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1、本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对企业资本结构的影响，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。关键词：资本结构 人力资本 传统资本结构理论存在的问题 资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。 现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所
2、有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。 而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。而在有关资本结构的理论中，无论是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，还是以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司控制权为基础的理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同的条件下会有不同的经营成果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本(仅指物质权
3、益资本)与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。 人力资本的含义及相关理论 （一）人力资本的含义 所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指
4、人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形态获得企业收益。它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。即企业利润的分配权。 （二）人力资本的特点 人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身独特的性质。即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡；产权的完整性，是说劳动者必须完全控制这种人力资本的启动，开发和利用；递增性，人力资本会随劳动者经
5、验的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。 （三）人力资本对资本结构产生影响的原因 1.企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。企业具有生产性、交易性、价值性三大特征。其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，所以企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。 2.企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的
6、。根据劳动能力的不同，可以把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。不同类型人力资本合作会带来合作收益。在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，管理型人力资本负责日常的生产与管理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形合作收益，这样人力资本分享企业收益就有了可能。 3.人力资本与物质资本共同承担企业风险。现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。虽然人力资本与所有者具有不
7、可分离性，使得人力资本随意退出企业、逃避风险有了一定的可能，但是，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平衡状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积累。而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能继续分享，这对社会性的人来说，就是一个不小的损失。这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。所以，人力资本所有者也就与
