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1、绩效管理试题库(2)绩效管理试题库一?单项选择题1.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点(D)。A.工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果2.科学确实定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即(A)等。A.确定工作要项和绩效标准B.确定考核办法和工作要项C.确的绩效标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员3.绩效管理施行的前提不包括(C)A.有可操作的企业发展战略目的B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C.组织成员对本人下级工作目的有明晰的把握D.岗位责任讲明书对于各岗位职责有明确的描绘4.关于360度回馈评价，正确的理解是(B)。A.一般采用署名
2、的方式B.有利于促进员工的职业发展C.能够据此确定员工的任务绩效水平D.能够加强员工的自我意识，提高自我管理效能5.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序(B)A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息B.确定基准岗位C.选择并界定薪酬要素D.确定要素等级6.下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是(C)。A.创新能力B.技能熟练程度C.计划能力D.经历阅历7.根据详细形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的详细方法，即(B)、混合标准尺度法和书面法。A.日常考评法B.量表评定法C.关键事件法D.排队法8.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的
3、哪些方面进行评估，而(C)讲法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是公开的B.绩效标准是能够衡量的C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的9.绩效标准要尽可能的详细，或是行为化，选择你以为最合适的作为订单处理员的一条绩效标准(D)A.能够并且愿意处理客户的订单B.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度D.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%10.当我们进行岗位评价的时候，能够使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即(A)。A.定限排列法和成对排列法B.逐一排列法和关键岗位排列法C.相对排列法和绝对排列法D.级
4、别排列法和业绩排列法11.为了实现绩效考核“定量准确的原则，评分应尽可能采用(C)。A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表12.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目的是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极介入到岗位评价党中来，(D)。A.岗位评价必须知足绩效考核的要求B.岗位评价必须和岗位等级相结合C.岗位评价每两年进行一次D.岗位评价结果应该公开13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完好，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的(B)。A.可行性原则B.回馈原则C.制度化原则D.实用性原则14.绩效面谈的质量和效果主要取决于(D)。A.考评双方的心理状
5、态B.能否成立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解D.考评双方的准备情况以及提供资料的具体和准确程度15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C)的效果A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对16.培训具有(B)A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性17.下列哪项不是薪酬制度建立的根据(D)A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作讲明18.绩效考核对于员工个人则是(A)对本人工作状况及其成果的评价。A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级19.当所有员工从事基本一样的工作，而采用小组平均法又费事且费时时，应采用(B)建立工作标准。A.工作小组
6、平均产量B.十分挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本20.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的形式时，应采用(D)建立工作标准。A.工作小组平均产量B.十分挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本21.工作要项指出“什么该做，(D)指出的是该“怎样做。这个标准乃是判定绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以讲明。A.评估考核B.工作分析C.评估面谈D.绩效标准22.(A)是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务经过中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.关键事件法B.行为观察法C.行为观察量表法D.行为定点量表法23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其(B)A
7、.工作表现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是(C)。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100%1工作效率较高工时利用率85%以上2工作效率正常工时利用率70%以上3工作效率不高工时利用率55%以上4工作效率很低工时利用率40%以上5A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是对员工承当岗位工作的成果进行评定和估价。A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核26.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和奉献，而不关心行为和经过。A.工作效果B.工作态度C.
