造及其关系企业控制职能的方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但能够激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目的而
28、努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。4.小结16随着宏观环境的改善，中小企业面临着新一轮宏大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。能够讲“重视人才，以人为本的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的经过，而且是比拟困难的经过。在这个经过中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改良、完善。人才是企业发展的根本,在中小企业的人才管理中,强化人才的经营意识,树立风险管理的理念,通过深化细致的精细管理
29、,才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只要采用多种的管理措施,才能真正实现企业管理的目的。为企业创佳绩。参考文献1.吴敬琏，发展中小企业是中国的大战略.J.宏观经济研究，2020(7)2.匀小瑞，中小企业怎样实行有效机鼓励.J湖北经济学院学报人文社会科学版，2020.73.李兆熙，改善中小企业治理需全方位入手N.中国经济时报,2020-3-28.4.张继刚，西部中小企业的发展对策J.企业改革与管理,20206.5.曲永义，山东中小企业发展与创新机制研究M.山东人民出版社,2020.6.刘仲康、司岩，企业经营战略概论M.武汉大学出版社.2004年7.李晓光，管理学原理M.中国财经经济出版社，2004年.8.孔祥勇，管理心理学M.高等教育出版社.2001年9.张仁侠，生产与作业管理M.中国财经经济出版社.2007年。10.廖为建，公共关系学M.高等教育出版社.2000年11.刘熙瑞，当代管理学M.高等教育出版社.2007年。12.刘仲康，企业管理概论M.武汉大学出版社.2005年。13.徐子建，国际企业管理M，中国财经经济出版社.2003年18论文编号：论文论文成绩百分制：