8、物质资本所有者一样共同分享企业收益。 人力资本对资本结构的影响 （一）对债权资本的影响 债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。在狭义的资本结构中，主要研究的是长期债权资本成本。长期债权资本主要来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。 首先企业的人力资本为债权融资提供条件。一般而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。所以这样的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。这是因为根据现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有很大的增值潜力，可以为债权成本提供更大的还款保障。即假设有
9、A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25，B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。则A企业可从银行获得的借款为（100+25）40%10025%25，而B企业可获得的借款为（100+30）40%10025%27。关键词: 人力资本/出资/禁止/限制/宽松 内容提要: 世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。为适应知识经济发展的需要，我国应顺应公司资本制度的发展趋势，明确人力资本出资的合法性，并设置相关的配套制度保障公司其他股东和债权人的利益。
10、一、人力资本出资问题的提出 随着知识经济的到来和科学技术的突飞猛进，专业的高度分化和综合使人力资本的重要性程度不断提高。1960年，美国著名经济学家舒尔茨发表了论人力资本投资的著名演讲，自此人力资本投资理论逐渐形成。舒尔茨指出，资本有两种存在形态：一是物质资本，即通常使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本，即凝结在人体中的能够使价值增值的知识、体力和价值的总和。人力资本对于经济增长具有不可替代的重要作用，特别是进入经济全球化和新经济时代，各国的经济竞争在一定程度上就是人力资本和人才激励机制的竞争；市场经济越发展，人力资本的价值和重要性越高。在传统企业中，劳动者按工
11、作量取得相应的报酬，并不对企业享有产权。但在人力资本出资并且作用日益凸现以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。甚至，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。并且，以人力资本拥有企业产权为基础，员工持股制度、股票期权制度等制度创新成为西方发达国家经济增长的动力。在许多经济学家看来，企业是一系列要素之间合同的扭结，可以简化为物质资本与人力资本的特殊契约。公司中的财产包括物质资本财产和人力资本财产，其权利主体分别为物质资本和人力资本的拥有者。 传统的公司法严格地限制股东的出资方式，禁止人力资本出资。按照法定资本制度的基本观念，由于劳
12、务无法确定价值、无法强制执行等，因此，除非是已经提供了的劳务，不得作为出资。而人力资本作为出资，就是以劳务的形式呈现的。因此，禁止劳务出资，必然禁止人力资本出资。这样的做法，极大地影响了公司资本集中的效率，也限制了人力资本参与公司的程度。在人力资本的重要性日益彰显的背景下，不少国家和地区制纷纷摒弃禁止人力资本出资的传统立法理念，或破旧立新，放开对人力资本出资的限制，或权衡利弊，对人力资本出资作出折中性的规定。 我国1993年公司法第24条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核
13、实财产，不得高估或者低估作价。土地使用权的评估作价，按照法律、行政法规的规定办理。以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。”显然，当时有限的几种法定出资方式之中并不包含人力资本。2005年10月27日修订的新公司法第27条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”新公司法并没有明确禁止人力资本出资，似乎给人力资本出资的合法化带来了希望。但国务院随后于2005年12月18日颁布的新公司登记管理条例第14
