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1、最新绩效管理试题-题库绩效管理试题-题库一、判定题。1、在制定绩效目的时，由员工的上司为员工制定个人目的()2、绩效管理的中坚气力是人力资源部人员3、绩效目的的制定是直接主管和员工都认可的4、全员绩效指导思想是将企业目的层层分解，转化为员工工作目的，指导员工行为。5、绩效辅导具有全时性6、指标的权重以10%为单位增减7、部门的考核结果与员工强迫分布无关8、员工的考核形式分为参评形式和审批形式。9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。12、指标数量控制在5-10项。13、管理人员绩效
2、考核周期为年度和季度。14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。17、全员绩效指导思想为：将企业目的层层分解，转化为员工工作目的，指导员工行为；在绩效管理经过中，向员工提供反应与辅导，促进员工个人发展。18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。22、绩效指标的数量越多越好。23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全经过。2
3、4、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。二、单项选择题。1、绩效管理的最终目的是为了DA.确定被考评者将来的薪金水平B.帮助员工找出提高绩效的方法C.制定有针对性的培训计划和培训施行方案D.促进企业与员工的共同提高与发展2、绩效结果的应用包括DA.培训需求的产生B.绩效薪资的计算和发放C.员工个人发展规划D.以上都是3、绩效管理的对象是组织的CA.一般人员B.领导成员C.全体成员D.特定成员4、绩效管理能使C保持一致。A.个人目的与部门目的B.部门目的与公司目的C.以上都是D.以上都不是5、在绩效管理循环中，首要环节是AA.绩效计划B.绩效评价C.绩效反应D.绩效结果应用6、企业绩效的根基是AA.
4、员工个体绩效B.部门绩效C.组织绩效D.团队绩效7、绩效等级“C所对应的绩效奖金系数为CA.1.2B.1.0C.0.8D.0.48、主管对绩效结果进行反应时，应避免DA.给员工发言的时机B.集中于关键事项C.运用反应技巧，因人而异D.纠正被考核者的不良态度9、绩效结果申述的角色不包括BA.上级领导B.客户C.员工D.人力资源部10、在制定绩效改良计划时要符合一些要求，D是不符合要求的。A.计划要切合实际B.计划要详细C.计划要获得认同D.计划可无限制完成11、下面关于绩效管理讲法错误的是：DA.绩效管理是一个持续的管理经过B.绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践C.绩效管理是由员
5、工和主管共同努力推进绩效的实现和提升D.绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的12、部门年度绩效指标制定来源不包括：CA.公司战略B.部门商业计划C.外部环境D.上级单位要求，下级单位需求13、关于SMART原则，下面描绘不正确的是：CA.S-详细性B.M-可衡量性C.A-行动性D.R-相关性E.T-时限性14、部门负责人绩效考核采取的形式，下列讲法正确的是：DA.一级考核B.两级考核C.直接领导主观评价D.述职会形式，现场评价15、关于管理部门员工强迫分布，下列讲法错误的是：DA.强迫分布以部门为单位，部门评价结果断定内部员工强迫分布比例B.部门的评价结果即部门负责人的评价结果C.强迫分布不
6、涉及一线业务人员D.部门负责人决定强迫分布比例，不决定强迫分布系数。16、职能部门负责人绩效表单，由C构成：A.关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分B.关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力C.关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分D.关键绩效量化、核心能力、加减分17、员工绩效表单，由A构成：A.关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分B.关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力C.关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分D.关键绩效量化、核心能力、加减分18、在员工绩效反应阶段，下列讲法不正确的是：DA.做好绩效反应的准备B.营造一个良好的沟通环境C.给予员工肯定，以鼓励的话语结束
