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1、公立医院绩效管理支撑体系初探当前位置：文档视界公立医院绩效管理支撑体系初探公立医院绩效管理支撑体系初探管理方法、管理机构、管理理念、管理人员的总称。绩效管理支撑体系包括组织构架、人力资源、绩效评价指标、绩效管理配套制度和医院文化等，是开展医院绩效管理所具备的必要条件，缺一不可。绩效管理在企业中多由人力资源管理部门进行操作。很多医院将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，全部交由人力资源管理部门负责。由于公立医院绩效管理的特殊性与复杂性，其范围远远超出了人力资源管理部门的职能范围，因而，需要单独设立绩效管理部门，负责根据医院的组织目的对医院各级部门和职工进行绩效计划制订、绩效辅导施行、绩效考核评价
2、、绩效反应面谈、绩效目的提升等，通过持续循环经过，提升医院各级组织和个人的绩效。绩效管理部门还需在医院绩效管理经过中承当横向的组织和协调的工作。医院绩效管理应由院长或主管副院长直接领导，绩效管理部门主要负责，根据医院绩效管理不同方面，人力资源管理部门、财务管理部门、医疗管理部门、科教管理部门，以及后勤管理部门等多部门共同介入、互相配合。绩效管理部门主要职责包括：决定医院绩效考核的各类重大事项，组织、协调医院各职能部门和各级管理人员的考核工作；听取各部门的初步评估意见和汇报；纠正绩效评估中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核的深化开展；听取职工意见，对职工赏罚予以审定确保绩效考核的客观和公正。
3、医院绩效管理作为一门独立的学科，需要专门的复合型人才从事此项工作。在医院中从事绩效管理的人员，既要懂得医院管理和医疗基本业务情况，又需要具有管理学、绩效管理学方面的专业知识。绩效管理人员只要懂得医院管理，理解医院基本业务内容，才能制定符合医院发展目的和临床工作实际的绩效计划，设计评估内容并建立绩效反应体系。同时，绩效管理人员还需要直接与医院各级人员进行沟通，因而需要一系列与公共关系学有关的技能，例如教诲、鼓励、解释、倾听、提问、讲服等。医院职工、部门的绩效表现与成长经过与绩效管理者有着直接关系。医院绩效管理人员必须把握明晰的目的分解与制定思路，良好的沟通评估技巧以及综合分析与判定技能。很多医院
4、从事绩效管理的人员多是医务人员出身，缺少基本的管理知识背景；近年来，随着卫生管理人才的大量培养，年轻的卫惹事业管理专业人才进入医院管理部门，但这些人又缺乏基本的医疗知识背景，在医院绩效管理工作中，能够将这两部分人结合起来，充分发挥其各自长处，扬长避短，构成医院绩效管理团队。医院不同于企业，其提供的产品是无形的医疗服务。公立医院绩效管理不能以经济效益作为绩效评价的主要指标，要突出医院的社会功能，并根据医院本身情况制定一整套客观、科学、量化的绩效评价指标体系。公立医院愈加强调提供公益性的医疗服务，应将医疗质量、病人满意度、社会效益等非财务性指标作为评价体系中的重要考核指标，注重社会效益。也有管理者
5、提出建立以组织发展战略为导向的绩效管理评价体系，以医院发展战略为中心；医院利益相关人为评价主体；医院整体为评价客体；医院职工个人绩效、科室绩效、组织绩效为考核对象；在评价指标中既有非经济公益性指标，又涉及经济指标；调整医院发展战略作为考核目的；计划、考核施行、监控、反应沟通、改善等作为考核环节，最终将考核结果应用在医院长期持续性发展、经过控制、组织提高等方面。当代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，这些管理考核办法主要分为四大类：专家评价法、经济分析法、运筹学评价法和综合评价法。但在实际考核经过中由于考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各一组织
6、构架二人力资源三绩效评价指标体系，具特色、各有利弊。医院施行绩效管理需要制定一系列有关绩效管理的医院制度，将绩效管理工作制度化、规范化，保证医院绩效指标设计、绩效计划、绩效考核、绩效评估等工作顺利推进。例如，相应的组织人事制度、收入分配和赏罚制度、绩效沟通制度、绩效改良会议制度等。医院绩效考核建章立制，以制度的形式固化绩效管理行为，能够维护并规范医院管理活动，使得绩效管理成为医院职工共同遵守的一项办事规程，保证此项工作进行的持续性和严肃性，以及绩效体系的有效运转。医院文化对绩效管理起到举足轻重的作用。没有沟通就不是绩效管理沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，而良好的医院文化和价值理念决定沟通能否能
