《人力资源管理期末考试题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理期末考试题库.docx（36页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理期末考试题库.docx（人力资源管理）期末考试题库一、单项选择题1.人力资源开发要捉住人的年龄最有利于职业要求的阶段来施行最有利的鼓励措施，这是由于人力资源具有特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性2.在理论界通常将看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉配第B.亚当斯密C.马歇尔D.舒尔茨3人力资源需求预测方法中的专家判定法又称。A回归分析法B经历预测法C德尔菲法D马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，构成总体预测方案，这种方法称为。A.管理人员判定法B.经历预测法C.微观集成法D.德尔
2、菲法5确保组织生存发展经过中对人力资源的需求的人力资源管理环节是。A人员招聘B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是。A人力资源供应大于需求B人力资源供应小于需求C人力资源供求平衡D无法确定7下面关于人力调配图，讲法正确的是。A人员调配图是企业外部供应的预测方法B人员调配图预测的是企业人力资源需求C人力调配图用以了解企业现有的人员流动D人力调配图是一种岗位延续计划8企业内部供应的预测方法包括。A对当地失业水平的预测B对全国失业水平的预测C公司涉及范围的人口密度D马尔科夫分析法9下列关于德尔菲法的表述，正确的是。A介入成员必须是外请专家B整个经
3、过要尽可能简化，不问与预测无关的问题C施行经过中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D为保证预测的准确性，专家的预测必须提供准确地数字，而不能使用估计数字10人力资源规划的制定首先要依靠于。A组织目的B工作分析C业绩考评D职业规划11人力资源规划的目的是使组织人力资源。A供需平衡B供需失衡C供需暂时平衡D供需暂时失衡12马尔科夫分析法的基本思想是。A找出过去人事变动的规律，以此来揣测将来的人事变动趋势B发现如今人事变动的规律，以此来揣测将来人事变动趋势C马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D根据如今人员的变化来确定将来的人事变化13工作性质完全一样的职位系列
4、称作。A职级B职等C职组D职系14下面哪一项不属于工作讲明书的基本内容。A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升15.是指工作中不能再继续分解的最小单位。A.工作要素B.任务C.职责D.职位16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了原则。A因人择事B因事择人C竞争择优D效率优先17内部招聘的主要优点有。A能够避免“近亲繁衍B;广泛，选择空间大C容易在组织内部构成扑朔迷离的关系网D了解全面，更容易做到用其所长18是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反响能力、承受能力和情绪控制能力。A.心理测验法B
5、.压力面试C.构造式面试D.非构造式面试19主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的把握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知、“应会把握的水平。A个性测验B兴趣测验C成就测验D智力测验20是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A兴趣测验B性向测验C成就测验D智力测验21企业对新员工上岗前进行的培训称为。A在岗培训B入职引导C脱产培训D在职培训22员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为。A在岗培训B入职引导C脱产培训D短期培训23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，进而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是。A.案例教学法
6、B.角色扮演法C.工作轮换法D.工作指导法24.培训需求分析中，层面的分析指的是确定员工到达理想的工作业绩所必需把握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。A.工作岗位层面分析B.个人层面分析C.组织层面分析D.培训课程分析25一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的的特点。A多因性B多维性C动态性D不确定性26是绩效考评中比拟简单易行的一种综合比拟的方法。A序列比拟法B成比照较法C比例控制法D关键事件法27优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相比照较，又能够有效控制各等
7、级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去，进而产生评估的偏差。A目的管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法28下面关于绩效考评结果应用的讲法错误的是。A能够根据结果帮助员工制定绩效改良计划B能够作为员工晋升的根据C能够据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比拟合适采用进行绩效考评。A直接指标法B成绩记录法C目的管理法D分定考评法30绩效考评是对员工进行全面系统的考察和评估经过。A工作行为B工作效果C工作效率DA项和B项31在使用绩效考评的关键法时，。A考评者要记录并观察员工工作
8、中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事32目的管理法能使员工的有机结合。A个人目的与组织目的B努力目的与组织目的C努力目的与集体目的D个人目的与集体目的33()是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。A居中倾向B晕轮效应C对照效应D近因效应34()是考评结果最重要的应用.。A绩效计划B绩效改良C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是。A能力工资制B绩效工资制C计件工资制D职务工资制36下面关于企业薪酬的错误讲法是。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬
9、构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C岗位评价是对岗位价值的判定，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的施行对象是。A劳动者B社会贫困者C军人及其家属D全体居民38关于薪酬管理原则，讲法不正确的是。A分配结果均等B对外具有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是。A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40计件工资的特点是。A适用管理人员B工资的多少取决于员工的能力和工作态度
10、C薪点工资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于。A岗位评价点数B工资标准C计件单价与工作量D点数和点值42关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的。A斯坎伦计划是一种团队奖励计划B斯坎伦计划强调员工介入C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43短期奖励计划不包括。A一次性奖金B期权计划C绩效加薪D月/季度奖金44下面不属于奖金的是A效益工资B技能工资C业绩工资D佣金45.又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A.基本工资B.奖励工资
11、C.成就工资D.津贴46劳动合同的法定内容不包括。A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为。A劳动合同B专项协议C必备条款D可备条款48劳动合同的终止符合的法定条件不包括。A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C劳动者死亡D劳动者没有到达法定退休年龄49劳动者解除合同，应提早日以书面形式通知用人单位。A15B30C60D9050是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A必备条款B可备条款C专项协议D必备条款和可备条款51
12、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人能够申请调解。A法院B工会C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为天，到期未结束的视为调解不成。A60B15C30D9053劳动争议当事人从知道或应当知道权利被损害之日起，应在内向劳动争议仲裁委员会提出申述。A15天B30C60天D1年54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起日内，作出受理或不受理的决定。A7B5C3D1055劳动关系的内容是。A权利B劳动C权利和义务D义务56女职工生育享受不少于日的假期。A90B60C120D20057对怀孕以上的
