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1、绩效管理的重要意义讲师简介姜定维资深人力资源管理参谋。具有多年专职咨询工作经历，在绩效与薪酬体系设计、战略规划、任职资格、职业生涯规划等方面见解独到。曾为国内多家企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡巍人力资源管理专家。擅于绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。长期担任外资企业的高层管理人员，具有丰富的管理经历及专职咨询经历。曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务。课程对象谁需要学习本课程人事副总、人力资源总监人力资源部门经理、主管及相关人员企业中、高层管理者课程目的通过学习本课程，您将能够：1.了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念2.把握绩效管理的相关技能，灵敏应用于管理
2、实践课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲什么是绩效1.动物选美比赛的启示2.什么是绩效3.为何要谈绩效4.绩效的作用经过及目的第二讲绩效是如何评出来的1.不能让猴子偷懒猴王对下属的评价2.绩效评价方法3.对员工个人的考核方法第三讲目的管理1.兔子获得马拉松冠军的机密2.目的管理对于企业的重要意义3.目的管理的常见误区4.目的管理必须具备的条件第四讲短板管理1.蜈蚣与短板管理2.短板管理中需注意的问题第五讲分清职责共同负责1.没有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.对付推委扯皮的两种方法第六讲重拾态度评价1.老鹰、猎狗和马的狩猎团队2.单一量化考评的弊端3.不可或缺的态度考评4.量化考核
3、与态度的定性考核相结合5.克制传统态度考核的弊端第七讲主基二元法1.谁做龙宫的接班人2.平衡出色与完美3.主基二元法第八讲保持战略发展1.鸬鹚捕鱼与长期利益2.企业战略绩效管理问题3.平衡计分卡第九讲部门和岗位平衡计分卡1.一只狼与一群狼2.平衡计分卡在部门层次使用的窘境3.贯穿使用平衡计分卡4.平衡计分卡的作用经过5.全方位推行平衡计分卡第十讲绩效与薪酬1.猎人的困惑2.怎样给猎狗分骨头3.考核与鼓励的四个阶段4.绩效与薪酬怎样关联5.薪酬须具备的三个原则第十一讲整体绩效管理1企业整体绩效管理的复杂性2整体绩效管理体系分解3整体绩效管理通用程序4整体绩效管理体系的特点课程意义为何要学习本课程
4、？学习本课程的必要性怎样保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。实践证实，绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。本课程以座谈问答的形式，辅以大量生动的FLASH动画及情景短片，具体介绍了目的管理、短板管理等两种常用的绩效考核方法，系统讲授了主基二元考核法、平衡计分卡等实用知识，同时针对绩效考核中的常见问题提出了系统的解决方案。学习本课程，将使您准确把握绩效考核的重点，系统把握考核方法、技能及步骤，使企业管理快速走上规范化轨道。第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为何要谈绩效绩效的作用经过及目的进入21世纪，绩效问题已成为诸多企业十分关注的
5、热门。飞速变化的市场，使每家企业都愈加关注本身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进本身的发展。但是，在这个经过中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自若。那么，究竟什么是绩效呢？动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，假如没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。动物们开场考虑制订一个统一的选美标准。对于绩效的不同理解在新的环境下，很多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有本人的理解。1.绩效等于结果绩效能够是最终的成果。对于公司和企业来讲，绩效
6、能够作为衡量企业能否盈利以及盈利多少的标准。假如亏损，天经地义就没有绩效可言。对于员工个人来讲，绩效同样能够表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作经过。【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！老张：“没问题！点评：销售额对于公司来讲是个结果，张先生销售额高，也就是讲，张先生的绩效相对于其别人而言，最为突出。2.绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人能够收到更好的效果。【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部甲员工抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板：“老板！老板：“怎么，又要加班?甲员工：“
