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1、（绩效管理）期末考试及答案1（绩效管理）期末考试试卷考生注意：1本试卷满分100分。2考试时间90分钟。3卷面整洁，字迹工整。4填写内容不得超出密封线。一、填空题每空2分，共20分1.绩效是组织期望的为实现其目的而实现其目的而展如今不同层面上的能够被组织评价的2.绩效的三个层次包括：3.目的管理法的创始人是，目的管理法的四个步骤是计划目的、施行目的、和反应。4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同介入。6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、绩效管理施行的时间等因素有关。7.领导情境理论把领导划分为和两
2、个维度。8.采集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。9.将人与目的相比拟属于评价方法中的。10.反应包括反应信息、和反应接收者三个要素。二、不定项选择题凡错选，少选，多项选择均不得分。每题2分，共20分1.影响绩效的主要因素有。A.技能、鼓励、环境、时机B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、时机D.学历、经历、能力、时机2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有。A.战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过下面几个步骤。A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目的、施行目的、评价结果、
3、反应C.确定目的、比拟目的、采集分析数据、系统学习与改良、评价和提高D.确定长期整体目的、确定短期目的4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织。A.目的管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法5.绩效评价指标的评价标准包括。A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，下面哪种领导风格更适宜。A.高任务-低关系领导风格B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对一样的信息产生不同的理解，因而，建设性沟通强调沟统统信的。A.
4、完全性原则B.对称性原则C.对事不对人原则D.责任导向的定位原则E.事实导向的行为原则8.某位管理者对下属的某一绩效要素如“口头表达能力的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于下面哪种效应。A.晕轮效应B.逻辑误差C.宽大化倾向D.首因效应9.下面哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物。A.描绘法B.强迫分配法C.行为锚定量表法D.目的管理法10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE以为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是。A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平常
5、的沟通较少B.关键指标设计不合理C.绩效计划执行中缺少沟通D.绩效面谈不合理三、名词解释每题4分，共20分1.战略性绩效管理2.介入式绩效计划3.绩效监控4.绩效评价5.自我反应四、简答题每题8分，共40分1.绩效评价与绩效管理之间的联络和区别是什么？2.请简述制定绩效目的的原则。3.请简述绩效沟通的方式。4.请简述绩效评价方法的种类。25.请简述绩效管理的发展趋势。绩效管理期末考试答案一、填空题每空1分，共15分4.绩效是组织期望的为实现其目的而实现其目的而展如今不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。P2)5.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。P2)6.目的管理法的创
6、始人是彼得*德鲁克，目的管理法的四个步骤是计划目的、施行目的、评价结果和反应。(P40、424.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。P63)5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同介入。6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理施行的时间等因素有关。7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。8.采集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。9.将人与目的相比拟属于评价方法中的目的管理法。10.反应包括反应信息、反应源和反应接收者三个要素。二、不定项选择题凡错选，少选，
7、多项选择均不得分。每题2分，共20分1.影响绩效的主要因素有A。P6)A.技能、鼓励、环境、时机B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、时机D.学历、经历、能力、时机3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有ABCDE。P33-36)B.战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过下面几个步骤A。A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目的、施行目的、评价结果、反应C.确定目的、比拟目的、采集分析数据、系统学习与改良、评价和提高3D.确定长期整体目的、确定短期目的4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学
8、习型组织D。A.目的管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法5.绩效评价指标的评价标准包括BCDE。A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，下面哪种领导风格更适宜B。A.高任务-低关系领导风格B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对一样的信息产生不同的理解，因而，建设性沟通强调沟统统信的AB。A.完全性原则B.对称性原则C.对事不对人原则D.责任导向的定位原则E.事实导向的行为原则8.某位管理者对下属的某一绩效要素如“
9、口头表达能力的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于下面哪种效应A。A.晕轮效应B.逻辑误差C.宽大化倾向D.首因效应9.下面哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物C。A.描绘法B.强迫分配法C.行为锚定量表法D.目的管理法10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE以为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是A。A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平常的沟通较少B.关键指标设计不合理C.绩效计划执行中缺少沟通D.绩效面谈不合理三、名词解释每题4分，共20分2.战略性绩
10、效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反应等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环经过，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目的保持一致，并通过不断改良员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。2.介入式绩效计划是组织内的所有人都介入到绩效几乎的经过中，每个人都对基础计划的最终构成做出奉献。信息不仅自上而下传递，同时自下而上传递，是双向沟通的经过。3.绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期到达更好的完成绩效计划的目的。4.
11、绩效评价特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体和个人绩效做出判定的经过。5.自我反应指的是在建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将本人的行为与标准相对照的机制。四、简答题每题5分，共25分1.绩效评价与绩效管理之间的联络和区别是什么？A绩效管理是一个完好的经过，绩效评价只是管理经过中的一个环节。B绩效管理注重信息的沟通与绩效目的的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C绩效管理贯穿于管理活动的全经过，绩效评价只出如今特定的时期。D绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。2.请简述制定绩效目的的原则。制定绩效目的应遵循下面五条原则，及SMART原
12、则：A绩效目的应该是明确详细的B绩效目的应该是可衡量的C绩效目的应该具有行为向导D绩效目的应该是切实可行的E绩效目的应该是受时间和资源限制的3.请简述绩效沟通的方式。绩效沟通的方法可分为正式沟通与非正式沟通两类：正式绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通，它有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种方式。非正式绩效沟通是管理者与员工在工作经过中或各种之余的各种非正式会面的沟通4.请简述绩效评价方法的种类。绩效评价方法分为绝对评价、相对评价和描绘法。绝对评价包含量表法和目的管理法。相对评价即比拟法，包含排序法、配比照较法、人物比拟法和强迫分配法。5.请简述绩效管理的发展趋势。4结合
13、绩效管理的过去和管理的将来，我们对绩效管理的发展趋势做出一下预测：A绩效管理发展演变的总体趋势是战略性绩效管理绩效管理只是组织达成战略目的的一种手段或方式，必须与战略高度匹配并对战略构成有效支撑才具有实际意义。B平衡计分卡将成为主导性的绩效管理工具他它紧紧把握住了时代发展的脉搏，把无形资产的重要性提升到决定组织将来命运的战略高度，完全契合知识经济和信息社会的特点。C绩效管理体系将贯穿战略管理和运营管理将来的绩效管理必将有效贯穿战略管理和运营管理，构成一个层次分明但高度整合的管理体系，既能对战略绩效和运营绩效分别进行计划、监控、评价和反应，又能确保战略运营高度整合，协调一致。D无形资产将成为绩效管理的对象将来的绩效管理将愈加注重理顺价值创造的结果和驱动关系，愈加注重平衡组织的长短期利益，在绩效衡量上也会兼顾财务指标和非财务指标，以实现组织的可持续发展。E人的能动性将在将来的绩效管理中得到加强将来的绩效管理体系，使组织的每一个人，包括体系的设计者、管理者、组织者和执行者，都有时机发挥本人的能动性和创造力。5