14、条第2款明确禁止股东以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。 尽管在现行法律体系中，公司登记管理条例禁止劳务出资有着明确的法律依据，但就立法而言，应否禁止人力资本出资，却存在争议。在我国的公司法实践中，广泛存在着人力资本出资的情形，职工持股计划以及股票期权计划等在上市公司之中已经非常流行。目前社会上流行的所谓“干股”，如果排除“官股”和“无偿赠与股”，其实就可以看作是对人力资本出资的变相承认。有学者早就指出：“社会上普遍存在的干股，就是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评价，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价
15、的结果，法律应当予以承认和保护”1。可见，现实需要催生着对基于公司资本担保功能和债权人利益保护的僵化理念而禁止人力资本出资的传统立法模式进行反思与重构。实际上，我国一些地方性法规及地方政府规章一直认可人力资本出资。2005年3月，上海市工商局和浦东新区人民政府联合制定了浦东新区人力资本出资试行办法，对人力资本出资作出了比较明确的规定。2005年9月8日，天津市第十四届人民代表大会常务委员会通过了天津市实施中华人民共和国中小企业促进法办法，明确规定：注册成立公司制中小企业的，注册资本中可以包括智力成果、人力资本等无形资产。新公司法颁布后，温州市政府颁布了人力资本出资入股认定办法（试行）和人力资本
16、出资入股登记办法（试行），这两个规范性文件对人力资本出资的适用主体、价值评估、股权转让、股东责任都作了比较详细的规定。 “他山之石，可以攻玉”，分析比较其他国家和地区关于人力资本出资的立法模式，对建构我国的人力资本出资制度无疑具有重要意义。 二、人力资本出资模式的比较分析 由于各国和地区法律传统、经济发展水平、市场经济模式以及公司治理理念的不同，关于人力资本出资的法律规定和制度设计也呈现出较大的差异性。从比较法学角度分析，各国和地区关于人力资本出资的制度模式大致可以概括为禁止模式、限制模式和宽松模式三类。 （一）禁止模式 禁止模式即对人力资本出资持否定态度，禁止任何形式的人力资本进入有限责任形
17、态公司的出资领域。采取这种立法模式的以德国、韩国为典型。 根据德国法的规定，无限责任股东可以以人力资本出资，但有限责任股东只有以现金、实物出资，人力资本出资为法律所禁止。德国股份公司法第27条第2款规定，实物出资或实物承受的财产只能是可以确定经济价值的财产；提供劳务的义务不能作为实物出资或实物承受的标的2。德国立法之所以如此规定，是与其经济和信用的发展程度以及对资本经济价值确定性的严格要求高度相关的。从19世纪末到20世纪初，德国资本积累达到了高度发展的阶段，在此基础上实现了由自由资本主义到垄断资本主义的飞跃。生产技术的发展要求投入大规模的资本。当时，由于受信用制度落后的制约，公司无法直接向广
18、泛的股东获得投资，于是不得不大规模依赖借贷资本和银行积极参与股份公司的设立。因此，股份公司对银行的关系事实上处于一种所有关系之上，而形式上则是公司的债权人，一般股东也处于债权人的立场之上3。其结果是，保护债权人利益的资本确定原则、资本充实原则被作为股份公司制度的基本条件，因此，对人力资本出资也加以严格限制。但是，德国的法律不是不保护人力资本所有者对公司的控制权，而是通过共同决策制即员工（人力资本所有者）的代表引入公司治理结构的内部，形成回应其利益要求的共同决策机制，公司决策机关一定比例的成员由雇员选出的代表充任。共同决策制度的目的在于维护作为人力资本所有者的员工的利益，限制物质资本出资者对公司
19、的决定控制。 韩国公司法规定，无限公司社员可以金钱及其他财产、劳务（人力资本）或信用出资，因为在无限公司中，社员的无限责任是对外信用的基础，法律无需干涉公司财产的充实和维持。人力资本出资不限于脑力劳动或体力劳动，也不管它是临时性的或持续性的，不过，如对其人力资本给予额外报酬，则不能算作是出资。韩国公司法同时规定，两合公司中承担有限责任的社员不能将信用或劳务作为出资的标的，这与在全体社员承担有限责任的资合公司中强调资本充实的理由如出一辙。对于股份公司股东的出资也限于财产出资，在人合公司中允许的人力资本出资没有换价性，又有害及资本充实的可能性，所以，在股份公司中不能成为出资方式4。 因此，德国、韩
