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1、绩效考核现状分析与改良措施绩效管理现状分析与改良措施中铁一局电务公司王全随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，剧烈的市场竞争，使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企业带来了宏大的挑战。绩效管理是当代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目的保持一致的经过，它是为了提高员工的绩效进而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组织目的而一致努力
2、的经过，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。电务公司2007年度推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能工资制为“动态岗位绩效风险工资制，绩效管理作为配套措施全面引进公司，现处于持续改良和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改良建议。一、公司绩效管理的现状客观地讲，我们本着“边推进，边完善的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已施行了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经获得了一定的阶段性成果，主要体如今：1、公司领导高度重视，构成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管
3、理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目的管理考核形式。3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。4、对本部员工采用360度考核及强迫分布15%优秀、35%良好、45称职、5%需改良的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要根据，鼓励员工增长本身绩效。二、公司绩效管理存在的问题1、员工对绩效管理认识不清在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就
4、等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理s经的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目的和愿景。另外员工对本人在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，本人只是填填表格就万事大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、采集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话讲绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承当着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的
5、重要责任。2、绩效管理的流程不全在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只施行了“绩效计划绩效考核简单的经过，实际上完好的绩效管理是指“绩效目的制订实际绩效监控和指导绩效评价绩效改良这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理经过来不断发现问题、解决问题、改良工作。一个规范的绩效考核和管理经过是从工作周期开场的第一天就开场了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目的以及某个阶段的详细工作目的，同时，各职能部门在工作经过中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随
6、时准备提供达成目的绩效的各种帮助和指导。3、绩效管理的跟踪反应缺乏在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反应工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反应，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因此对员工的改良绩效没有明显的促进作用。4、绩效考核关系不够合理目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来施行考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。5、绩效管理申述与评估系
7、统不健全绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的施行尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识假如没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在施行绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是本人的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承当相应责任的能力。2、建立目的明确的绩效管理计划绩效计
8、划应对执行绩效管理做出深化细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理经过是能够追踪和衡量的。详细来讲，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完好的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻施行的关键，绩效管理计划要充分明确下面流程：公司战略目的绩效管理模型绩效方案绩效管理控制绩效目的评估绩效考核结果的运用。3、绩效考核实行经过控制经过控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及加强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目的，一定要由考评者和被
9、考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；施行绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通太多种监测手段，了解和把握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改良工作。4、实行全方位绩效评估，考评结果公开绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，根据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判定的基础上构成考评成绩。对量化指标坚决根据量化目的评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者本人、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定
10、不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解本人的业绩状况和考核结果。5、建立建全绩效反应机制绩效反应是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反应的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为何会产生这样的绩效，应该怎样避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改良。四、结语绩效管理是一个逐步改良和发展的循环经过，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改良，通过员工绩效的提高进而确保公司的整体绩效的提高。