8、工作业绩D.工作行为27.目的管理法能使员工个人的(A)保持一致。A.个人目的与组织目的B.努力目的与组织目的C.努力目的与集体目的D.个人目的和集体目的28.与前一期业绩水平进行比拟的业绩改良方法称之为(B)。A.目的比拟法B.水平比拟法C.横向比拟法D.纵向比拟法29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B)。A.工作适用性B.先进性C.管理成本D.工作实用性30.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及(B)等方面完成情况的考核。A.产量B.效益C.效率D.效果31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A)。A.及时对员工进行绩效回馈B.提供与绩效考核有关的培训和咨询C.处
9、理员工在绩效考核方面的申述D.确保绩效考核制度符合法律要求32.(B)是企业根据岗位工作讲明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的经过。A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核33.选择(A)的绩效考核类型，对详细产生操作的员工较合适，但对事务性工作人员的考评不太合适。A.效果主导型B.行为主导型C.观察主导型D.质量主导型34.下列不属于绩效诊断的内容是(C)。A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B.对企业组织的诊断C.对采集信息与资料积累方面的诊断D.对考评者与被考评者的全面全经过的诊断35.量表评定法使用(C)，事先要规定好指针评定等级的意义及指
10、针的定义。A.按详细形式区分的评估方法B.混合标准尺度法C.描绘性评定量表法D.书面法36.绩效考核指员工的(A)做比拟，而通过工作分析能够确定绩效考核的标准。A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评37.考评的效标的类型有(A)。特征性效标行为性效标结果性效标态度性效标5能力性效标A.B.C.5D.538.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比拟和衡量的方法是(A)。A.水平比拟法B.成比照较法C.横向比拟法D.目的比拟法39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A)。A.进行“一对一的回馈面谈B.组成一个面谈小组来进行面谈C
11、.在小级其它成员在场的情况下面谈D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D)A.行为观察法B.目的比拟法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法41.下列不属于关键事件法的缺点是(A)。A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高C.不能在员工之间进行比拟D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要从来评价下属的方法是(C)A.目的管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法43.在绩效管理施行经过中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(C)A.高层领导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员44.对生产
12、管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B)A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)A.考评阶段B.施行阶段C.总结阶段D.应用开发阶段46.下列关于有效的绩效回馈信息应到达的要求不正确的是(A)A.具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用(D)能够克制此类问题。A.目的管理法B.直接指标法C.成绩记录法D.绩效标准法48.在制定绩效管理方
13、案时，应根据(A)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A.绩效管理目的B.绩效管理方法C.绩效管理程序D.绩效管理物件49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动经过，它首先要(A)A.确定组织与员工个人的工作目的B.制定绩效考核的详细方法与工具C.确定考评者与被考评者D.计划绩效考核施行的详细程序与经过50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在特别密切的联络，下面叙述正确的是(B)A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考核的运行与施行提供了根据D.相比拟而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
14、51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是(D)A.知识B.经历阅历C.技能熟练程度D.工作质量52.在使用关键事件法时，(A)A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度53.绩效考核的类型按内容分能够分为质量主导型、_(B)和效果主导型。A.态度主导型B.行为主导型C.工作主导型D.一般主导型54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是(C)。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以质量特征为导向的考核方法以态度特征为导向的考核方法行为A.B.C.D.55.假如
15、某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不能够有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与时机观察下属需要考班次的行为的情况下，能够考虑采用的考评类型是(A)。A.质量特征导向B.综合性的合成方法C.考评中心法D.工作结果导向第3页共38页56.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免(D)。A.给员工发言的时机B.集中于关键事项C.运用回馈技巧，因人而异D.纠正被考核者的不良态度58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和缺乏，应采用的方
16、法有(C)。水平比拟法成比照较法成比照较法目的比拟法5强迫分布法A.B.C.D.559.(A)是绩效考核中比拟简单易行的一种综合比拟方法。A.排列法B.比拟法C.分布法D.比照法60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A)。A.始点B.中点C.终点D.总结61.绩效结果的应用不包括(D)。A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是(D)。A.绩效管理制度是企业组织施行绩效管理活动的准则和行为的规范B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了
17、统一规定D.绩效管理制度是对绩效考核的详细规定63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用(A)。A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法64.下面是绩效考核表中的内容，这是采用(B)的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？能否该员工有无偏好？能否A.行为锚定等级评价法B.核对表格法C.强迫选择评价法D.关键事件评价法二?问答题：1.下面列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标(1)及时收回货款(2)有效地使用时间(3)产品A一季度的销售量到达13000件(4)每两周更新一次市场资料(5)节约部门的开支(6)将部门的办公用品费用控制在5000元下面(7)扩大市场占有率
18、(8)保证资料的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。答案要点：评分标准：不符合量化考核标准的指标有(1)(2)(5)(7)(8)(1)“及时收回货款，“及时不明确，如改为“发货后天内收回全部货款。(2)“有效地使用时间，“有效不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日。(3)“节约部门的开支，“节约不明确，如改为“把部门的预算减少%。(4)“扩大市场的占有率，“扩大不明确，如改为“市场的占有率提高到%。(5)“保证资料的准备性，“准确性不明确，如改为“资料的准确率到达%2.简述绩效管理和绩效考核的关系。答案要点：(1)两者的联络是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩
19、效考核为组织绩效管理的改善提供根据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。(2)两者区别是：绩效管理是一个完好的管理经过，绩效考核是管理经过中的一个环节或手段；绩效管理是结果与经过并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回首过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只要考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承诺，绩效考核是判定和评估，强调事后评估。3.绩效管理从那些方
20、面帮助组织获得竞争优势?答案要点：绩效管理为组织带来的好处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目的和定性目的。(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以施行。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化遭到影响(6)通过对高绩效员工奉献的认可，构成良好的组织气氛，留住高绩效人才。4.简述衡量一个绩效管理系统能否有效的标准。答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体如今再测信度和评估者信度上。(2)效度是衡量系统对于与