20、国的禁止人力资本出资立法模式，并非限制在无限公司或两合公司中以人力资本出资，而是禁止承担有限责任的股东以人力资本出资。之所以不允许承担有限责任的股东以人力资本出资，在很大程度上是受到了法定资本制理论的桎梏。由于人力资本很难通过评估来明确界定其价值，从而将其准确地折算为货币并换算为股份。此外，人力资本的价值存在变动性和不易评估性，如果允许人力资本出资，则有可能形成虚假出资，从而增加与公司进行交易的债权人的风险，进而损害债权人的利益，破坏交易安全。 （二）限制模式 限制模式即在一些特定的条件下允许人力资本出资，但对人力资本出资进行严格的法律规制，以实现公司法中效率和安全价值的相对平衡。这种限制模式
21、实际上是相对宽松的人力资本出资制度，以法国和美国为代表。 法国民法典并没有使用“人力资本出资”一词，而是使用“技艺出资”一词。“在法国法中，技艺实际上是高级形态的劳动力（即以脑力劳动为主）”5，本质上属于人力资本的范畴。法国民法典第1832条第1款规定，公司是由二人或数人通过契约约定将其财产或技艺集于一共同的企业以分享由此产生的利润和经营所得的利益而设立6。法国民法典第1843条规定：每个股东有义务向公司支付其已允诺提供的实物、现款及技艺的出资。法国商事公司法第38条第2款规定，有限责任公司股份不得以技艺出资方式认购但与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资6。可以看出，法国法在原则上并不像德国
22、或韩国那样绝对禁止人力资本出资。自1982年以后，法国法允许有限责任股东以人力资本出资，但股东用人力资本出资时不能成为公司（注册资本）的构成部分，只能作为享有股东权利，承担公司亏损的依据。法国商事公司法第1844-1条规定：仅以其技艺出资的股东，其分享利润以及承担损失的比例，与出资额最小的股东比例相同7。对于法国人力资本出资的这一特点，我国学者解读为：“法国民法典规定的公司资本的构成不计以技艺形式的出资，但这种出资作有权参加分享利润和净资产，并承担损失的股份。”8 总之，法国对人力资本出资的限制较多，其对象限于技艺即高级形态的技术型的人力资本，只有这种人力资本才能换取股东权利。并且，为了保障公
23、司资本的真实性，此类人力资本出资还不能成为公司注册资本的构成部分，即不得载入公司的注册资本，只是作为分配利润和承担损失的依据。但是，相对于禁止模式，这已经是人力资本出资制度变迁中的很大进步。 美国对人力资本出资的限制则是一个逐渐放宽的过程。20世纪70年代以前，美国商事公司法和多数州的公司法规定，能够成为股权有效约因的“人力资本”，必须是已完成的劳务，至于承诺履行的“将来的人力资本”，则被排除在有效约因之外，即股东不得以未履行的人力资本出资9。如当时的德克萨斯州商业公司法第2.16条规定，所发股票的对价应该是已经支付的资金、已经付出的劳动或已经实际收到的财产，按法定方式全部支付对价之前，不得发
24、行股票，不能以期票或今后提供服务的承诺支付或部分支付公司股票8。而在判例Bury v.Famatina DevelopmentCorporation中，法官Far-well也主张，发行的股票可以用金钱或者具有金钱价值的财产支付，它可以是现金、与发行股票全部价值相当的财产，未来利益在清偿一定债务时可能是合理的，但它无论如何都不是公司的财产，不能出现在资本账目上10。未来劳务不能出资不仅有制度上的规定，而且被当时的主流理论所接受。“虽然对于商人和经济学家来说，一份由具有天赋的运动员、著名的艺人或拥有实权的政府官员签定的合同具有巨大的价值并在市场上具有很高的价格。但法院和法律传统上接受这一观点：将来
25、履行的劳务是不能接受为股东的出资形式的，以这种履行未来劳务的承诺而获得的股票是掺水股票。这是美国占优势地位的流行观点”11。 然而，修订了的美国示范公司法剔除了上述限制，其在第6.21条第5款中规定：任何有形或无形资产或其他公司的利益，包括现金、支票、欲履行的劳务、劳务合同，或者其他的公司证券，都可以作为股份的对价，从而使预期的（尚未发生的）人力资本出资成为可能。1994年统一州法全国委员会制定的统一有限责任公司法第401节规定：有限责任公司成员的出资可以包括有形的无形的财产或其他对公司的利益，包括金钱、期票、提供的劳务，或者同意向公司交付现金或财产，或者未来提供契约劳务。目前在美国，立法已经