7、没办法，这些东西都要得急！老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是本人做吧！老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部。办公室内人声鼎沸。女员工：“经理，去哪里犒劳大家?女员工：“我提议去吃海鲜！男员工成心打量：“你怎么就知道吃，也该注意本人的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！经理做手势示意平静：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。老板笑笑，特别满意地点头走开。点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队好像虚
8、设；而另一位却是沉着有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。3.绩效等于态度绩效等同于工作态度。工作能否用心，与工作的结果有很大的关系。员工要有强烈的工作积极性和主动性，在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好。【情景片段】办公室场景，一人满头大汗地进来。甲端起一杯水一口气喝完：“真痛快！边喘气边抓起一本书乱扇乙放下手头的报纸：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加上今天一共跑了8次，还没有办完。那个胖女人一会讲这个手续不齐全，一会又讲那个手续不齐全，我就差点磕头告奶奶的求她把手续不齐全的地方
9、一次告诉我，可别让我再跑了。乙：“不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我了，第二次就办妥了。甲：“那是你命好，活该我碰到那胖女人。点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所需要手续也是一样的。但是甲和乙碰到了不同工作态度的人，结果有极大的区别。所以，有人以为绩效等于态度。4.绩效等于勤奋绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获。【情景片段】两位老人在聊天：甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿如今都上大学了吧?乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你讲，这同样的孩子，却是
10、两种截然不同的结果，哎！点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两个人的结果也就不一样，所以能够讲，绩效就等于勤奋。5.绩效等于人际关系绩效等于人际关系。擅长处理关系的员工，绩效往往也不错。由于他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的容易获得客户的订单，为公司获得很高的经济效益。【情景片段】在一个办公室中：老板：“怎么，没办成？甲：“我老板：“唉！乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他的关系网可不一般，这事，还得他办。老板：“真的？你去把他叫来。小张几日后进门，把文件拍在老板桌上：“老板，都完成了，怎么奖励我？老板
11、惊喜地看文件上的大红印：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。拍对方肩膀点评：同一件事，有的人由于拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上讲，绩效就等同于人际关系。绩效是什么我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它能够是一个结果，可以以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。能够这么讲：只要有目的、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。可以以讲是结果，但假如某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。可以以这样讲，绩效首
12、先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。可能成为绩效的因素图1-1绩效因素示意图影响绩效的关键因素主要有下面五个方面：工作者本身的态度、工作技能、把握的知识、IQ、EQ等等；工作本身的目的、计划、资源需求、经过控制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；工作环境，包括文化气氛、自然环境以及工作环境；管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、鼓励、反应等。其中每一个详细因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目的本质上也就是这些影响绩效的因素。绩效评估的是结果的好坏，绩效管理
13、需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，由于这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。【自检】请把下面列出的详细因素分别归入与之相符合的绩效因素分类中。详细因素：积极性；人际关系；鼓励；相互协作；到达点位；时间表；检查点；工作方法；制订目的；工作效率；按时完成；策略；规则制度；主动性；措施；道路；价值观；办公室；敏捷的思维；信息分享系统工作者工作本身工作方法工作环境管理机制见参考答案1-1绩效存在于何处绩效广泛存在于工作