13、女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A7个月B8个月C9个月D10个月58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有的特征。A强迫性B保障性C福利性D社会性59社会保险关系的主体不包括。A国家B社会保险的管理和经办机构C用人单位D工会60电气设备的安全属于。A安全生产技术B劳动卫生与健康C劳动保护制度D安全管理制度61承当缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A国家B用人单位C社会保险的管理和经办机构D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容：、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A养老保险B就业保险C生活保障D社会救济63又称职业伤害保
14、险，是指职工在工作中因工作原因遭到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险B医疗保险C教育保险D大额保险64职业人匹配的择业选择理论是由提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授65个性职业类型匹配的择业选择理论是由提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授66传统的职业道路。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序
15、列，也包括一系列横向的时机C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D以为技术专家能够而且应该允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者67网状职业道路。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D以为技术专家能够而且应该允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者68.是指当一个人面临职业选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。A.职业期望B.职业生涯C.职业锚D.职业发展69在人力资源外包管理的形式选择中，所谓部分业务外包形式是指。A将一项完好
16、的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能70.在人力资源外包管理的形式选择中，所谓整体业务外包形式是指A.将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，可以外包给不同的服务提供机构C.将一项完好的人力资源管理职能工作的一部分外包出去D.将企业全部人力
17、资源管理工作外包出去二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有特征。A.社会性B.分享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.当代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是。A.当代人力资源管理以“人为中心，管理的根本出发点是“着眼于人B.当代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具，注重的是投入、使用和控制C.当代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D.当代人力资源管理以“事为中心E.当代人力资源管理把人作为一种“资源，注重产出和开发3企业内部供应预测方法不包括。A地方劳动力市场B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法D人员核查法E人员调配图4人力资源
18、供应小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为。A减少福利B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面向社会招聘所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率5能够用来预测人力资源需求的方法有。A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回归分析法6人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为。A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提前退休D提高员工劳动积极性E进行技术创新，提高员工劳动生产率7影响组织外部人力资源的供应因素有。A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又
19、称。A工作描绘B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析9.工作评价常用的方法有。A职位排序法B.职位分类法C问卷调查法D面谈法E观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是。A.工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。B.工作分析能够使每个员工的分工明确。C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。E.工作分析要以工作评价为前提。11一份精心制作的申请表具有哪些功用?()A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来讲是一份基本的员工档案记录D它能够用于评估“甄选经过的有效性E
20、它往往是求职者所有信息的真实表达12招聘成本主要包括A招聘人员的工资B招聘广告费C招聘测试费D间接相关人员的工资E企业全体人员的工资13媒体广告招聘的优点有。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高14内源选任也有其缺陷，表现为。A容易造成“近亲繁衍B内部备选对象范围狭窄C;广泛，选择空间大D难以准确判定他们的实际工作能力E容易造成对内部员工的打击15心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：A个性测验B角色扮演C成就测验D智力测验E性向测验16评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有。A公文处理B无
21、领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验17.培训需求分析要从下面层面进行A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析D.工作绩效层面分析E.性别构造层面分析18入职引导的意义主要在于A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.能够使新员工尽快建立起个人的自信心，尽早在工作中获得成功19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要遭到主、客观多种因素的影响，即。A鼓励B技能C环境D时机E经过20组织在利用目的管理法进行绩效
22、考评，在制定绩效目的时，。A由员工的上司为员工制定个人目的B目的能够用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目的应与单位和员工的实际需要相符合D表示目的是有时间要求的E目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21绩效标准是绩效考评的基础，必须。A准确化B简易化C定量化D客观化E主观化22绩效反应的详细方式主要有。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通E主管向上级汇报23下面关于绩效考评结果应用的讲法正确的是。A能够根据结果帮助员工制定绩效改良计划B能够作为员工晋升的根据C能够据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择E能够应用于员工的培训与开发24计件工资制主要适用
23、于。A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性C员工人员多易集中管理D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额25在薪酬调查时一般选择企业。A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理不规范的企业E市场水平比拟高的企业26同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力D工会的气力E员工的工龄27长期绩效奖励计划包括。A一次性奖励B现股计划C期股计划D月奖金E期权计划28收益共享计划不包括。A斯坎伦计划B拉客收益共享计划C改良生产盈余计划D行为鼓励计划E管理奖励计划29常见的个人奖励包括。A计件制B计时制C佣金制D技术奖励计划E行为鼓励计