26、不对出资形式进行强制性规范，而将之交由公司董事会根据公司经营的需要作出判断。公司董事会可以接受一切有形或无形财产包括人力资本作为出资方式，如果有股东对董事会的评估提出异议，必须通过诉讼证明评估过程中存在欺诈行为，否则法庭不会轻易否定董事会的评估结论。这一制度说明，司法不轻易干涉公司自治，除非出现了诸如欺诈等可能导致民事行为无效的情形。美国公司法中关于已经完成的劳务和预期的劳务均可以作为出资方式，有效地解决了股份合作制企业的职工可以支付较少的现金（甚至不支付现金）就取得了公司股份的需求，也是职工持股的转让和行使受到限制的理由。对于美国公司立法的这种变化，有学者从企业制度演变的视角进行解释：“最近
27、二三十年来，美国企业制度正酝酿着一场革命性的变革。这场变革的最突出的特点之一是原来存在的各类企业特点的融合。长期以来被人们视为神圣不可侵犯的原则正在被动摇，各类企业之间不可逾越的鸿沟正在被填平，各种非此即彼的界限正在变得模糊起来。”12也有学者从美国新经济发展的角度进行解释，认为有限责任公司这种新型的商事主体制度是与新经济的发展模式互动的结果，以使智力资本与物质资本低成本、高效率地结合，并使商事组织内部形成有效的治理结构13。 鉴于人力资本出资的独特性，美国的法律在允许人力资本出资的同时，也兼顾了公司的交易安全和债权人利益保护，规定了人力资本出资的三项措施：一是设置股份托管账户；二是进行限制股
28、份转让的安排；三是根据支付的股份购买价格，将分配利润贷记。在这三项措施的制约下，如果人力资本出资未能履行，托管股份或受限制的股份以及贷记的分配利益，可能全部或部分被取消。所以，公司可以在人力资本出资提供完毕之前，将人力资本出资人的股份暂存第三人处，或限制该股份的转让，直到人力资本被提供完毕为止；如果人力资本出资股东不依约提供劳务，公司得以将股份收回注销。上述措施实际上是为人力资本出资提供担保的制度，体现了美国公司法在授权资本制下对债权人利益的保护。其次企业的人力资本可以为负债提供担保。主要表现为对人力资本使用权的抵押和控制上，如企业不履行其义务，债权人可以行使其对担保的人力资本的权力来满足自己
29、的债权。人力资本的担保形式主要为抵押(Mortgage) 。具体的操作过程：债权人对企业的人力资本进行估价，企业将人力资本的使用权抵押给债权人，如企业在债务到期后不能偿还负债，则为提供担保而把人力资本的使用权移转于债权人(抵押权人)，但是附有一项明示或默示的条件，即人力资本的使用权应在企业履行其义务后重新移转给企业。 二）对股权资本的影响 传统意义上的股权资本主要是以物质形态出现的，而忽略了人力资本的影响。笔者认为应该把人力资本作为股权资本的一部分，归入到资本结构中进行研究。因为现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权，符合股权资本的含
30、义。因此企业在进行股权融资时，不仅仅需要考虑物质形态的股权资本，还应考虑人力资本的情况。 而且企业人力资本可以为股权资本融资提供保障。这是因为企业在筹集发展所需的资金时，投资者更关重的是企业未来的发展，而在知识经济时代，人力资本的发展状况代表了企业的发展潜力，因此投资者在进行股权投资时会关注企业的人力资本的发展潜力，构建一个良好的人力资本体系，有利于公司筹集到更多的股权资本。 人 力资本成本的确定 资本成本是指企业取得和使用资本时所付出的代价。资本成本是一种机会成本，指公司可以从现有资产获得的，符合投资人期望的最小收益率。人力资源作为企业的一项资产，它的取得和使用也要付出代价，这个代价即为人力
31、资本成本。根据人力资本参加企业收益分配的理论，取得人力资本所付出的代价，主要是指招聘、培训等发生的费用；使用人力资本所付出的代价，则应分为两个部分：如果主要是低层次人力资本，那么其代价主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果主要是高层次人力资本，其代价则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升
32、的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。 也就是说高层次的人力资本的成本要大于低层次的人力资本成本。现假设忽略低层次人力资本成本，人力资本参与企业税后利润分配，分配额为T，公司给人力资源的基本工资和福利为F，公司每年的税后利润增长率为R，则人力资本成本TF+R。 现代企业契约论，使企业资本结构所包含的内容更为全面丰富。人力资本作为企业的一项资本，有权参与企业的收益分配。企业在进行融资时，应考虑到人力资本对企业的债权资本和股权资本的影响，人力资本质量平均较高的企业可以考虑提高债权资本的比重；人力资本作为股权资本的一部分这个观点的提出，进一步完善了资本结构的内涵。因此企业