21、绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即能否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度经常被称为内容效度。(3)可接受度反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和按受度。5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?答案要点：尽管绩效管理的施行主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:(1)设计,试验,改良和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。(3)宣传企业绩效管理制度,讲明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。(4)催促,检查,帮助各部门
22、贯彻现有绩效管理制度,培训施行绩效管理的人员(5)采集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记录和积累有关资料,提出改良方案和措施(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策6.简述什么是绩效计划及其组成部分?答案要点：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目的以及实现目的的经过，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目的达成一致意见，并构成协议的经过。(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目的；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。7.简述绩效计
23、划中绩效标准与绩效目的的区别。答案要点：绩效目的与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应到达的各种基本要求，而目的则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目的是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的详细要求，目的的典型特征是必须具有挑战性。对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目的，该项目目的根据每位员工的个人经历.技术和过去的表现而有所不同。8.简述制定绩效标准的一般步骤。答案要点：(1)采集与工作有关的背景信息，确定岗位工作讲明书。(2)确定工作规范(3)根据工
24、作讲明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和商量，并对绩效标准进行修正，最终达成共鸣。9.为何要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)把握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。(2)绩效管理培训的主要内容主要有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训10.绩效沟通的含义是什么？如何才能实现真正的建设性沟通？答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以
25、共享有关信息的经过。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员怎样才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式11.绩效信息的采集方法有哪些？怎样保证绩效信息的质量？第5页共38页答案要点：(1)绩效信息的采集方法有：观察法.工作记录法.别人回馈法(2)信息采集与分析中应注意下面问题：1)让员工介入采集信息2)要注意有目的的采集信息3)能够采用抽样的方法采集信息。4)要把事实与揣测区分开来。12.绩效考核的主体主要有哪些类型，怎样选这考核主体？答案要点：(1)绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员
26、工本人；下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所把握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目的。13.什么是360度绩效考核？它有什么优点？答案要点：(1)360度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.本人.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，进而在今后的工作中改良。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。(2)360度绩效考核有下面优点：1)比拟
27、公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容易14.请简述怎样才能尽量避免考核经过中可能出现问题的发生？答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价经过中容易出现的问题，有意识地加以避免。(2)要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，能够考虑几种工具的综合使用。(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。15.企业应该根据哪些步骤进行员工绩效考核？答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须根据下面的步骤进行:(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,捉住了工作要项就等
28、于捉住了关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,详细做法是将考评是项逐一分解,构成考评的证判标准。(2)评价施行.详细做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈能够使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。(4)制定绩效改良计划.绩效改良计划是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易到难,要有明确的时间性,计划要详细,要得到上下级的认同(5)改良绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改良作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.16.绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其
29、适用范围？答案要点：绩效考核方法根据考核内容可分为下面四类：(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和奉献，而不是行为和经过。这类考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.详细及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事详细生产经营工作的蓝领员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是怎样完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考
30、核和对高级管理人员的绩效考核。(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价的全经过。适用于注重战略发展.管理基础好的组织。17.简述关键绩效指标法的施行步骤。答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目的，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标类型，利用SMART原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重(3)设立考核标准：确定由谁来进行考核，明确怎样对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修
31、正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目的明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常碰到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可量化。19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又相互关联，并能够完好地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目的的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则20.简述目的管理法的施行程序。答案要点：(1)绩效目的设定：明确
32、组织战略，自上至下逐级分解组织目的；上下级共同确定各层级绩效目的；上下级就绩效标准及怎样测量达成共鸣(2)确定目的达成的时间框架：确定各项绩效目的的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目的完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目的相比拟：发现异常的绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改良达成共鸣；制订解决办法和矫正方案；为目的修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目的：根据组织战略及考核结果，调整绩效目的；为新一轮绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目的并就怎样测量达成共鸣。21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业
33、将本身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比拟，分析这些基准企业的绩效构成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改良的最优策略。22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体如今那些方面?答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计愈加关注于知足顾客需要(3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者鼓励机制的完善23.简述绩效回馈与面谈的目的。答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改良其今后工作的根据。(2)给下