14、、学习、日常生活和人际交往等各项详细事物中。只要有需求、有目的、有爱好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使本人进步。进步就意味着要提高绩效，所以人生可以以讲是提高绩效的经过。对我们来讲绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。为何要谈绩效绩效经过是一个持续改良、波浪式推进和螺旋式上升的经过，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识如今，并在此基础上更好地规划将来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、鼓励的问题，但
15、绩效的核心还是在于改良。1.为了发奖金有些企业平常并不关注绩效问题，只是在年底需要发放奖金时才不得不开场评员工绩效的高低，以便根据绩效的成绩或绩效等级发放奖金。【情景片段】咖啡厅内，音乐流转，两个人在谈话：甲：“怎么看你愁眉苦脸的？乙：“年终奖金扣了我不少。甲：“哦，为何？乙：“经理给我打的分数比拟低。甲：“哦，你们公司也进行了绩效管理。乙：“是呀。不过有什么用，不就是想着法扣大家的钱嘛！点评：很多企业将绩效考核与奖金的发放等赏罚手段直接挂钩，很多人就以为绩效管理的目的是为了发奖金。2.为了进步对于有些人来讲，绩效能够促使其进步。一个刚参加工作的人，不断进行自我或接受别人评估，能够帮助本人保持
16、好的绩效，把握好的工作方法，保持好的心态，进而获得不断进步。【情景片段】办公室内甲悄悄地：“这个月奖金发了多少？乙轻声地：“还能够，比上个月多了500块，你呢？甲：“你好了，这个月好似又开发了几个新客户吧！我是惨了，不但没多，还少了200块。乙：“为何呢？甲：“别提了，在我手上砸了一个单。也不怪别人，是我没有和客户沟通好。乙：“哦，那下回要注意了。甲：“光注意是不行的，看来我得加强沟通本人的能力呀。这个月初我准备上一个培训课程（有效沟通技巧），希望能对我的工作有好处。点评：对有些人来讲，绩效的目的是为了使本人的实际工作能力不断提高。通过绩效评估本人能够寻找绩效不好的原因，在以后的工作中有针对性
17、地加以提高。3.了解本人的发展程度有些人以为，通过绩效能够到达下面两个方面的目的：看本人如今的业绩能否到达了原来的预期；看工作者能否发挥了最大的潜能，能否还能够在下次工作中继续提高。绩效的作用经过及目的1.绩效的作用经过影响工作的除了员工本身的态度、能力外，工作的环境和机制等因素也会对员工的工作产生一定的影响。从图1-2能够看到，任何员工工作都会有如下几个经过：注：A代表将参加工序岗位的员工；B代表所有潜在的绩效因素；C代表绩效。从B到C就是一个明白绩效的经过，而从C到B是明白绩效后的反应。图1-2绩效的作用经过【举例】一位工人加工机械零件，加工10个零件给10元，这是参加工作获得收入的经过。
18、假如再多加工10个零件，多给15元，这种多加工10个零件，多给15元的经过就是员工获得报酬和鼓励循环工作的经过，这时的报酬有鼓励性，员工会希望加工更多的零件以获得高报酬。至于“与员工相关的绩效明白经过就是：例如加工零件经过中机器速度与扳手位置会对工作效率的高、低产生相当大的影响，这些影响是员工能体会到的。“与员工相关的绩效明白后反应指导原绩效体系的经过，就是发现这些问题后，员工会在以后工作中把它们调整到最佳位置。与员工不直接相关的绩效的明白经过，例如加工机器的磨损和修理，与员工不直接相关的绩效明白后反应回原绩效体系，是指管理者知道问题后，会安排维修工在工人下班后对机器进行保养和护理。绩效的作用
19、经过首先是绩效的明白经过，其次是绩效明白对经过有反应和指导作用，绩效明白的经过是一个循环反应的经过。2.绩效的目的评估绩效能够面向将来和过去。面向过去包括给做出绩效的人一个正确的测评，以便于按劳付酬；面向将来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经历寻找差距；对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，管理者要研究能否能够通过改变来提高员工的绩效。【举例】绩效的几个目的同样能够通过工人加工机器零件的例子得到明晰地阐释。例如分析一位工人加工机器零件的经过，假如这位工人某天生产了10个零件，那么在这个经过中，对员工给予劳动报酬，就是公司给予这位工人10个零件的报酬；明白结果是指公司确
20、认工人这一天做了10个零件的劳动成果；让以后绩效提高是指这位工人熟悉了加工这个零件的技能以后，以后的工作效率和工作量会因他及时总结经历和增加改良措施后能不断得到提高，甚至是大幅度地不断提高。假如公司的领导通过这次劳动经过发现，这个工作更合适女员工来做，那么这也就是下一步措施的决定；寻找促进因素就是怎样使机器等运转的更快更有效，不断提高制成品的质量和产量；寻找失败因素是寻找导致工作失利的原因，例如在加工的经过中扳手摆的位置不正确导致质量不合格，在以后的工作中需要及时改良。【本讲小结】在新的环境下，很多企业都希望通过考核来加速发展，绩效问题成为关注的焦点。但是，对于绩效的理解多种多样。存在多种解释的原因在于个人所处的环境不同，看问题的角度不同。绩效能够讲是所有因素的综合，所有对结果能够产生影响的因素都是绩效因素。不同的因素，对绩效产生的影响不同，管理者要关注那些最容易变化的因素。绩效有其本身的作用经过，通过绩效起作用的经过，我们能够探求绩效的