33、的加权平均成本a债权资本成本+b（物质形态股权资本成本+人力资本成本）。 参考文献： 1.郑石桥编著.内部控制实证研究.经济科学出版社，2006 2.冯子标等著.人力资本参与企业收益分配研究.经济科学出版社 3.杨松令编著.中小企业会计问题研究.中国人民大学出版社，2004 4.张作云，陆燕春编著.社会主义市场经济中收入分配体制研究.商务印书馆，2004 5.肖兴政，彭礼坤等.人力资本论.西南交通大学出版社，2006 6.徐春立，苑泽明编著.财务管理.经济科学出版社，2003 7.岳利鸿.企业人力资源价值会计计量. 前沿，2006 8. 陈书奇.论人力资本参与企业收益分配的意义及制约因素. 人
34、力资源，2005 论文网在线 /P关键词: 人力资本/出资/禁止/限制/宽松 内容提要: 世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。为适应知识经济发展的需要，我国应顺应公司资本制度的发展趋势，明确人力资本出资的合法性，并设置相关本篇论文由网友投稿，读书人只给大家提供一个交流平台，请大家参考，如有版权问题请联系我们尽快处理。 （三）宽松模式 1893年之前，英国在人力资本出资问题上的立法也属于禁止模式。但是随着工业革命的完成，人力资本的地位和作用日益得到提升，禁止人力资本出资的法令已经不能适应资产阶级从市场中赚取剩余价值的需要。于是，英国议会于1
35、893年提出了Re EddystoneMarine Insurance Co议案，并确立了一直沿用至今的人力资本出资原则。该原则认为，公司提供劳务以换取股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因14。自此，英国的判例法确认人力资本换取股份是可以被接受的。英国对人力资本出资的态度最为宽松，其实行的是完全的人力资本出资制度，即允许人力资本所有者有权将人力资本自由换取股份，成为公司的股东。英国2006年公司法第582条是公司股份缴付方式的一般规则，其规定：公司配售的股份以及股份上任何溢价，可以货币或货币等值物（包括商誉和专有技术）缴付，并未禁止劳务出资。同时，英国公司法对公众公司做了特别规定，明确
36、禁止接受工作或服务的承诺作为出资方式，其第585条之（1）规定：为缴付其股份或股份上任何溢价，在任何时候公众公司都禁止接受任何人做出的他或其他人应当为公司或任何其他人工作或提供服务的承诺15。 在日本，原日本商法典第150条规定，有限责任股东只能以金钱和其他财产作为出资标的；其第168条规定，现物出资只限发起人可以实行。至于什么是现物出资，是否包括人力资本，日本商法典在法律条文中没有任何明确规定。除个别著作外，学者也仅对其下了一般性、概括性的定义3。关于能够以现物出资的标的物的范围，过去一般都解释为金钱以外的财产，而不问其种类。但最近，现物被表述为借贷对照表（财务状况表）上列举的资产，而且必须
37、是能够转移的财产。2005年5月17日，日本国会通过了新会社法（即公司法），2006年4月1日起实施。迄今为止，这是日本的第一部公司法典。日本新会社法对公司的出资方式采用了较为宽松的规定，规定除了金钱出资外，信誉和劳务等也可以算作出资16。至此，日本也完成了人力资本出资从禁止模式到宽松模式的变迁。 宽松模式的人力资本出资制度解除了公司设立的资本限制，符合效率原则，有利于公司的设立和人力资本价值的实现。但是，由于人力资本的特殊性，可能会使公司资本的担保功能受到损害。 三、人力资本出资制度对我国的启示 通过对人力资本出资的比较分析，我们可以看出，全世界范围内对人力资本出资的立法模式，经历了从禁止模
38、式到限制模式的变迁，还有一些国家长期以来对人力资本出资采取自由态度。对于经历了从禁止模式到限制模式变迁的法域而言，允许人力资本出资在提高了公司资本集中的效率、加强了公司股东的自治的同时，也对传统的资本维持原则带来了挑战，产生了人力资本出资如何作价评估、如何转让，如何保障公司资本充实、维护交易安全等问题。但是，法律作为上层建筑必须适应经济基础的发展，当经济理念与经济关系发生了变化，必然要求法律规则和制度发生相应的改变。 我们得到的第一个启示是：为适应经济的发展特别是知识经济时代对人力资本的重视和对人才的尊重，各国尤其是英美法系国家纷纷进行公司法律制度的创新，在公司资本出资的立法理念上，充分注重效