34、属提供一个良好的沟通时机，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业能够给予他们所需要的帮助。(3)共同讨论下属将来的发展规划和目的，确定企业.主管.员工个人的绩效改良行动计划。24.简述绩效面谈的经过。答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步讲明面谈的目的.步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨论员工在工作能力上的强项.有待改良的方面以及可能的解决途径第七步讨论员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目的和绩效指针第九步讨论员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可
35、25.简述什么是绩效改良及其指导原则?答案要点：(1)绩效改良是这样一个经过：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改良方案，并确保其能够有效地施行，如个性化的培训等。(2)指导原则是：1)绩效改良是绩效考核的后续工作，2)绩效改良必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改良绩效.提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。2.简述三种绩效改良工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO管理体系。答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越
36、绩效，进而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理，集中在测量产品质量和改良流程管理两方面，推动流程改良和节约成本。(3)ISO管理体系是一个产品符合性形式，目的是为了在市场环境中保证公正，进而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。2.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。答案要点：()中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核.专业知识和技能的考核.管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力()一般员工绩效考核的主要内容有：年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性.绩效管理培训计划的目的和主要内容。答案要点：(
37、1)绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；把握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训计划的主要内容包括：培训原则.培训目的.培训对象.培训机会.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。.怎样提高绩效管理培训工作的针对性和效果?答案要点：()从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。()从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发
38、和建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。()从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意第7页共38页义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。.制定绩效管理制度的基本原则。答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与实用性原则1.案例1：一家企业的绩效考核制度中包括下面三条：(1)对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“
39、领导.同级.下属(2：3：5的权重)加权平均得出总分。(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%(3)考核结果运用：A等级范围的人有时机获得晋升，而E等级的将被淘汰(或降级)问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？问题2.这一制度应怎样进一步完善，请提出详细建议？参考答案要点：问题1：使用的考核办法有：360度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导.同级.下属分别评价的方法；强迫分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，
40、这种方法称为强迫分布法。问题2：(1)需要参加内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强迫分布比例。一般而言，A.B之和应占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上与A.B之和相等；E能够略少一点，以便淘汰。(3)考核结果能够在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大鼓励效果。2.案例2：请阅读下面一个关于情境模拟实验的描绘，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，如今，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验
41、主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。请回答下列问题：(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为何？(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？参考答案：团体竞争组最可能获得胜利，由于团体的目的导向统一的目的，避免了内耗。对于解决竞争和合作的关系有启发意义。A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的严密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。B.团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质.工作方式的特点和要求。
42、对于需要互相配合的工作，团队合作的气氛更利于提高互相配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。C.在面对利益分配问题时，管理者本人要处理好个人与集体的关系，争取多做奉献，努力倡导团队精神，做出表率。3.案例3：长期从事实际管理工作的一线经理如是讲：“企业和其它人和组织议一样，不可避免地包含很多政治因素，因而那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供应员工负面的绩效信息，而是更愿意设法鼓励他们以后愈加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不准确能够使企业的绩效体系具有更大的灵敏性，在一定的程度上也变得有价值，这也是难得胡涂在员工绩效考核中的积极作用。从
43、通常意义上讲，不客观和不准确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工能够无需努力做好工作，只要经营好本人的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价能否有矛盾和冲突？答案要点：(1)这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调发动工积极性.主动性和创造性，进而让员工愈加努力工作，促进组织绩效水平的提高。(2)本案例所讲的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进
44、行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果回馈给员工本人，让员工知道本人在过去的工作中获得了何种进步，看到哪些方面存在缺乏，在今后的工作中加以改良提高。(3)在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许能够让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改良与提高是不利的。4.案例4：某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因而在绩效考核中采用了设计和施行相对都比拟简单的强迫分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员
45、工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的详细表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改良。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。根据规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的根据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占2
46、0%-30%。被调查的员工以为在绩效评价经过中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联络不够严密，因而对他们来讲，绩效考核固然有一定的鼓励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差异。因而在一个整体绩效一般的部门工作，即使工作能力一般的员工可以以得到比拟高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即便员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们以为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是由于考核结果将影响到本人的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对本人工作成绩客观公正的评价。员工以为绩效评价的标准比拟模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是本人的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.本人所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是本人通过努力无法克制的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合本人实际工作的经历与体会撰写一份绩效考核方案。案例1：参考答案