24、划30关于劳动合同终止的讲法，正确的是。A劳动合同期限届满，劳动合同终止B劳动者受伤，劳动合同终止C劳动者到达法定年龄，劳动合同终止D经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止E发生了自然因素和不可抗力31劳动合同的解除包括情况。A员工严重渎职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作C女职工在孕期、产期、哺乳期D被依法追查刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是。A完成劳动义务B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德E介入公司法律法规的制定33劳动者的基本权利不包括。A享受技能培训的权利B休息休假的权利C提高职业技能D完成劳动任务E获得劳动报酬的权利34关于女职工的特殊保护，讲法正确的
25、是。A女职工能够从事矿山井下工作B女职工能够享受90天产假C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E以上都不正确35社会保险具有等特征。A强迫性B保障性C福利性D社会性E经济性36职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段37金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为下面三个阶段。A幻想期B尝试期C现实期D成长期E衰退期38施恩教授提出了下面几种类型的职业锚，即。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型39双重职
26、业道路。A以为技术专家能够而且应该允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的时机E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40企业进行人力资源外包的主要原因是。A为了节省费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果D维护企业形象E临时性的措施41.企业进行人力资源外包的意义主要体如今。A能够有效控制和降低运营成本B有助于获得专业指导，提高本身人力资源管理水平C有助于降低和转移风险
27、，加强市场竞争力D能获取和维护更先进的专业技术E能更好地避免企业信息外露三、判定题1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。2.人力资源是一种不可再生性资源。3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性。5.人力资本的核心是教育投资。6.当代人力资源管理以“事为中心。7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父。8人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和根据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效9德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。10人力资源规划中的马尔可夫分析
28、法是需求预测的一种非常有效的方法。11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。12人力资源规划是指组织在将来的发展经过中所需要的人员数量的需求预测。13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。14工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已采集到的各种信息。15工作讲明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因而评价对象是任职者。18一般以为，“猎头公司是一种专门为雇主“猎取普通员工的职业中介机构。19员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。20假如企事
29、业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。()21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。()22甄选与测试工作是整个招聘经过的关键环节。23员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。24构造式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。26投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因此会影响测量的效度。27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目的与战略要求28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四
30、个递进的层次，即反响、学习、行为、成果29岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度一样的权重，这样才会更全面地进行考评。31目的管理法是根据员工的工作行为进行考评的方法。32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。33绩效面谈经过即主管评价下属业绩好坏的单向沟通经过。34考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。35在绩效考评中，判定绩效问题的根据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改良转好，绩效好的可以能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点
31、。37.一般来讲，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效的分量；越是接近管理职位的员工，十分是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效。38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵敏性而自行规定的，因而，工资总额在不同的企业间没有可比性。40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业
32、价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。46建立劳动合同的目的在于劳动经过的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。48社会保险的物质帮助形式，能够是设施、补贴、救灾物资，可以以是货币。49劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产经过中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称50女职工在产期内，享受一定时期的生育
33、假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在碰到风险和灾难时，能够通过国家和社会的气力为其提供基本的物质保证。52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。53组织职业生涯管理是指由组织施行的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的经过54职业期望是个人职业价值的直接反映。55职业规划是个人确定职业目的并制定实现这些目的的计划的经过，和组织没有关系。56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机。58
34、整体业务外包形式，就是将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。59复合业务外包形式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。60企业进行人力资源外包，就将管理经过中的全部风险转移给了外包商。四、阐述题1、怎样进行培训需求分析？2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？3、试述怎样使组织的人力资源供求平衡。4、试述组织介入职业规划的意义和作用。5、试述绩效考评中可能存在的问题。6、试述组合工资制。7、试述劳动合同必须具备的内容。8、试述社会保险的内容。五、案例分析1、某铝业公司该怎样进行员工的供求平衡？2、通达公司员工的绩效考评3、工作职责分歧4、搞员工培训值得吗？5、从组织内部寻找人才6、ATT的员工职业生涯开发7、能够用高薪来取代职工的养老保险吗