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1、集团员工绩效考核管理办法(简单,适用于人数较少的总部)XX集团总部员工绩效考核管理办法(2020)第一章、总则第一条目的绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，鼓励员工不断提高本身素质和业务水平，以到达公司的经营目的，同时为人力资源招聘制度、培训制度、薪酬制度、福利制度、赏罚制度的执行提供根据。第二条适用范围集团总部全体成员。董事会办公室参照执行。第三条原则1、主管领导与员工共同分解并制定工作目的的原则。2、定期开展沟通和绩效辅导的原则。3、绩效改善重于考核结果的原则。4、公平、公开、公正的原则第四条根据以每个岗位职责完成情况和季度任务目的完成情况作为考核根据第五条考核种类和周期考核根据参评人
2、员分为干部考核、员工考核和试用期考核。柯睿：人员分类考核考核根据考核时间分为季度考核、年度考核。柯睿：明确了周期其中干部参加年度考核，员工参加季度考核。季度考核在每季度结束后7个工作日内完成遇节假日顺延进行；年度考核在每年1月份完成；试用期考核是在新员工试用期结束前3个工作日内完成。第二章、职能分工第六条部门负责人的职责1负责与本部门员工共同制定个人季度绩效目的；2负责对本部门员工工作进行布置、指导、跟踪、反应并建立绩效档案；3负责本部门员工的各期考核评分及奖金分配；4负责本部门员工的绩效面谈，并帮助制定下一阶段目的和改良计划。第七条人事部职责1负责考核方案的设计和完善；2负责对各部门进行绩效
3、考核工作的培训与指导；3负责考核结果的公示及每年度对各部门考核工作情况进行通报；4负责对各部门绩效考核经过中的监督与检查；5负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申述；第八条申述被考评人如对考核工作有重大异议，在拥有证据的情况下，能够向上一级领导或集团人事部提出申述。第三章、绩效考核的工作流程第十条部门目的分解各部门负责将已经确定的部门年度目的，分解成部门季度目的和员工个人季度目的，这些目的将是员工季度考核的要素和根据。个人季度目的由“岗位目的完成情况和“项目目的完成情况两部分组成。岗位目的完成情况是员工个人岗位职责完成情况，在本季度能否到达预先规定时间、质量、数量、主动性、工作方法优劣等相
4、关标准。项目目的完成情况是在季度初部门负责人分配给员工的特定工作项目能否较好地完成。进行部门目的分解时本部门员工应介入讨论，使员工更好地理解其个人目的与部门目的的关系，可有效推动部门目的的达成。员工个人季度目的、完成标准及分值设定，由部门负责人和员工讨论，最终由部门负责人确定。第十一条绩效跟踪和绩效档案各部门负责人应通过为员工建立绩效档案进行员工绩效的跟踪和指导。绩效档案是指员工的工作周报、日常指导记录等书面记录：1、工作计划：工作计划的布置可通过一般书面形式布置，可以以通过集团人事OA平台提供的工作计划功能布置，部门负责人可通过该模块将特定的工作和要求安排给指定人员，作为任务下达的书面记录。
5、2、工作日志：员工应定期撰写相应的日志或周志随时汇报工作情况。可通过一般书面形式汇报，可以通过集团人事OA平台提供的工作日志功能汇报，权限设定后,部门负责人能够随时查看员工工作日志，了解目的完成情况，并进行评价和指导。3、工作计划和工作日志能够建立起一整套工作目的跟踪系统，加强部门内沟通。同时建立起来的书面的工作业绩档案可以作为将来进行季度考核的根据。第十二条季度工作总结和季度考核集团总部管理部门季度考核以改善工作标准和绩效为目的，进行目的完成情况打分，不再进行排序：季度考核将赋予部门负责人较大的自主考核权限。各部门负责人根据员工季度目的完成情况进行自由打分，不再进行排序限制。部门负责人仅仅对
6、该岗位工作目的的完成情况进行打分评估，不同岗位间的分数不具有比拟意义。考核分数允许并列，但如出现全体并列等非正常分布情况，人事部将进行调查。第十三条季度绩效面谈绩效面谈是绩效管理的重要内容。考核不是目的，改善工作绩效才是目的。1、基于考核的公开、公平、公正的原则，员工本人可通过人事OA系统查询本人的考核成绩和明细，能够使员工了解到本人工作中的优势和缺乏，并及时加以调整。2、部门负责人应在季度考核后，应与被考核员工进行绩效面谈，绩效面谈要对照员工季度目的责任书和员工工作周报进行，主要为肯定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮助员工制定改良措施。第十四条年终考核1、干部年度考核、每年年初全体干部围绕年
7、度工作任务书撰写部门年度工作总结。、部门干部考核为年度考核，集团董事会成立考核小组，以部门年度述职报告、年度工作目的完成结果、相关财务数据等为考核根据，对各高管人员、各部门负责人的年度任务完成情况进行考评。被考评人为考核小组成员的，不参加本人考评统计打分。2、员工年度考核、员工原则上不再安排年度考核，四个季度的考核成绩即代表了员工一年的工作水平。、根据员工年度综合表现和对部门业绩的奉献，由部门负责人自主发放年度奖金。第四章、试用期考核第十五条试用期考核详见（XX集团招聘录用管理办法）。第五章、考核结果应用第十六条干部年度考核结果应用干部年底浮动工资的支付与干部年度考核成绩密切相关，由考核小组根
8、据考核结果确定打分的松紧程度，及核定标准。若年度考核成绩低于50分，原则上应取消其当年项目奖金分配资格。第十七条员工季度考核结果应用1、集团根据各部门工资一定比例发放季度奖金，详细奖金金额由总裁确定。2、部门内奖金分配由部门负责人参考员工个人季度考核结果，同时结合岗位差异、工作态度等非量化因素，在既定原则下自主分配：柯睿：既然考核赋予部门大的权利，相应的也应让其分配奖金，否则考核效果受影响、员工季度奖金采取上不封顶下不保底的原则；、考核成绩较差的人员，部门负责人有权少发或不发季度奖金。、季度奖金分配不得突破公司准许发放部门奖金总额。、部门负责人将考核分数、季度奖金分配方案做表提交人事部，并与次季度第一个月工资一并发放。第十八条考核申述季度考核涉及员工的利益，各部门负责人应认真对待。对于考核结果持有异议，且与本部门负责人不能达成一致的，员工有权向人事部或更高层领导进行申述。第四章、附则第十九条本办法由集团人事部负责解释。第二十条本办法如有未尽事宜另行规定。第二十一条本办法自公布之日起施行。