39、率原则和公司自治，只要得到股东的认可和同意，具有经营功能的资源和要素都可以出资，人力资本也不例外。我国1993年公司法颁布以前的公司法理论特别重视公司资本制度，并围绕公司资本制度建立了一系列的出资规则和资本维持规则。1993年公司法中的资本制度可以说是世界上最为严厉的资本制度之一，但是“公司法所设计的那套严格的资本制度并没有发挥公正的或者说所期待的作用，却反过来只是限制了很多投资者的行为，遏制了很多公司的设立。”172006年3月14日第十届全国人民代表大会第四次会议批准的中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要，明确了促使经济增长由主要依靠资金和物质要素投入带动向主要依靠科技进步
40、和人力资本带动转变、努力建设创新型国家和人力资本强国的战略发展规划纲要。在此背景之下，我国新公司法在公司出资方式方面的规定显然比较保守，没有将实践中普遍存在的人力资本出资的做法予以确认。因此，顺应国外的公司资本制度发展趋势和国家的发展规划纲要，应该放松股东出资方式的限制，确认人力资本出资的合法性。 国外关于人力资本出资的立法给予我们的另一方面启示是：人力资本出资具有不同于传统的货币出资或现物出资的特殊性，必须适当限制可以用作出资的人力资本的范围。比如在法国，人力资本出资的范围限于技艺出资，同时技艺出资仅仅作为得到股份收益的依据，不计入公司的注册资本。我国的劳动力资源比较充裕，高新技术企业劳动生
41、产率水平总体上比较低下。因此，人力资本出资的范围不应泛化，可以借鉴法国的立法，规定高级脑力劳动者即具有较高价值的、专业的、能直接用于企业产生经营的劳动资本才有资格成为股东；限定人力资本出资者的范围，把人力资本出资者的范围限定为管理人才、技术人才、营销人才等。至于普通劳动者的权益保护，主要通过提高劳动法的保护水平，改变普通劳动者在劳动关系中的弱势地位来实现。 最后，国外关于人力资本出资的制度设计一直力图在公司资本所追求的效率价值和安全价值之间寻求平衡。比如，美国放宽人力资本出资限制后，为加强公司运营和交易安全，设置了一系列可供选择的限制机制，公司得以限制人力资本出资股份的转让，并且公司在股东不依
42、约定提供劳务时得以将股份收回注销。我国未来在允许人力资本出资的同时，也应该制定相应的配套制度，以防止损害公司非人力资本出资的其他股东和债权人的利益。一是限制人力资本出资股份的转让，即在人力资本出资现实履行之前，限制其对外转让股份；二是针对人力资本可能出现贬值的情形，规定人力资本股东承担出资填补责任或强制减少、注销其股份；三是要求人力资本股东承担强制人身保险责任，以对抗因股东人身意外伤害而致人力资本减少的风险。前述温州市政府颁布的关于人力资本出资的两个规范性文件在提倡人力资本出资的同时，就通过设置一些限制性条件实现减少公司经营风险和保障债权人利益的目的。笔者认为，将来国家立法时可以吸收这些做法。
43、 注释: 1史际春.企业和公司法M.北京：中国人民大学出版社，2001. 228. 2杜景林，卢谌译.德国股份法、德国有限责任公司法、德国公司改组法、德国参与决定法M.北京：中国政法大学出版社，2000. 12. 3 日志村治美.于敏译.王保树审校.现物出资研究M.北京：法律出版社，2001. 17，130. 4 韩李哲松.吴日焕译.韩国公司法M.北京：中国政法大学出版社，2000. 118-225. 5李友根.人力资本出资问题研究M.北京：中国人民大学出版社，2004. 162. 6卞耀武.当代外国公司法M.北京：法律出版社，1995. 367，385. 7李萍.法国公司法规范M.北京：法律
44、出版社，1999. 7. 8薄燕娜.股东出资形式多元趋势下的劳务出资J.政法论坛，2005，（1）. 9 HarryG，Law of corporationsM.WestPublishing Co，1970. 306. 10 Penningtion，R.R.Company LawM.London，Butterworth，2001. 173. 11 BaylessManning，James .j Hanks，LegalCapitalM. the Foundation Press，Inc，1990，p. 45. 12宋永新.美国非公司企业法M.北京：社会科学文献出版社，2000. 233. 13王志达.新经济下商主体制度的特点A.徐学鹿.商法研究第3辑C.北京：人民法院出版社，2001. 53. 14 Simon Goulding，Principles of Company LawM.Cavendish Publish Limited，1996. 167. 15葛伟军译.英国2006年公司法M.北京：法律出版社，2008. 361-362. 16汪治平，李致平.日本新公司法：演讲、背景和变革J.安徽工业大学学报，2006，（4）. 17刘兰芳.公司法前沿理论与实践M.北京：法律出版社，2009. 147.