7、绩效反应D.员工是倾听者，不必发表本人的看法和意见。19、绩效指标权重应控制在A：A.5%-30%B.10%30%C.5%-40%D.10%-40%20、对于基层员工而言，C能够通过加减分对员工所作出的奉献或出现的失误进行打分。A.员工本人B.直接上级C.部门负责人D.总经理21、于绩效表单中的加减分而言，原则控制在D。A.-10分至10分之间B.-8分至8分之间C.-6分至6分之间D.-5分至5分之间22、强迫分布以C为单位，部门评价结果断定内部员工强迫分布比例。A.个人B.小组C.部门D.公司23、下面讲法错误的是：CA.全员绩效要求将企业目的层层分解，转化为员工工作目的，指导员工行为。B
8、.绩效反应辅导阶段，上级领导要向员工提供反应与辅导，促进员工个人发展。C.员工个人发展和公司发展没有直接必然的联络。D.全员绩效将组织考评与个人考评结合起来。24、从绩效管理的介入主体角色划分来看，每一位员工都是A，人力资源为。A.被考核者、审核者B.被考核者、审批者C.考核者、审核者D.考核者、审批者25、管理、职能类人员的考核周期为：BA.月度、季度B.季度、年度C.月度、年度D.季度26、关于部门内除部门负责人之外其别人员的绩效指标来源，下面讲法不正确的是：DA.对所在部门重点工作的分解。B.对岗位核心职责的承载。C.个人所需专业技能和综合能力的要求。D.主要是对日常工作的分解。27、下
9、列不属于绩效指标制定原则的一项是：DA.详细性B.可衡量性C.可达成性D.不相关性28、部门管理者是绩效管理的：AA.第一执行者B.被动执行者C.绊脚石D.协助执行者29、单项指标的权重一般控制在：BA.10%-20%B.5%-30%C.20%-30%D.5%-50%30、绩效指标权重分配应遵循的原则中不正确的是：DA.指标的数量一般为5-10项。B.对绩效目的达成的重要程度越高的绩效指标的权重越大。C.影响直接且影响较大的绩效指标的权重越大。D.单项指标的权重不应过高或过低，原则上控制在5%-50%之间，以5%为单位予以增减。31、管理人员绩效奖金的核算，C是根据公司经营业绩确认。A.10%
10、B.30%C.20%D.40%32、职能部门/车间内其他管理、职能类人员根据C的成绩做强迫分布。A.单位负责人B.部门分管副总C.部门负责人D.部门副职33、绩效沟通辅导能够在D进行。A.只能在指标制定时B.只能在工作经过中C.只能在指标评价后D.以上都是34、员工一般实行B考评。A.一级B.两级C.三级D.四级35、符合强迫分布的部门，需要参加强迫分布的人员不包括：A。A.部门负责人B.部门副职C.条线负责人D.经理、主管、专员36、指标评价阶段，每项指标以满分为C进行打分，获得成果超预期的评分最高分为。A.60分、100分B.80分、100分C.100分、150分D.80分、150分37、
11、介入强迫分布部门的员工在各绩效等级的比例分布取决于：AA.部门负责人绩效等级，员工在部门内得分排名B.部门负责人绩效等级，领导对员工的主观评价C.单位负责人绩效等级，员工在部门内得分排名D.单位负责人绩效等级，领导对员工的主观评价38、华润医药集团全员绩效指导思想：CA.将企业目的层层分解，转化为员工工作目的，指导员工行为。B.在绩效管理经过中，向员工提供反应与辅导，促进员工个人发展。C.以上都是D.以上都不是39、全员绩效管理原则CA.业绩导向，系统整合动态管理，经过沟通B.全面评价，综合平衡强化鼓励，奖优罚劣C.以上都是D.以上都不是40、部门考核成绩为105分时，绩效等级为：AA.AB.BC.CD.D41、绩效等级所对应的绩效奖金系数，A+为：AA.1.3B.1.2C.1.0D.0.442、管理人员绩效奖金的核算，C是根据个人绩效奖金系数确定，是根据公司经营业绩确认。A70%；30%B20%；80%C80%；20%D30%；70%