7、够顺利进行。绩效管理与医院文化相辅相成。通过在医院文化中宣传、浸透绩效管理的理念能够逐步消除职工的抵触与不满。医院管理者不必再花相当大的精神去发动培训，就能够将绝大部分职工对绩效管理工作的认同度统一起来。同时，医院绩效管理也是一种管理思想，是具有战略意义的整合的管理方法。通过绩效管理，能够促进构成以绩效为导向的医院文化，提升医院核心竞争力。不同的医院根据不同的价值理念制定发展战略，医院的价值理念一定会浸透到医院的发展战略、组织目的、以及医院绩效管理活动中。职工只要在其认同的医院文化、价值理念的气氛中，才能有效的释放本人的潜力和激情，才能将本身与医院的发展联络在一起。良好的绩效管理需要医院具备优
8、秀的医院文化，其中包括：合适的发展战略和组织价值理念、医院职工具备自己管理能力、良好的上下沟通机制等。医院职工自己管理的意识和能力较强，才能保证其运用适宜的工作方法和手段，向着绩效管理既定的方向，努力完成规定的目的。绩效管理建立在医院有着良好的谦虚文化气氛、职工能够自觉地工作与积极地努力向上，当出现小的偏差或失误时，管理者很容易进行纠正。良好的自己管理能力还表如今能够自觉主动地通过合作等方式完成本身、本部门、本层次的工作。四配套制度五医院文化一模型，二模型运作由图可见，组织架构、人力资源、指标体系、配套制度以及医院文化在社会法律的大环境下，围绕绩效管理的目的构成了两层循环。第一层循环为核心循环
9、，实现途径描绘为：第一步，根据绩效管理的目的设置组织架构，同时配备相应的人力资源，组织架构由人力资源组成，人力资源的水安然平静构成决定了组织架构的相貌，组织架构和人力资源是不同层面、同质的两个部分，在模型中合并展示；第二步，由组织架构和人力资源体系，借助指标体系，完成从指标选取到评价的经过。第三步，根据评价结果，通过相应的收入分配和赏罚制度，完成目的，构成绩效考核经过的回路。绩效考核管理经过结束。第二层循环为宏观循环，实现途径为：第一步，社会法律环境制约着配套制度的制定和施行；第二步配套制度的施行一方面仰赖与组织构造和人力资源的水平，另一方面对职工的二、公立医院绩效管理运作模型组织构架人力资源
10、法律环境目的指标体系配套制度医院文化图：公立医院绩效管理运作模型积极性、创造性起到重要的作用；第三步，一方面医院文化来源于组织构造和人力资源的特征，另一方面医院文化对组织架构和人力资源起到潜移默化的作用；第四步，法律环境、配套制度及医院文化共同作用于组织构造和人力资源，即作用于该模型的核心循环经过，决定了绩效管理经过的成败与否。通过模型能够明晰地展示出公立医院绩效管理各支撑体系间的关系以及实现的途径，由此能够看出：第一，在公立医院绩效管理体系中，起到核心作用的是组织构造和人力资源部分，其它各部分必须借由其实现绩效管理，完成目的，因而，公立医院实行绩效管理工作的第一步，也是重中之重就是建立起执行
11、力强的组织构造，并配备高质量的人力资源；第二，指标体系和配套制度对于绩效管理是必不可少的环节，缺一则绩效管理经过无法完成，目的无法实现，因而，在实行绩效管理时应逐步建立起完备的指标体系和配套制度，保证绩效管理有效实行；第三，法律环境和医院文化对绩效管理的影响不容忽视。其中法律环境是社会发展所决定的，不作为阐述的内容。在此着重强调，优秀的医院文化将对绩效管理的顺利开展赋予强大的推动力，应把医院文化纳入绩效管理的视野，进一步提高对医院文化的重视，实现绩效管理长效、有序开展。公立医院绩效管理是一项复杂的系统工程，有效的绩效管理支撑体系既能够更好地改良、保障医院绩效管理水平，又能够提高医院的核心竞争力
12、，提升医院文化建设和职工满意度。绩效管理支撑体系是医院绩效管理必须具备的条件，组织构架、人力资源、绩效评价指标、绩效管理配套制度和医院文化等各部分相辅相成，协调统一，缺一不可。只要根据医院发展战略和本身实际情况，明确绩效管理支撑体系各部分构成并发挥其重要作用，才能在医院实际管理工作中有的放矢，实现组织的可持续发展，促使医疗机构的整体潜力全部释放，不断提升公立医院医疗服务的水平，最终使患者获得优质的医疗卫生服务。三模型启示【参考文献】三、结论吴家锋：首都医科大学附属北京朝阳医院，院长办公室主任。黄爱萍：首都医科大学附属北京朝阳医院院长助理。：【本文作者】【通讯作者】：，：，：，：，：，：，：，：，：，：，：，：钱萍霞，裴夕医院绩效管理施行探析经营管理吴桂宏，张美莲，贾瑜宾等医院绩效管理存在的问题及体系的建立中国水电医学李继友陈碧环罗旭东等应用平衡计分卡建立医院绩效管理体系当代医院秦建旺浅析建立员工绩效管理体系金山企业管理任苒医院绩效评价的理论与实践中国医院管理高红建立综合医院绩效管理体系的几点考虑中国卫生资源蒙学勤，郑喜喜，张志婷企业战略绩效管理体系研究内蒙古农业大学学报邵雪明浅谈医院绩效管理体系当代医院王建中沟通绩效管理的灵魂和核心金山企业管理陈春红医院施行绩效管理体系的实践与评价现代医学李蕊，张振菊，李磊锋等建立以战略发展为导向的医院绩效管理体系企业论坛