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1、利用绩效考核提高员工积极性当前位置：文档视界利用绩效考核提高员工积极性利用绩效考核提高员工积极性利用绩效考核提高员工积极性从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及鼓励措施的兑现、改良方案得以付诸施行的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想把“绩效考核做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，施行效果经常是事与愿违的！为什么会出现这种局面呢有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进当代绩效管理的执行力度和施行效果
2、呢一、确保绩效管理体系的适宜性是前提多数企业做“绩效考核，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统施行的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的下面环节与企业的组织文化、核心理念、运作形式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性；2、绩效指标体系框架构造选择的实用性和与组织构造的吻合性；3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性；4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和鼓励性和可执行性；6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。
3、二、高层领导强有力地组织和推动是关键有了前沿的理论、先进的技术和完好的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋。执行的经过本质上也是一个企业把战略化为详细可操作的、可施行的详细行动的经过。“上行下效，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来介入执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，进而提升企业的绩效。因而很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反应系统与赏罚
4、机制。三、持续深化地沟通、反应与面谈是核心并不是“考核这个动作和怎样“算分来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反应！这是提升绩效管理执行力的核心。绩效管理的执行实际上是通过沟通、反应和面谈来进行的，沟通与反应工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反应得知本人的实际工作业绩状况，发现本人的优点和缺乏，并在上级的辅导和帮助下，制定改良计划，进而到达个人业绩的提升。把握必要的沟通与反应技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。四、承诺与兑现是
5、标志绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因而，在实际操作经过中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，进而构成一种执行不力的绩效文化。五、提升员工的素质和能力是重要手段企业高绩效业绩的获得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。当代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和缺乏，然后再根据公司的发展需要和员工的详细情况来制订员工个人的能力
6、和素质提升计划，只要能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目的才能得到彻底执行，才能到达高绩效。因而，对企业来讲，加强对员工个人的素质和技能的训练，激发员工的潜能和工作热情，培育优秀“培训文化是提高绩效管理执行力度和最终效果的重要手段。这种培训，不仅仅局限于业务技能、工作纪律和奉献精神方面，更主要的是要培养员工的合作精神、综合技能、拼搏精神和能够承受宏大压力及风险挑战的心理素质。六、在绩效管理上所花的时间和精神是确保绩效管理推进力度的根本保证各级人员在绩效管理上所花的时间和精神是确保绩效管理推进力度的根本保证，也是衡量其绩效管理执行力的一个标尺！投入越多，则执行力越强，绩效管理的施行效果也越佳！一个企业，假如仅有少部分员工以为绩效管理是企业经营中的主要工作，而绝大多数员工和管理者，以为“绩效管理是“一项额外工作，或仅仅在“月末、季度末或年终处理一下就完事了，那效果是不言而喻的。事实上，任何一个企业要存在，就必定要有绩效，否则就没有存在的必要了！一个企业最高层所要做的最重要的工作应当是绩效管理。假如我们企业的高层管理者，把这样一件关系企业生死攸关的大事交给人力资源部门去做，而本人却“置之度外，那这几家企业推进绩效管理的力度和效果就可想而知了！